Дисциплинарное взыскание ТК РФ — виды, сроки и правила наложения. Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Применять те или иные виды дисциплинарных взысканий можно при четком соблюдении закона, что позволяет предотвратить трудовые конфликты и судебные тяжбы.

Виды дисциплинарных взысканий

Сотрудник при осуществлении правонарушения на рабочем месте будет привлечен к дисциплинарной ответственности. Виновное, противоправное действие или несоответствующее выполнение специалистом порученных ему должностных обязанностей представляет собой отклонение от принятых норм поведения на предприятии. Лишь неправомерная деятельность сотрудника или ее отсутствие будут считаться дисциплинарным правонарушением, прямо относящимся к выполнению им трудовых обязанностей.

К отступлениям от дисциплины труда, считающимся дисциплинарным правонарушением, к примеру, относятся:

  • неявка сотрудника или непоявление на рабочем месте без веских оснований;
  • несогласие работника без объективных причин с исполнением должностных обязанностей из-за внесения изменений согласно закону в нормы труда;
  • несогласие или нежелание работников определенных специальностей без веских оснований проходить медицинский осмотр, включая отказ в служебные часы получать профессиональное образование и пройти проверку своих знаний по охране труда.

За виновное, противоправное действие либо несоответствующее выполнение сотрудником порученных ему руководителем должностных обязанностей администрация имеет право применить те меры наказания, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены в статье 192 Трудового кодекса. Таковыми являются замечание, выговор и увольнение.

К дисциплинарному взысканию не относится отсутствие или уменьшение величины вознаграждения в связи с тем, что оно происходит согласно положениям локальных нормативных актов предприятия.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Одна из мер воздействия, применяемых к недобросовестному сотруднику, представляет собой замечание. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит при осуществлении сотрудниками правонарушений небольшой степени тяжести. В данном случае говорится о проступках, не имеющих значительных последствий для функционирования как организации в целом, так и некоторых ее филиалов или для должностных лиц.

Наряду с этим права, а также ответственность сотрудника, возникающие при наложении на него замечания, подобны таковым и в случае выговора.

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания может способствовать появлению некоторого количества неприятных результатов, а именно:

  1. Потеря возможности получать премии и поощрения. Это происходит только в том случае, когда на предприятии, где сотрудник выполняет свои должностные обязанности, существует премиальное вознаграждение.
  2. Увольнение при свершении повторного дисциплинарного правонарушения в дальнейшем, когда не снято предыдущее наказание (взыскание не теряет свою силу на протяжении года после его вынесения). Таким образом, на случай, если в этот промежуток работник свершает повторный проступок, приведший к санкции, тогда руководитель имеет право его уволить.

При наложении на сотрудника взыскания в виде замечания директор обязан следовать статье 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой привлечение к ответственности имеет следующую последовательность:

  1. По поводу обнаруженного проступка сотрудник составляет объяснительную. У него есть два дня, чтобы ее написать. Если же работник этого не сделал, руководитель должен подготовить соответствующий акт.
  2. Директор издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец дисциплинарного взыскания в виде замечания можно скачать ниже).

Необходимая информация о структуре и форме приказа:

  1. Он публикуется на фирменном бланке организации, где обозначен номер документа и число его формирования.
  2. Возможен такой образец приказа: «В связи с совершением (пишется Ф. И. О. сотрудника, который свершил правонарушение, и его должность) дисциплинарного проступка, в частности (указать, что конкретно сделал работник), приказываю вынести (фамилия, имя, отчество и должность работника) замечание. Причинами для взыскания являются (указываются основания, приведшие к привлечению к ответственности, к примеру к ним относятся акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.)».
  3. В конце приказа помещается подпись директора организации с расшифровкой.

Необходимо ознакомить работника с приказом не позднее трех дней со времени его опубликования. В случае если сотрудник отказывается читать документ, руководитель должен оформить соответствующий акт.

Когда у работника есть возражения на действия директора, он может выразить протест относительно примененного к нему дисциплинарного взыскания, используя такие методы:

  • написать обращение в территориальный орган инспекции по труду;
  • обратиться в суд с просьбой отменить незаконное дисциплинарное взыскание в виде замечания;
  • при наличии на предприятии комиссии по трудовым спорам работник может туда подать жалобу.

Дисциплинарное взыскание в суде: как действовать работодателю

Представьте ситуацию: сотрудник сломал дорогостоящее оборудование или допустил ошибку, из-за которой компании пришлось заплатить крупный штраф. Работодатель не простит сотруднику причиненный ущерб и захочет взыскать убытки. Однако сделать это удается не всегда. Суд примет сторону компании, только если есть доказательства связи между убытками и действиями работника.

Как действовать в данной ситуации, рассказала редакция журнала «Генеральный директор» в статье-инструкции.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Дисциплинарное взыскание в виде выговора расшифровывается в статье 192 Трудового кодекса РФ. Это наказание является серьезной степенью ответственности в отличие от замечания, однако менее строгим, чем увольнение. Но в действительности замечание и выговор незначительно отличаются друг от друга, и для сотрудника они имеют схожий эффект.

Руководитель, согласно нормативным документам, имеет право определить, какие виды дисциплинарных взысканий применять в зависимости от степени тяжести свершенного сотрудником правонарушения. Следовательно, можно подвести итог: при осуществлении работником в большей мере значительных проступков выносится выговор, в отличие от замечания. Другими словами, сотруднику выговор не доставляет особенных проблем, но могут возникнуть определенные последствия. Согласно правовым нормам, установленным Трудовым кодексом РФ, информация о наложенных на сотрудника выговорах теперь не вписывается в трудовую книжку, как это было прежде. Между тем она находится на хранении у руководителя на протяжении года, включая день после дня вынесения выговора. Согласно правовым нормам, указанным в статье 81 Трудового кодекса РФ, руководитель может уволить работника при осуществлении им в этот период повторного проступка, влекущего за собой применение к нему дисциплинарных мер.

При акцентировании внимания на имеющейся практике в судебном производстве по данному вопросу видно, что преимущественно решения нанимателей, касающиеся увольнения сотрудников из-за многократного наложения дисциплинарных наказаний (при условии существования у работника двух выговоров либо двух замечаний), не аннулируются судами.

В том числе подчиненного возможно привлечь к дисциплинарному взысканию в виде потери материальных благ. Однако это происходит при наличии на предприятии премиальных вознаграждений и надбавок. Руководитель имеет право полностью либо частично лишить работника данных выплат, если у него в наличии дисциплинарное взыскание.

Наказание в виде выговора происходит в последовательности, регламентированной статьей 193 Трудового кодекса. В соответствии с положениями данной статьи, наложение взыскания происходит в таком порядке:

  1. С сотрудника берется объяснительная по поводу обнаруженного проступка. Для этого у провинившегося есть два рабочих дня. При отказе от написания объяснения либо пренебрежении данным для этого отрезком времени руководителем оформляется надлежащий акт.
  2. Директор издает приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде выговора, когда к нему поступает объяснение либо оформлен акт. Необходимо указать, что он обязан ознакомить подчиненного с приказом в течение трех дней. После этого работник должен поставить подпись. В случае отказа от ознакомления с приказом доверенные лица руководителя обязаны отобразить этот момент посредством оформления надлежащего акта.

Руководитель имеет право в течение месяца со времени выявления правонарушения привлечь подчиненного к ответственности. К сотруднику уже нельзя применить никакие меры при обнаружении этого проступка по истечении шести месяцев. В случае выявления правонарушения при осуществлении аудита либо ревизии хозяйственно-финансовой деятельности срок давности возрастает до двух лет.

Следует знать, что отрицательные последствия дисциплинарного взыскания в виде выговора не будут продолжаться бесконечно вплоть до самого ухода сотрудника из организации. В конкретных случаях статья 194 Трудового кодекса РФ дает возможность снятия наказания несколькими путями.

  1. Большое распространение получило автоматическое аннулирование взыскания через год со времени его наложения на сотрудника. Это происходит только в случае отсутствия у гражданина повторных правонарушений и привлечения к ответственности в этот промежуток времени.
  2. Существует возможность снять выговор раньше по желанию руководителя или других должностных лиц, у которых есть соответствующие полномочия, в частности непосредственного начальника работника, на которого наложено взыскание. При самостоятельном принятии таких решений главой предприятия (к примеру, в связи с исправлением сотрудника) издается надлежащий приказ. В случае ходатайства иных должностных лиц работодателю направляется служебная записка с прошением о снятии выговора. Когда на нее получен положительный ответ, руководитель издает соответствующий приказ.
  3. Возможна отмена дисциплинарной ответственности по просьбе представительного органа работников. Порядок будет сходен с вышеизложенным.
  4. Также по просьбе сотрудника возможна отмена взыскания. Он должен в этом случае сам подойти к руководству с прошением об отмене выговора в связи достижением цели наказания и полным осознанием своей вины. Руководитель, если принимает положительное решение, точно так же издает надлежащий приказ.

Вне зависимости от того, что руководство в соответствии с законодательством имеет право привлекать сотрудников к дисциплинарному взысканию, они могут подать апелляцию, в случае если считают его неправомерным.

Первоначально в объяснении работник может представлять доказательства того, что его вины нет в совершении правонарушения. В случае неудовлетворенности руководителя полученным объяснением и наложения на сотрудника выговора он имеет право подать апелляцию на уже назначенное взыскание.

Оспаривание наказания происходит посредством направления надлежащего заявления:

  • в территориальный орган трудовой инспекции;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • судебные инстанции.

Трудовая инспекция на конкретных территориях уполномочена совершать надзор и контроль за следованием нормам, указанным в Трудовом кодексе и других законодательных актах, в которых есть правовые положения о труде. Инспекция по труду выполняет следующие функции: получает заявления граждан, рассматривает их, дает ответ, который обязан быть отправлен в течение 30 дней после приема документов.

По желанию руководства либо сотрудников на предприятии образуются комиссии по трудовым спорам, которые включают одинаковое количество уполномоченных обеих сторон. В компетенцию такого органа входит рассмотрение трудовых конфликтов при отсутствии согласия между сторонами. Инициированный сотрудником спор рассматривается согласно Трудовому кодексу РФ комиссией не больше 10 дней со времени вручения заявления. Подсчет срока идет с учетом только календарных дней и возникает на следующие сутки после приема документов. Укажем, что Трудовым кодексом предусмотрена часть споров, не рассматриваемых комиссиями по труду.

Подача иска в суд как возможность защитить собственные трудовые права находится в конце списка, хотя является немаловажным и не менее эффективным методом. Последовательность подачи иска установлена правовыми нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. При направлении апелляции по вопросу наложения дисциплинарного взыскания сотрудник показывает реальное положение дел и прикладывает существующие подтверждения неправомерности привлечения к ответственности. Вдобавок к заявлению приобщается документ, удостоверяющий осуществление оплаты государственной пошлины.

При принятии судом положительного решения работник, кроме аннулирования наложенного взыскания, имеет право потребовать с руководителя возмещения затрат на оплату государственной пошлины и услуг юриста, если он к нему обращался. Также при снятии с сотрудника премий и надбавок из-за наложения выговора руководитель должен вернуть предназначенные ему средства. При вынесении отрицательного решения сотруднику расходы не возвращаются, и дисциплинарное взыскание снимается в соответствии с правовыми нормами.

  • 5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения представляет собой вариант наказания, заключающегося в прерывании трудового договора с гражданином в связи с постоянным и неприемлемым уклонением от исполнения рабочих обязанностей.

Причины лишения должности в качестве дисциплинарной ответственности указаны в Трудовом кодексе в противовес выговору либо замечанию, используемых руководством по собственному решению.

Применять данный вид взыскания, являющийся в наибольшей степени существенным, без особых на то оснований не стоит. Основные положения, ведущие к увольнению, указаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Сюда входят некоторые виды несоблюдения дисциплины согласно пунктам 5–10 данной статьи.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, избежание их исполнения. В понятие «многократность правонарушения» входит неодноразовое свершение проступка и присутствие у сотрудника письменного уведомления, изложенного в свободной форме. Таким образом, только при повторном правонарушении, когда сотрудник знает о вероятных последствиях, возможно применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Однократное нарушение своих обязанностей при условии, что оно является циничным и вызвало тот или иной нежелательный исход. К данным обстоятельствам относятся:

  • прогул – длительное, более четырех часов, отсутствие на работе без уважительных оснований;
  • нахождение на рабочем месте под воздействием алкоголя, токсических веществ либо наркотиков;
  • передача конфиденциальной информации в ходе выполнения должностных обязанностей. К ней относятся коммерческая, государственная, служебная тайны либо иные сведения, охраняемые законом;
  • хищение либо кража чужого имущества на работе, независимо от его размеров, растраты, преднамеренное нанесение ущерба чужому имуществу, включая то, что является собственностью организации;
  • несоблюдение требований охраны труда и техники безопасности, последствием чего стало появление действительной угрозы жизни или здоровью людей либо есть пострадавшие.

Совершение работником аморального поступка только тогда, когда в его должностные функции входит исполнение воспитательных обязанностей.

Осуществление гражданином действий либо поступков, являющихся основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя. Это происходит, когда трудовая деятельность касается работы с товарными и денежными материальными ценностями.

Если вследствие принятого гражданином решения была нарушена сохранность имущества компании, оно было необоснованно употреблено либо понесло конкретные убытки. Это касается только административного аппарата организации: директора, его заместителя либо .

К главе компании, руководителю отдела, дочернего предприятия может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, когда есть зафиксированный факт с их стороны о совершении грубого дисциплинарного правонарушения. Это относится в том числе и к заместителям этих должностей.

Все вышеуказанные причины увольнения обязаны иметь либо документальное подтверждение, либо свидетельские показания с целью их обоснования в суде при необходимости.

В случае доказательства сотрудником отсутствия правонарушения, к примеру его не было на работе по весомым причинам, руководитель не сможет наказать подчиненного, а приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо будет отозвать.

Процедура привлечения к ответственности окажется правомерной при строгом соответствии требованиям закона.

Последовательность действий при использовании наказания в виде увольнения

1. Сотрудник, обнаруживший дисциплинарное правонарушение, извещает руководителя фирмы или иного доверенного представителя, к примеру начальника филиала.

2. В обязанности работодателя при поступлении таких сведений входит:

  • сделать всё для пресечения правонарушения или его следствий;
  • взять с сотрудника объяснительную в письменном виде.

3. Если работник не предоставляет вышеуказанный документ в назначенное время, оформляется надлежащий акт о нежелании давать объяснения и заверяется несколькими людьми.

4. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения составляется официально, когда вина сотрудника целиком подтверждена, существует требующееся документальное обоснование.

Важно помнить, чтобы увольнение по данной причине было правомерным, необходимо соблюсти определенный законом промежуток времени. Данный период равен:

  • одному месяцу со времени обнаружения правонарушения, не включая момент болезни либо нахождения в отпуске;
  • шести месяцам с периода совершения проступка. Возможно его продление до двух лет при установлении правонарушения в процессе контроля либо ревизии.

При условии отсутствия у сотрудника на протяжении года с периода привлечения к дисциплинарной ответственности очередного правонарушения первоначальное наказание автоматически снимается, следовательно, у гражданина отсутствует взыскание.

Для любого факта в отдельности, возможно, будут необходимы и иные сведения: свидетельские показания в письменном виде, докладные от лиц, выявивших проступок, ксерокопии внутренних документов организации, таких как графики работы, должностные инструкции и т. д.

Процесс увольнения будет правомернее при наличии у руководителя значительного количества доказательств.

Ошибки работодателей в назначении дисциплинарных наказаний

Незаконный выговор

Сотрудница подала в судебную инстанцию исковое заявление на руководителя и потребовала, чтобы приказ о вынесении дисциплинарной ответственности в виде выговора был признан незаконным и его аннулировали.

По мнению суда при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности был не соблюден период в один месяц, определенный законодательством. К тому же отсутствовала доказательная база о приостановке этого периода по причинам согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса. Объяснение руководителя о соблюдении им периода в шесть месяцев для наложения на сотрудницу взыскания суд воспринял скептически, так как положения части 4 статьи 193 Трудового кодекса используются тогда, когда правонарушение не было установлено на протяжении месяца, определенного частью 3 статьи 193 Трудового кодекса для наложения взыскания.

Поэтому судом приказ о наложении на сотрудницу дисциплинарной ответственности в виде выговора был объявлен неправомерным и аннулирован. Также было принято решение о взыскании в пользу сотрудницы компенсации морального вреда (решение от 09 февраля 2012 года по делу № 2-19/2012 Лермонтовского городского суда Ставропольского края города Лермонтова).

Незаконное замечание

В период болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности, сотрудница была привлечена к дисциплинарному взысканию в виде замечания. Данный приказ был признан судом правомерным в связи с доказанностью случая свершения правонарушения – есть объяснительная работницы. Руководителем не был нарушен порядок наложения наказания и период согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, хоть истица и болела на дату его вынесения, и у него были все обоснованные причины, чтобы применить данное воздействие. В нормативных актах, регулирующих трудовую деятельность, отсутствует ограничение на наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания в период болезни работника. В том числе руководитель при вынесении наказания учел степень тяжести свершенного правонарушения. При наложении дисциплинарной ответственности работодателем приняты во внимание серьезность проступка и действительное положение дел (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02 июня 2015 по делу № 33-2190/2015).

Незаконное увольнение

Суд определил, что в связи с систематическим уклонением без веских оснований от выполнения должностных обязанностей сотрудника уволили с занимаемой должности согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако руководитель не отобразил в приказе конкретный проступок при исполнении работы, повлекший наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а именно какие функции не были выполнены повторно. В этом документе указаны только сноски на предыдущие выговоры.

Судом был сделан вывод о повторном наложении на сотрудника взыскания в виде увольнения за то правонарушение, за которое он уже понес дисциплинарное наказание. Так как со стороны руководителя не было доказательств о наличии очередного проступка, который был осуществлен уже после привлечения к дисциплинарной ответственности и привел к увольнению сотрудника, у директора не было причин расторгать с последним трудовой договор согласно пункту 5 части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации.

По причине неверного понимания положений пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса руководитель посчитал правомерным произвести увольнение подчиненного, имеющего два дисциплинарных взыскания, при отсутствии очередного правонарушения. По сути вышеприведенных положений для прекращения отношений с сотрудником по данной причине необходимо, чтобы последний совершил правонарушение после наложения на него наказания.

В приведенном примере директор уволил подчиненного за то же самое, за что уже была применена дисциплинарная ответственность в виде замечания и выговора. В этой ситуации суд принял решение о неправомерности действий руководителя и о возвращении сотрудника на рабочее место (решение Мещанского районного суда города Москвы по делу № 2-512/2013 от 16 января 2013 г.).

Штраф как вид дисциплинарного взыскания

Руководитель может применить к сотруднику наказание в виде взыскания денежных средств. По нашему мнению, в отдельных случаях это желательно делать. Но маловероятно, что данный вид дисциплинарного взыскания можно определить как штраф. Неоднократно в литературе специального назначения можно увидеть термин «депремирование», признаваемый равноценным определению «штраф». Но штраф представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий работников, который исчисляется в денежном виде и взимается за осуществление правонарушения, в то время как премия является формой вознаграждения за трудовые достижения. Приставка «де« имеет значение неначисления, аннулирования вознаграждения, а это не относится к штрафным, карающим, мерам.

Премия, согласно положениям статей 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, является стимулирующей выплатой, следовательно, в структуре зарплаты она непостоянна. Изменения в сумме вознаграждения могут произойти из-за критериев, указанных в коллективном договоре и положении о премировании.

Правомерным будет удалить из приказа о вознаграждении сотрудника, совершившего нарушение, или снизить размер премии, а не аннулировать вознаграждение, предусмотренное соответствующим приказом.

В статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что руководитель может стимулировать работников, честно выполняющих свои должностные функции. К поощрениям относится и выплата премии. Следовательно, сотрудник обязан исполнить требования, утвержденные в положении о премировании организации, с целью получения дополнительного вознаграждения. Несоблюдение дисциплины труда, в том числе уклонение от осуществления должностных функций, порученных специалисту трудовым договором, также оказывают влияние на объем начисляемой поощрительной выплаты.

При желании наказать рублем гражданина за нарушение рабочего режима необходимо вписать в положение о премировании следующее определение: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается персоналу за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий».

Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре со специалистом или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11).

Не забывайте, что согласно Трудовому кодексу РФ нельзя штрафовать сотрудника за дисциплинарные правонарушения либо изменять к худшему его положение в сравнении с установленным трудовым договором и Трудовым кодексом.

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение . Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие. Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица. Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Порядок их применения

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

  • должность и место деятельности виновника;
  • суть проступка и статьи закона;
  • указание степени и тяжести нарушения;
  • вид наказания;
  • основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка , учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Сам приказ о наказании работник вправе обжаловать в трудовой инспекции.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

  • исполнять трудовые обязательства;
  • выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
  • содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

  • Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  • Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа . В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

Порядок вынесения взыскания

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

  • Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
  • Служебную записку, содержащую суть происшествия.
  • Объяснительную самого виновника.
  • Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
  • Документ, подтверждающий режим работы.
  • При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:

Последствия

  • Работник со взысканием может быть лишен премии.
  • Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации. Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности. Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда. Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

После совершения проступков сотрудниками предприятия или же по причине их ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к ним наказания, предусмотренные ТК РФ. На работника может быть наложено лишь одно из видов дисциплинарного взыскания, описанных в Трудовом кодексе. Подобные строгие меры являются необходимыми для соблюдения коллективом дисциплины и надлежащего выполнения своих обязанностей.

Что такое дисциплинарное взыскание

Обязанность работника нести наказание за нарушение правил организации, в которой он работает, условий должностной инструкции или трудового договора является дисциплинарной ответственностью. Согласно статьям Трудового кодекса, основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию будет служить совершение проступка сотрудником, что доказывает о пренебрежении последним его служебными полномочиями. Любое наказание, примененное на незаконных основаниях может обжаловаться работником в судебном порядке.

Виды

Запрещено применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренных федеральными законами, положениями или уставами о дисциплине. За неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из следующих видов наказаний:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ. Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

  • невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
  • совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые. Чтобы применить замечание, сотрудник должен быть ознакомлен со своей должной инструкцией еще при оформлении на работу. При этом документ заверяется подписью работника.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении). В объяснительной он может предоставить нанимателю доказательства собственной невиновности или указать уважительные причины, из-за которых был совершен проступок.

Поскольку в Трудовом кодексе не перечислены, какие причины считаются уважительными, это решает сам работодатель. Тем не менее, судебная и кадровая практика показывает, что к числу уважительных причин могут относиться:

  • отсутствие материалов для работы;
  • болезнь;
  • нарушение трудовых условий нанимателем.

В случае, если работодатель сочтет причину проступка уважительной, он не должен выносить работнику замечание. При отсутствии уважительной причины руководство учреждения издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На документе работник ставит свою подпись, которая свидетельствует, что он ознакомлен с приказом. При отказе провинившегося подписать бумагу, работодателем составляется акт. Замечание действует на протяжении 1 года с даты совершения проступка, но оно может быть снято досрочно:

  • по инициативе работодателя;
  • по письменной просьбе сотрудника;
  • по ходатайству профсоюзного органа;
  • по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Выговор

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. Перечень дисциплинарных проступков, за которые объявляется работнику взыскание:

  1. Игнорирование норм Кодекса. Взыскания объявляются за прогул, нарушения устава или ТБ, невыполнение должностных обязанностей, пр.
  2. Действие, за которые не предусмотрена юридическая ответственность, но выступающие обязательным элементов производственных отношений. К примеру, взыскания применяются при отказе сотрудника проходить медосмотр, обучение, пр.
  3. Создание ситуации, которая в последствии стала причиной ущерба имуществу учреждения. Пример – порча материальных ценностей либо их недостача. Процедуры наложения взыскания осуществляется путем издания соответствующих распоряжений руководителя. Наказание может применяться на протяжении полугода с даты обнаружения проступка. По прошествии этого срока наложенные взыскания незаконны.

Как правило, выговор следует как повторное дисциплинарное взыскание после замечания. Согласно ТК РФ, применять сразу две санкции за одно нарушение запрещено. В процессе судопроизводства, если таковое осуществляется, сначала выясняется вопрос о применении к работнику более мягкого наказания. Если руководитель в лице ответчика не сможет предоставить доказательств, что выговор следовал после замечания, то взыскания снимаются.

Перед вынесением приказа о выговоре должен быть соблюден определенный порядок действий. Строгий выговор объявляется после письменной документации нарушения. С этой целью непосредственный начальник сотрудника должен подать руководству организации служебную записку или докладную, в которой будут описаны факты несоблюдения предписаний. Документ обязательно содержит:

  • дату события;
  • обстоятельства совершения нарушения;
  • имена учувствовавших лиц.

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ). Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись. Факт вынесения выговора заносится в личное дело служащего: данная информация больше нигде не отображается, однако дисциплинарное взыскание может стать причиной лишения премий, прочих поощрений.

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически. Кроме того, выговор может быть снят досрочно, при этом потребуется письменное ходатайство как от самого сотрудника, так и от руководителя. Такая ситуация возможна лишь при лояльном отношении нарушителя к проведенному внутреннему расследованию и при отсутствии с его стороны отказов в даче пояснений иди подписании актов.

Увольнение

Данное наказание обуславливается высокой тяжестью проступка. Его наложение является правом, а не обязанностью руководителя, поэтому есть вероятность, что нарушитель будет прощен, а взыскание возымеет более мягкий характер. Если наниматель настроен решительно, то для увольнения ему следует зафиксировать:

  • несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
  • единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию оформляется документально, при этом важно, чтобы факт нарушения был подкреплен письменными объяснениями очевидцев события, актом хищения, пр. У нарушителя запрашивают объяснительную по поводу совершенного проступка (на ее оформление отводится 2 суток). Наложение взыскание должно быть оформлено в виде приказа, копия которого дается сотруднику для ознакомления. На основании данного документа создается приказ об увольнении.

Увольняемому работнику делают расчет (зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск). В трудовую книжку вносят соответственную запись (обязательно указываются виды дисциплинарных взысканий). Правила, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работника:

  • после обнаружения основания увольнения руководитель должен наложить взыскание в течение месяца либо с момента вступления решения суда по результатам рассмотрения факта нарушения;
  • запрещается увольнять человека во время отпуска или в период нетрудоспособности;
  • перед применением наказания нужно затребовать у нарушителя объяснение.

Наложение дисциплинарного взыскания

Чтобы организация нормально функционировала и приносила ожидаемые результаты, в ней нужно поддерживать дисциплину. Если сотрудник ее не соблюдают и остается безнаказанным, происходит цепная реакция (остальные тоже начинают нарушать порядок). Начальным наказанием может послужить предупреждение или воспитательная беседа. Если же такая мера не принесет желаемого результата, можно применять более серьезные наказания, которые стимулируют работника держаться в рамках дозволенного. Для этого применяются разные типы дисциплинарных наказаний по ст. 192 ТК РФ.

На работника

Основаниями для наказания являются совершенные им нарушения, к примеру, ненадлежащее выполнение трудовых функций или их невыполнение, несоблюдение графика работы (неявки, опоздания), нарушения дисциплины, игнорирование требований об обучении или прохождении медосмотра, имущественные преступления (кража, порча, пр.). Возможные последствия совершенного проступка:

  • увольнение;
  • выговор либо строгий выговор;
  • замечание.

На военнослужащего

Как и сотрудники не силовых организаций, военные обязаны соблюдать предписанные им правила, за нарушение которых предусматриваются санкции, описанные в нормативных актах. К ответственности нарушителя дисциплины можно привлекать в отведенные по законодательству сроки и при наличии правовых оснований. Основным документом, регулирующим права и обязанности военнослужащих, является Закон №76 от 1998 года. Согласно ему, ответственность за проступки несут не только контрактники или военные-срочники, но и гражданские лица, призванные на сборы.

В зависимости от тяжести совершенного нарушения, в отношении военного будут применяться нормы Уголовного или Административного кодексов. За нарушение устава виновник может привлекаться к дисциплинарной ответственности, при этом иногда проступок содержит состав административного правонарушения. Тем не менее, при оформлении санкций будут актуальными не нормы АК, а Закон №76.

Воинская дисциплина может быть нарушена такими видами проступков:

  • грубым;
  • умышленным (виновник осознавал, что делал и мог предвидеть последствия);
  • неосторожным (нарушитель не понимал, к каким последствиям может привести его поступок);
  • мелким (действие/бездействие, которые не повлекло серьезного вреда порядку или третьим лицам, к примеру, опоздание, нарушение режима воинской части, пр.).

Указ №145 содержит перечень грубых дисциплинарных нарушений. К ним относятся:

  • уход с территории воинской части без разрешения;
  • неуставные взаимоотношения;
  • отсутствие на месте службы больше 4 часов без уважительной причины;
  • неявка из увольнения в положенный срок (из отпуска/командировки, пр.);
  • неявка в военкомат по повестке;
  • нарушение порядка караульной, пограничной службы, боевого дежурства, патрулирования, пр.;
  • неправильное обращение с боеприпасами/техникой/оружием;
  • растрата, повреждение, незаконное использование имущества воинской части;
  • причинение вреда имуществу/служащим воинской части;
  • нахождение на службе в состоянии алкогольного или другого опьянения;
  • нарушение ПДД или правил управлением автомобилем/прочей техникой;
  • бездействие командующего лица по предотвращению проступков подчиненными.

Дисциплинарными наказаниями за нарушение воинских правил могут служить такие:

  • выговор или строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака;
  • лишение увольнения;
  • увольнение со службы до окончания действия контракта;
  • предупреждение;
  • понижение в должности;
  • отчисление из военного учебного заведения, со сборов;
  • дисциплинарный арест на 45 или дольше суток.

На государственного гражданского служащего

Наказания госслужащих кардинально не отличаются от общепринятых. Тем не менее, ТК РФ учитывает Закон о государственной службе № 79-ФЗ, который предусматривает увеличение мер ответственности служащего в несколько раз, поскольку статус госисполнителя требует соблюдения ограничений/запретов, антикоррупционного законодательства.

Статья 57 Федерального закона описывает четыре типа дисциплинарных взысканий, которые налагаются на государственных служащих. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение;
  • предупреждение.

Причиной к наказанию может быть не только опоздание или прогул, но также невыполнение должностных обязанностей либо ненадлежащее их осуществление. Единственным условием является то, что все обязанности лица предварительно должны быть оговорены в должностной инструкции и согласованы с наемным работником под подпись. Самым серьезным дисциплинарным взысканием госслужащего является увольнение, которое может применяться лишь в случаях, установленных законодательством (ст. 37 Закона N 79-ФЗ):

  • неоднократное невыполнение должностных обязательств без уважительной причины;
  • однократное грубое нарушение должностных обязанностей (прогул, алкогольное или другое опьянение на рабочем месте, разглашение секретных сведений, хищение чужого имущества, растрата средств, пр.);
  • принятие гражданским служащим, работающим в категории «руководители», необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, нанесение ущерба имуществу, его неправомерное использование, пр.;
  • однократное серьезное нарушение гражданским служащим, работающим в категории «руководители», своих должностных обязанностей, что повлекло причинение вреда госоргану или нарушение законодательства РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Привлечение к дисциплинарному наказанию представляет собой последовательную процедуру, которая состоит из нескольких этапов. К ним относятся:

  1. Составление документа, свидетельствующего об обнаружении проступка (докладная, акт, пр.).
  2. Затребование от виновника письменного объяснения с указаниями причины своего поступка. Если руководитель получает отказ или работник не подает документа в течение 2 суток, этот факт фиксируется посредством специального акта.
  3. Наниматель выносит решение о виновности и выбирает меру наказания в отношении сотрудника, который совершил проступок. Для этого оцениваются все имеющиеся материалы, учитывают обстоятельства, которые могут смягчить вину. Нехватка доказательных материалов не дает права руководителю на применение любого дисциплинарного взыскания.
  4. Создание приказа на вынесение и последующее исполнение наказания. За один проступок сотруднику может дано лишь одно дисциплинарное наказание.

Приказ о наказании

Документ должен содержать полную информацию о работнике, включая его должность, место работы, факт нарушения со ссылкой на действующие нормативные документы, описание нарушения, вид налагаемого взыскания и основания для этого. Готовый приказ дается для ознакомления виновнику, который должен подписать его в течение 3 рабочих дней. Если сотрудник отказывается это делать, составляется соответствующий акт согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наказание действует до момента его снятия, которое может произойти в результате увольнение работника. При этом сняты с виновника могут быть исключительно замечание или выговор (при условии продолжения трудовых отношений между работником и нанимателем). При этом снятие дисциплинарного взыскания происходит в двух случаях, согласно 194 статье ТК РФ:

  • автоматически спустя год с вступления в силу приказа о наказании;
  • путем досрочного снятия по инициативе непосредственного начальника/руководителя профсоюза или самого работника.

Поскольку решение о взыскании определяет наниматель, то досрочное снятие санкции тоже должно согласовываться с руководством. Автоматическое освобождение от взыскания происходит без каких-либо документальных оформлений. Профсоюз или непосредственный руководитель в данном случае должны составить ходатайство на имя главы предприятия (документ не имеет обязательной формы). Бумага содержит данные главы предприятия, сотрудника/коллектива, которые инициировали ходатайство, аргументированную просьбу отменить наказание, дату и подпись лиц, составивших документ.

За совершение проступка на рабочем месте полагаются дисциплинарные взыскания, виды которых отличаются от наказаний за совершение Наложить их может только тот работодатель, с которым провинившийся работник подписывал договор.

Виды дисциплинарного взыскания, предусмотренные - это выговор, увольнение и замечание. Основания для их применения перечисляются в нескольких пунктах первой части :

1) п.5 - если работник уже не единожды не исполняет свои трудовые обязанности без уважительных на то причин;

2) п.6 - если работник грубо нарушил один раз трудовые обязанности;

3) п.7 - если совершены такие действия, которые приводят к утрате доверия;

4) п.8 - если работник совершил по месту работы поступок, нарушающий нормы морали;

5) п.9 - если руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер принимают решение, приводящее к ущербу имущества данной организации, а также в случае неправомерного использования имущества;

6) п.10 - если руководитель организации или его заместители нарушают трудовые обязанности разово, но очень грубо.

Виды дисциплинарных взысканий, предусматриваемые 192 статьей Трудового кодекса, на этом не заканчиваются. Для отдельных категорий работающих лиц уставом о дисциплине или федеральным законом могут устанавливаться и другие наказания. Однако они применимы только к тем сотрудникам, которые попадают под их действие. И в то же время является нарушением закона, когда в ход идут виды дисциплинарных взысканий, которые ТК РФ или внутренним положением организации о дисциплине не предусматриваются.

Право выбора того или иного наказания остается за работодателем. Он должен учитывать и тяжесть проступка, совершенного подчиненным, и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, приняв во внимание все условия и причины, руководитель может ограничиться лишь замечанием или проведением беседы.

Если сотрудник до совершения им проступка подал в управление заявление о желании по собственной инициативе расторгнуть работодатель может применить к нему взыскание до окончания срока предупреждения. По истечении же его он не может наказать уже бывшего работника.

Применяя любые виды дисциплинарных взысканий, руководитель должен соблюдать определенные правила и порядок. Если они будут нарушены, работник может обратиться с иском в суд, который после рассмотрения дела признает применение наказания неправомерным.

Итак, прежде чем применить взыскание, работодатель должен получить от подчиненного письменное объяснение. Если работник не предоставляет его в течение двух суток, составляется специальный акт, который послужит доказательством соблюдения руководителем порядка привлечения провинившегося к ответственности в случае

С того дня, как обнаружится проступок сотрудника, дисциплинарное взыскание может применяться к нему в течение месяца, или в течение полугода со дня его совершения. По прошествии этого срока он уже не может быть наказан. В этот период не входит время его пребывания в отпуске (кроме отгулов) или на больничном. Причем не важно, кто первым узнал о проступке: сам работодатель или кто-то из сотрудников. Если вина работника связана с руководитель вправе применить к нему взыскание в течение двух лет начиная со дня совершения.

За одно дисциплинарное нарушение допустимо только одно дисциплинарное наказание. Однако если принятые работодателем меры не привели к изменению ситуации, он может использовать другое взыскание.

Такие же виды дисциплинарных взысканий применимы и к самим руководителям организаций. Однако специфика их полномочий обусловливает особенный порядок привлечения этих лиц к ответственности и дополнительные на то основания.

В обязанности каждого сотрудника входит надлежащее выполнение его трудовых обязательств, которые указаны в договоре и правилах предприятия. Однако часто могут случиться непредвиденные обстоятельства, которые повлекут за собой дисциплинарный проступок.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены меры наказания в таких случаях, которые считаются дисциплинарными взысканиями. Могут применяться работникам и материальные виды наказания. Однако ТК РФ имеет ряд особенностей, которые могут послужить причиной материальной ответственности. Рассмотрим подробнее все нюансы.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Кроме поощрений ТК РФ предусматривает работникам и определенные наказания за нарушение своих обязанностей или законодательства. Их виды следующие:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

ТК РФ определяет самым простым из них замечание. Оно состоит в словесном предупреждении работодателя за проступок работника, либо может быть оформлено в качестве приказа. Применение выговора может быть при более серьезных нарушениях и оформляется официально.

В случае систематических получениях этого вида наказания информация об этом указывается в трудовой книжке. Наиболее строгий вид – увольнение, которое предусмотрено для работников, которые нарушают трудовой распорядок и Трудовой кодекс.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые имеют законные основания, были указаны выше. Однако на предприятия часто могут применяться и материальные взыскания, порядок применения которых не всегда предусмотрен законом. К таковым относятся:

  • штрафы;
  • лишение премии;
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета.

Их применение возможно только в некоторых отдельных случаях, например, материальная ответственность наступает при порче имущества предприятия. Относительно штрафов, то Трудовой кодекс запрещает их использование, иначе работодателю грозит административная ответственность, а в отдельных случаях и уголовная.

Порядок применения наказания сотрудникам заключается в том, что его могут применить сотруднику в течение месяца, причем после обнаружения проступка. Время отпуска и больничного сюда не входит. Взыскание применяетс не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ. В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок увеличивается до 2 лет.

Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.

Для одного проступка применяется только один вид наказания. Порядок применения основывается на составлении приказа работодателем, предшественником которого является объяснительная записка со стороны работника.

Наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания

Наиболее строгим видом наказания является увольнение. Возможно оно при многократном нарушении дисциплины, либо же при грубых проступках, таких как:

  • систематические прогулы;
  • разглашение тайны;
  • алкогольное или наркотическое опьянение;
  • действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
  • кража.

Для каждого пункта могут быть свои определенные факты и нюансы. Увольнение по статье (ст. 193 ТК РФ) может иметь достаточно серьезные последствия. В первую очередь это запись в трудовой книжке, после которой нелегко найти новую работу, а уж тем более доказать свою невиновность в сложившейся ситуации.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Как ранее говорилось, порядок оформления дисциплинарного взыскания состоит в составлении приказа, который разрешается только после того, как вина работника была доказана. Образец приказа о выговоре законодательно не предусмотрен, однако должен содержать следующую информацию:

  • наименование организации;
  • номер, дата и название приказа;
  • причины его составления и тип нарушения;
  • основания для вынесения выговора;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося, печать.

Образец могут так же предоставить на самом предприятии, так как обычно его разрабатывают индивидуально в определенной организации.

Какие виды дисциплинарных взысканий применяются к военнослужащим?

Военнослужащим дисциплинарные взыскания могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. Они следующие:

  • строгий выговор или с занесением в личное дело;
  • запрет на сокращение;
  • наряды вне очереди (до 5-ти);
  • досрочное увольнение со службы;
  • определение на должность ниже;
  • снижение звания;
  • дисциплинарный арест или исправительные работы.

Помимо нематериальных наказаний военнослужащие могут лишиться и части денежных средств, к которым относятся единовременные выплаты, различные ежеквартальные премии. Помимо этого военнослужащему записывают эту отрицательную информацию в его личную карточку.

Таким образом, следует внимательно относиться к своим должностным обязанностям, выполнять порядок их действий, иначе есть вероятность получить дисциплинарное взыскание, которое может негативно сказаться на дальнейшей работе на предприятии.