Срок оплаты штрафа
Если законность увольнения проверяет прокуратура. Полезные советы работодателю. Еще раз об увольнении. Что и как проверит прокуратура? Полномочия суда при незаконном увольнении

Если законность увольнения проверяет прокуратура. Полезные советы работодателю. Еще раз об увольнении. Что и как проверит прокуратура? Полномочия суда при незаконном увольнении

Г осударственная инспекция труда (ГИТ) - главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

заключения, изменения и прекращения трудового договора;
оплаты труда, в том числе при увольнении;
охраны труда;
режима труда и отдыха;
непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
дисциплины труда и применения взысканий;
гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
повышения квалификации;
нарушений при принятии локальных нормативных актов;
исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. - ст. 72, 74 ТК РФ);
установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами. Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности - для электрика, справка об отсутствии судимости - для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Свернуть Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа .

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Свернуть Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности .

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, - по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения - о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение - обычное дело. Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, - очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Свернуть Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа .

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства. Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, - приостановление операций по счету. А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам. Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Свернуть Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд .

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест , установленные ст. 209-212 ТК РФ. Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест - мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Свернуть Показать

По результатам проведенной 21.11.2011 проверки в ООО «Мост» ГИТ установила, что в компании не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда; оформление журнала регистрации вводного инструктажа не соответствовало требованиям ГОСТа 12.0.004-90; в контингент лиц, подлежащих обязательным предварительным и периодическим медицинским осмотрам, не включены сотрудники офиса, работающие с ПЭВМ. Выдано предписание об устранении допущенных нарушений трудового законодательства; виновное должностное лицо привлечено к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде штрафа .

Имейте в виду, что даже неознакомление работника с картой аттестации рабочего места по условиям труда оценивается как нарушение трудового законодательства. Так, в ноябре прошлого года за указанное нарушение к ответственности была привлечена Финансовая служба Управления Куйбышевской железной дороги филиала ОАО «РЖД» .

Частенько работодатель игнорирует и требования ТК РФ в части проведения медицинского осмотра своих работников. Об обязательности данной процедуры заявляет ст. 213 ТК РФ, требуя ее проведения для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и/или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (предварительные - при поступлении на работу и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования)). Медицинский осмотр должны проходить и работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Чаще всего требование о проведении медицинского осмотра нарушается на тех предприятиях, которые реже подвергаются проверкам на этот счет. Например, «офисные» компании или те, которые не связаны непосредственно с производством. А вот на предприятиях пищевой промышленности и в детских учреждениях, на производствах с вредными факторами такое нарушение встречается реже по причине их частых проверок на предмет соблюдения этих требований законодательства.

Пример 7

Свернуть Показать

ГИТ выявила нарушения требований ст. 212, 213, 221 ТК РФ в ООО «Самарское речное пассажирское предприятие». В частности, в организации отсутствовало проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, работники не были обеспечены специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Директор оштрафован .

Отсутствие обучения охране труда (то есть нарушение требований ст. 212, 225 ТК РФ) в большинстве случаев выявляется при проведении плановых проверок ГИТ.

Довольно много нарушений законодательства о труде и охране труда допускается работодателями при расследовании несчастных случаев на производстве .

К таким нарушениям относятся:

несвоевременное информирование соответствующих надзорных органов о травмах с тяжелым исходом;
несоздание комиссий по расследованию обстоятельств и причин несчастного случая на производстве с легким исходом;
неполнота оформления установленных форм по проведению расследований несчастных случаев на производстве с легким исходом (протоколы опроса пострадавшего, должностных лиц; протоколы осмотра мест несчастных случаев; документы, подтверждающие обучение и инструктирование работников по охране труда и безопасным методам выполнения работ по профессии или виду работ; документы, подтверждающие выдачу работнику СИЗ);
отсутствие в актах по форме Н-1 записи об ознакомлении с ним работника и вручении копии на руки.

Нередко подобные нарушения выявляются, только когда речь заходит о возбуждении уголовного дела по случаю смерти работника. Отличается и сумма штрафа от обычно применяемой по ст. 5.27 КоАП РФ.

Пример 8

Свернуть Показать

Проверкой в ООО «РСУ Приморского района» был установлен факт несчастного случая со смертельным исходом на производстве, произошедшего в феврале 2011 г. с гражданином Республики Украина. Несчастный случай не был расследован работодателем. По итогам проверки помощником прокуратуры направлены материалы в Приморский районный суд о приостановлении деятельности Общества. ГИТ выдала работодателю предписание, обязывающее его провести расследование в установленном порядке. ОАО «РСУ Приморского района» было признано виновным в совершении административного правонарушения и оштрафовано на 50 000 руб. Кроме того, было установлено наличие трудовых отношений с иностранным работником, у которого не было должным образом оформлено разрешение на работу. Материалы направлены в УФМС по Санкт-Петербургу и Ленинградской области для привлечения работодателя к административной ответственности еще и за это нарушение .

Еще один важный аспект, который следует иметь в виду: именно нарушения в области охраны труда приводят к несчастным случаям на производстве.

4. Нарушения в области режима труда и отдыха

Систематизированные данные проверок ГИТ показали, что наиболее распространенными в области режима труда и отдыха являются нарушения требований:

ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ, связанные с отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков);
ст. 125 ТК РФ, вызванные отзывом работников из отпуска без их письменного согласия;
ст. 114-117, 124, 125 ТК РФ, связанные с предоставлением работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством, а также с непредоставлением работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков;
ст. 126, 127, 291 ТК РФ, вызванные заменой неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией, невыплатами денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
ст. 284 ТК РФ, связанные с несоблюдением работодателем норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству.

Пример 9

Свернуть Показать

ГИТ в Приморском крае выявила нарушение требований ч. 1 ст. 123 ТК РФ в МУДО ДЮСШ «Водник», которое выразилось в составлении не одного (единого), а двух графиков отпусков на 2010 г. - для педагогического и остального персонала школы. Кроме того, оба графика отпусков на 2010 г. утверждены 1 мая 2010 г.

5. Нарушения в области предоставления гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации установлены в разделе VII ТК РФ. Случаи предоставления гарантий и компенсаций перечислены в ст. 165 ТК РФ. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, например, при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность; при совмещении работы с обучением и др.

Пример 10

Свернуть Показать

В УСО ХМАО - Югра КЦСОН «Защита» работнику не оплатили компенсацию за оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, требуя подтверждения покупки билета контрольно-кассовой техникой. По результатам проверки выдано предписание с требованиями устранить допущенное нарушение трудового законодательства .

Как показывает практика ГИТ, нарушения в области гарантий и компенсаций выявляются, как правило, в ходе проведения комплексных проверок. Причиной тому является необращение работников по данным видам нарушений к государственным инспекторам труда, поскольку трудовые отношения чаще всего продолжаются. Несмотря на гарантию ГИТ оставления для работодателя автора жалобы инкогнито, вероятность установления личности «жалобщика» достаточно велика. А поскольку попасть в опалу лишь по причине жалобы в ГИТ никто не желает, большинство работников предпочитают разрешение вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций мирным путем.

6. Нарушения при применении дисциплинарных взысканий

Если говорить о дисциплинарных взысканиях, то, по данным проверок ГИТ, чаще всего нарушается порядок их применения по причине отсутствия объяснений от виновных лиц, которые или вообще не истребуются, или запрашиваются после издания приказа. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то должен быть составлен соответствующий акт. Имейте в виду, что нарушение этой процедуры может повлечь предписание ГИТ об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Пример 11

Свернуть Показать

Инспектор установил, что объяснение по факту совершенного работником проступка до применения дисциплинарного взыскания не затребовано, акт по истечении двух дней об отказе дать объяснение не составлен. В связи с этим директору Шеркальского муниципального предприятия жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования «Сельское поселение Шеркалы» выдано предписание, обязывающее признать приказ о применении дисциплинарного взыскания недействительным в связи с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ .

Помните, что в качестве нарушения государственными инспекторами труда расценивается и неознакомление работника (или несвоевременное ознакомление) с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании.

Кроме того, нередко нарушается месячный срок применения дисциплинарных взысканий. Но самым опасным нарушением в данной области является неправомерное применение такой санкции, как увольнение по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ. Подобное нарушение грозит работодателю не только отменой приказа об увольнении и восстановлением работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, но и привлечением работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

7. Непредоставление гарантий в соответствии с ТК РФ отдельным категориям работников

В данной области чаще всего нарушаются права женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет. Одним из таких нарушений является незаконное увольнение беременной женщины. Итогом его выявления, как правило, является восстановление работницы на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

Проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться актуальной.

Пример 12

Свернуть Показать

ГИТ в Ханты-Мансийском автономном округе в проверенных в 2011 г. организациях выявлены 36 (в аналогичном периоде 2010 г. - 27) нарушений прав женщин, относительно труда несовершеннолетних работников - 22 нарушения (в аналогичный период 2010 г. - 12).

Поскольку Ханты-Мансийский АО относится к северным регионам, основным нарушением трудового законодательства в отношении применения труда женщин является неустановление коллективным договором или трудовым договором 36-часовой рабочей недели женщинам, работающим в местностях, приравненных к условиям Крайнего Севера. Кроме того, не соблюдаются правила охраны труда и обеспечения здоровых и безопасных условий труда; работницы работают в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим и другим нормам безопасности и гигиены труда. Очень много нарушений констатируется при оформлении перемещения сотрудниц внутри одной организации .

Нередко нарушениям подвергаются права несовершеннолетних. И если ст. 268 ТК РФ о запрете направления несовершеннолетнего работника в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также требование ст. 265 ТК РФ о запрещении работы во вредных условиях труда практически не нарушаются, то требование об обязательном предварительном осмотре (ст. 266 ТК РФ) и специфическом порядке расторжения трудового договора с работником до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) нарушаются довольно часто. Еще чаще встречается несоблюдение требования об увеличенной продолжительности ежегодного отпуска такого работника, установленного ст. 267 ТК РФ.

Пример 13

Свернуть Показать

В результате плановой проверки, проведенной в ООО «Дата-М», ГИТ выявила нарушения трудового законодательства в отношении несовершеннолетнего работника. В его трудовом договоре продолжительность основного ежегодного отпуска установлена в объеме 28 календарных дней, при поступлении на работу не пройден предварительный медицинский осмотр. Руководитель привлечен к административной ответственности .

8. Нарушения требований о повышении квалификации работников

По «популярности» данный вид нарушений занимает одно из последних мест. Причиной тому - крайняя неактивность самих работников. Как известно, ТК РФ в совокупности с иными законами предусматривает обязательное периодическое повышение квалификации лишь в отношении отдельных категорий работников (медики, педагоги, прокуроры, работники следственного комитета и пр.). В отношении же остальных сотрудников повышение квалификации не является обязательным. И прохождение данной процедуры целиком отдано на усмотрение работодателя.

Нарушение осложняется тем, что повышение квалификации производится за счет работодателя. А это означает, что зачастую первопричиной нарушения является отсутствие у работодателя финансовых средств для исполнения возложенной на него обязанности по повышению квалификации своих работников.

Все подобные случаи выявляются как в ходе проверок, так и уже в стадии спорной ситуации с работником. Более того, почти в половине из них нарушение вскрывается не ГИТ, а прокуратурой или судом. Это касается оспаривания прокурором увольнения работников за несоответствие занимаемой должности или же споров о понуждении работодателя обеспечить повышение квалификации работников.

9. Нарушения, выявляемые в содержании локальных актов организаций

При проведении комплексной проверки ГИТ проверяет и содержание Правил внутреннего трудового распорядка. В большинстве случаев нарушения в данном документе имеют место одновременно с нарушениями при заключении трудового договора, но могут существовать и отдельно. Чаще всего Правила внутреннего трудового распорядка не содержат всех необходимых условий, а иногда и прямо противоречат нормам ТК РФ. Больше всего нарушений касается неорганизации учета рабочего времени на предприятиях, применяющих сменный режим работы, суммированный учет рабочего времени.

Пример 14

Свернуть Показать

ГИТ обнаружила, что в Правилах внутреннего трудового распорядка работодателя для работников не установлена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска - 8 календарных дней, не установлены специальные перерывы для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ). Кроме того, для части сотрудников введен сменный режим рабочего времени, но учет такого времени в Правилах внутреннего трудового распорядка не установлен, не указан учетный период. В совокупности с иными документами общества проверка показала, что в трудовых договорах работников, работающих на открытом воздухе, не указан режим их рабочего времени и режим отдыха, хотя он отличается от режима рабочего времени и отдыха, установленного для основной категории работников. Выданное предписание исполнено. Такое же нарушение выявлено при проведении плановой комплексной проверки .

10. Нарушения требований законодательства при использовании иностранной рабочей силы

ГИТ в Санкт-Петербурге за пять месяцев 2011 г. провела 95 проверок соблюдения работодателями трудового законодательства при использовании труда иностранных работников (для сравнения: за весь 2010 г. - 146 проверок). Было выявлено 610 нарушений (1138 за весь 2010 г., в отношении них выдано 100 обязательных для исполнения предписаний, привлечены к административной ответственности 54 должностных и юридических лица (в 2010 г. - 96) на общую сумму 328 000 руб. (427 000 руб. за 2010 г.).

Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются:

при заключении трудового договора;
при оформлении трудовых книжек;
при оформлении приема на работу;
в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;
в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);
в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.

Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. И все же одно отличие есть: для использования труда иностранных рабочих законодательством РФ в области миграционного учета, визового режима установлен ряд требований как к работнику-иностранцу, так и к работодателю, принимающему такого работника на работу. В двух словах эти требования сводятся к наличию у работника разрешения на работу, чего частенько у него не бывает, а также к соблюдению им требований миграционного учета. Кроме того, для работодателя при использовании иностранной рабочей силы необходимо наличие соответствующего разрешения на привлечение и использование иностранных работников, соблюдение квоты, устанавливаемой Правительством РФ.

Причины нарушений и меры воздействия

Анализ результатов проверок государственных трудовых инспекций (ГИТ) говорит о том, что основными причинами нарушений работодателями трудового законодательства являются:

игнорирование действующего трудового законодательства;
правовая неграмотность большого числа работодателей (особенно из числа индивидуальных предпринимателей и руководителей малых предприятий);
правовой нигилизм отдельных работодателей, не желающих исполнять трудовое законодательство;
низкий уровень правовой подготовки работников, которые не умеют и не могут отстаивать свои права;
отсутствие либо крайне пассивная работа первичных профсоюзных организаций в хозяйствующих субъектах;
нерентабельность предприятий, их банкротство, недостаток собственных средств на фоне наличия большой задолженности контрагентов перед самими работодателями и задолженности местного бюджета (по нарушениям в области оплаты труда).

Меры воздействия предусмотрены административным (а в некоторых случаях и уголовным) законодательством. За рамки установленных законодательством санкций ГИТ и суд выходить не вправе. Зачастую, с чем соглашается большинство государственных инспекторов труда, даже максимальные санкции за то или иное нарушение требований законодательства в области трудовых отношений и охраны труда не соответствуют степени опасности совершенного нарушения и тем возможным последствиям, которые могут наступить.

Так, самой применяемой является ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. На нарушителей может быть наложен штраф (на должностных лиц и ИП в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.). Для ИП и юридических лиц как вариант предусмотрено также административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В случае повторности нарушения должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, возможно применение дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Как видно из указанного диапазона, санкции довольно мягкие. Приостановление деятельности применяется достаточно редко, и то лишь при выявленных нарушениях требований охраны труда. Дисквалификация стала применяться чаще - в отношении злостных нарушителей. Но, как правило, должностным лицам удается уйти от ответственности из-за несовершенства административной процедуры привлечения к ответственности и пресекательных сроков привлечения.

Гораздо более строгие санкции предусмотрены Уголовным кодексом РФ:

Статья 143 УК РФ предусматривает ответственность за нарушение правил охраны труда и устанавливает санкции от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до лишения свободы лица, на которое возложены обязанности по соблюдению правил охраны труда. Однако ответственность по данной норме наступает только в случае, если указанное нарушение повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека или его смерть.
Статья 145 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Санкции - от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до обязательных работ виновного. Статья считается практически «мертвой», неработающей. Привлечь к ответственности за данный вид нарушения чрезвычайно сложно, и практически это никому не нужно.
Статья 145.1 УК РФ - самая популярная в области нарушений трудового права, предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Санкции - штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, принудительные работы либо лишение свободы. Статья действующая, нередко применяемая к злостным нарушителям, особенно в периоды экономического кризиса.

Частота нарушений не слишком зависит от активности ГИТ в том или ином регионе. В основном количество нарушений зависит от экономической обстановки, финансовой стабильности региона. В настоящее время, к сожалению, ГИТ фиксирует увеличение числа нарушений трудового законодательства.

Если работодатель - злостный нарушитель

Как мы отмечали ранее, далеко не все работодатели, получив предписание, тут же бросаются его исполнять и устранять выявленные нарушения. Есть работодатели, которые заплатив штраф, ничего не делают. Либо, что еще хуже, посчитав вероятные расходы, связанные с надлежащим выполнением требований законодательства, и максимальные суммы штрафов в совокупности с вероятностью вскрытия указанных нарушений, приходят к выводу, что дешевле платить штраф, чем выполнять требования ТК РФ.

Отметим, что КоАП РФ включает норму, устанавливающую наказание за невыполнение предписания ГИТ в срок - ст. 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)». Гражданин может быть оштрафован на 300-500 руб.; должностное лицо - на 1000-2000 руб. или дисквалифицировано на срок до трех лет; юридическое лицо - на 10 000-20 000 руб.

Пример 15

Свернуть Показать

В 2010 г. в связи с истечением срока выполнения предписания в АНО «Городской фонтан» была проведена внеплановая проверка выполнения предписания. Было установлено, что ряд нарушений, указанных в предписании, устранен не был. Инспектор направил материалы дела в мировой суд, который признал руководителя организации - должностное лицо виновным в совершенном правонарушении и назначил ему наказание в виде административного штрафа в размере 1000 руб.

Бывает, что работодатель предпринимает определенные действия (а чаще - бездействует), направленные на создание препятствий для проведения инспектором труда полноценной проверки. Однако такие действия (бездействие) тоже являются административным правонарушением, как и неисполнение предписания ГИТ, за которое предусмотрены соответствующие санкции (см., например, ст. 195 КоАП РФ).

Как показывает практика, предписания зачастую налагают на работодателя требования, «цена» которых в десятки раз выше штрафа за неисполнение такого предписания. В связи с этим ГИТ поступает следующим образом: после истечения срока выполнения предписания и неполучения информации о его выполнении проводится внеплановая проверка выполнения предписания. Составляется протокол по ст. 19.5 КоАП РФ и выносится новое предписание с теми же пунктами, но иными сроками исполнения. Данная практика устоялась и в суде. Это позволяет инспекторам в конце концов добиться восстановления нарушенных прав работника.

В заключение отметим, что количество трудовых споров растет год от года. При этом если раньше работники сначала шли к государственному инспектору труда за помощью, разъяснениями законодательства и восстановлением справедливости, то теперь очень часто они обращаются напрямую в суд. А это подразумевает совершенно другие санкции и иные последствия, поэтому не стоит доводить дело до суда.

Сноски

Свернуть Показать

В прошлом номере журнала «Справочник кадровика» мы рассказали об особенностях процедуры прокурорской проверки, правилах поведения работодателя при ее проведении и о вариантах обжалования ее результатов*. Сегодня речь пойдет о более узком, но весьма злободневном вопросе - проверке прокуратурой законности увольнения работника.

Обратите внимание! Органы прокуратуры не вправе вмешиваться в оперативно-хозяйственную деятельность организаций (ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»)

Расторжение трудового договора по инициативе работника, работодателя или по обоюдному согласию предполагает наличие каких-либо объективных причин, способствующих принятию данного решения. А их, как показывает практика, может быть великое множество. Разумеется, с учетом динамично изменяющегося трудового законодательства и судебной практики, принимая во внимание информационный прогресс и совершенствование экономических отношений в нашем государстве, предложить готовый рецепт грамотного увольнения, а точнее увольнения работника без каких-либо последствий для работодателя, крайне сложно. Каждый случай увольнения индивидуален и требует не только неукоснительного исполнения законов и подзаконных актов, но и двусторонней порядочности в трудовых отношениях.

Негативные последствия для работодателя по результатам проверки обстоятельств прекращения трудового договора наступают, если должностное лицо прокуратуры выяснит, что для увольнения работника отсутствовали законные основания или такие основания имелись, но работодателем была нарушена предусмотренная законом процедура увольнения.

Обратите внимание: если бывший работник не согласен с увольнением и обжалует его в прокуратуру, последняя обязана проверить исключительно законность увольнения. Вопросы, связанные, например, с компетентностью работника, целесообразностью его оставления на работе, а также значением штатных перестановок для основной деятельности предприятия, не относятся к сфере прокурорского надзора. Принятое работниками прокуратуры решение о законности или неправомерности действий работодателя будет следствием проделанной юридической работы, и если сотрудники прокуратуры согласятся с действиями администрации при расторжении трудового договора, то увольнение будет признанно законным.

СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН

В статье 78 тк РФ, регламентирующей данное основание, отражен договорной характер трудовых отношений, подразумевающий взаимное волеизъявление сторон, направленное на их прекращение. По этому основанию расторгается как срочный трудовой договор до истечения его срока, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Закон не требует письменной формы соглашения о расторжении договора, но поскольку трудовой договор заключен в письменной форме, желательно, чтобы соглашение было оформлено таким же образом.

Помните, что надлежащим образом оформленное соглашение ограждает работодателя от необоснованных претензий как самого увольняемого лица, так и контролирующих органов. Применение этой нормы, по сути, является окончательным согласованным решением работодателя и работника и лишает последнего права на восстановление на работе в судебном порядке. Если же работник по каким-либо причинам впоследствии решит обжаловать в прокуратуру данное соглашение, то его доводы, скорее всего, будут признаны необоснованными.

Совет 1. При расторжении трудового договора по соглашению сторон всегда оформляйте соглашение письменно, подробно предусматривая в этом документе все условия прекращения трудовых отношений. При наличии такого документа работнику будет трудно доказать незаконность увольнения.

Что касается содержания такого соглашения, то никаких особых требований к нему закон не предъявляет. Главное, чтобы условия такого соглашения не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Кстати сказать

Если при увольнении работника были допущены нарушения трудового законодательства, но работник с ними «согласился» и не обжаловал законность увольнения в установленном порядке, фактически такое увольнение не признается незаконным. Получается, что любые действия работодателя, связанные с исполнением трудового законодательства, в случае если их законность не проверялась сотрудниками надзорного ведомства, инспекторами ГИТ либо проверялась, но нарушения не выявлялись, либо выявленные нарушения не опротестовывались в суде или прокуратуре, виновные лица не привлекались к установленной в нормативных актах ответственности, фактически признаются правомерными и обоснованными. К сожалению, незнание или игнорирование требований закона в рассматриваемом контексте порождает основанную на самоуверенности порочную практику, итог которой всегда чреват негативными правовыми последствиями для работодателя.

В нашей организации работает очень конфликтный сотрудник. Как профессионалу ему нет равных. Но, к сожалению, его склочный характер доставляет неприятности не только работодателю, но и его коллегам. За время работы он несколько раз писал жалобы и в ГИТ, и в прокуратуру. Причем даже не скрывал этого. Сейчас он хочет уволиться, даже сам пришел к руководителю и заявил, что прекрасно знает, что руководство «мечтает от него избавиться, а значит, нужно расставаться по соглашению сторон». Руководитель хочет напоследок предоставить ему какие-то компенсации, так как опасается, что этот работник захочет обжаловать и свое увольнение. Мне поручено составить текст такого соглашения. Что можно предусмотреть в нем «в пользу» работника, кроме каких-то денежных выплат?

Выплата каких-либо сумм сверх того, что положены работнику (причитающаяся на день увольнения заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), при увольнении по соглашению сторон законодательством не предусмотрена. Тем не менее подобные выплаты в некоторых случаях могут служить некоей гарантией, что впоследствии работник не будет иметь к работодателю претензий, в том числе материальных. Размер выплат зависит от финансового положения работодателя, но нужно учитывать, что сотрудник, безупречно выполнявший свои должностные обязанности в компании в течение длительного времени, как правило, ожидает достойного вознаграждения. Причем оно не обязательно должно быть выражено в денежной форме. Можно оплатить несколько месяцев посещения его детьми детских образовательных учреждений, если это делалось ранее, когда работник был в штате организации. Даже такие мелочи, как сохранение на некоторое время за бывшим сотрудником права пользования местом на парковке рядом с деловым центром, где расположен офис компании, продление абонемента в бассейн или спортзал, сохранение дополнительного медицинского страхования за счет работодателя, безусловно, могут помочь расстаться с сотрудником без конфликта.

Размер и характер льгот, которые может предложить руководитель, зависит от возможностей организации, но они не должны предоставляться в ущерб ее интересам и интересам членов трудового коллектива. Многда целесообразно рассчитать размер соответствующей компенсации и соотнести его с возможными временными и материальными затратами, которые компания понесет в том случае, если уволенное лицо будет обжаловать решение работодателя. Кроме того, учтите, что у подобных дополнительных компенсаций есть и «обратная сторона». Недобросовестный работник может сослаться как раз на их предоставление, пытаясь доказать, что увольнение было незаконно и работодатель таким образом пытался от него «избавиться».

ИНИЦИАТИВА РАБОТНИКА

В статье 80 ТК РФ содержится представляющее практический интерес положение, связанное с тем, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ввиду установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Практика проверок показывает, что нередко руководители организации «забывают» об этой норме, позволяющей работнику расторгнуть трудовой договор в дату, указанную в заявлении. Помните, что в подобной ситуации проверяющий встанет на сторону работника, и «задержка» работника на работе после даты увольнения, указанной в его заявлении, будет признана незаконной.

Совет 2. При рассмотрении заявления работника об увольнении следует очень внимательно оценивать все обстоятельства, связанные с указанной работником датой прекращения трудовых отношений. В случае если у работника есть обстоятельства, в связи с которыми продолжение работы невозможно, увольнение следует производить в день, указанный в заявлении.

НЕДОСТАТОЧНАЯ КВАЛИФИКАЦИЯ

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 тк РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Применение этого основания на практике вызывает немало проблем. Если порядок проведения аттестации для государственных и муниципальных служащих, а также некоторых иных категорий лиц (патентных поверенных, педагогических работников, служащих пенсионного фонда РФ, граждан, занятых в сфере культуры и искусства, и т. Д.) Закреплен в нормативных актах федерального уровня, то порядок аттестации граждан, осуществляющих профессиональную деятельность в коммерческой сфере, отнесен к компетенции работодателей. При этом законодательство не обязывает последних проводить аттестацию, данная процедура регулируется в основном локальными нормативными актами.

Помните, что аттестация - это весьма трудоемкий процесс. Для ее проведения необходимо принять соответствующие локальные нормативные акты и ознакомить с ними работников, сформировать аттестационную комиссию, составить графики аттестации, определить перечни вопросов и т. д.

Эта процедура предполагает участие в ней всего коллектива или определенной его части, при этом выводы аттестационной комиссии, в состав которой включены должностные лица, подчиненные руководителю, для последнего не носят обязательного характера. В пункте 31 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса российской Федерации» указано, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Совет 3. Результаты аттестации следует оценивать в совокупности с другими обстоятельствами, свидетельствующими о ненадлежащем исполнении работником своих должностных обязанностей.

При этом не следует забывать, что увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81, то работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей) перевести работника с его согласия на другую работу. Для увольнения по рассматриваемому основанию работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 82 ТК РФ необходимо также учесть мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

Несколько сотрудников, работающих в разных подразделениях организации, явно не соответствуют занимаемым должностям: не справляются с работой, не могут руководить подчиненными, подразделения, в которых они работают, стабильно не выполняют план. При этом никаких явных нарушений трудовой дисциплины они не допускают, должностные обязанности выполняют настолько, насколько способны. Руководитель хочет провести аттестацию, чтобы подтвердить недостаточную квалификацию этих работников и получить законное основание для их увольнения. Чем мы рискуем, «затеяв» процесс аттестации, учитывая, что раньше она в нашей компании никогда не проводилась?

Если в вашей организации аттестация ни разу не проводилась, решение ее осуществить ради увольнения одного или нескольких работников довольно рискованно. Это мероприятие, по сути, представляет собой непрерывный циклический процесс, в соответствии с установленным графиком. Аттестация предполагает наличие определенной квалификации и опыта у проводящих ее лиц. Если же никто из руководящего состава компании с данной процедурой ранее не сталкивался, то вероятность допущения ошибок при оценке профессиональных знаний и навыков аттестуемых сотрудников довольно велика. При этом несоблюдение любой формальности, установленной локальным нормативным актом, влечет недействительность результатов аттестации. Не говоря уж о том, что содержание такого акта должно быть безупречным.

В случае проведения проверки прокуратурой выявленные нарушения процедуры аттестации, а также сомнения в выводах, сделанных аттестационной комиссией, будут поводом признать аттестацию незаконной, а значит, и увольнение сотрудников по результатам ее проведения неправомерным.

НАРУШЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

На практике многие решения и действия работодателя могут поставить прокуратуру и ГИТ в тупик и не позволить должностным лицам контролирующих органов сделать однозначный вывод о законности увольнения в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

В ОАО «Л» по заданию руководителя организации был организован кадровый контроль. Для этих целей была введена система документального учета любых нарушений трудовой дисциплины всего коллектива. Начальники отделов были обязаны ежемесячно отчитываться руководству о проведенной работе в данном направлении и представлять документально подтвержденные доказательства проступков, совершенных подчиненными работниками.

Н., являясь старшим менеджером отдела продаж, имел право отгрузки покупателям вверенного ему товара по установленным ценам, при этом в отдельных случаях мог на свое усмотрение делать скидку до 20 % от стоимости. С данным работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Руководителем отдела продаж Н. был заподозрен в совершении ряда торговых операций по заниженным ценам, что повлекло причинение материального ущерба предприятию. Объективных доказательств не имелось, что лишало руководство компании права обратиться в правоохранительные органы с целью привлечения этого сотрудника к уголовной ответственности.

Руководитель ОАО «Л» принял решение об увольнении Н. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Н. не согласился с увольнением по данному основанию и обжаловал действия руководства в прокуратуру.

По результатам проведенной проверки надзорным ведомством с привлечением специалистов ГИТ и органов финансового надзора каких-либо доказательств, свидетельствующих о неправомерных действиях Н., не обнаружено, хотя его личная заинтересованность в получении неправомерного вознаграждения формально присутствовала и предполагалась.

После того как работник прокуратуры сообщил руководителю предприятия о том, что законность увольнения сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в данном случае не подтверждена и согласно действующим нормативным актам тот имеет право на восстановление в должности, директор ОАО «Л» пригласил в свой кабинет начальника отдела продаж. Последний, ввиду проводимой планомерной работы по кадровому контролю, представил оформленные в соответствии с требованиями ТК РФ документы (докладные и объяснительные записки, акты), подтверждающие совершение Н. неоднократных прогулов и опозданий на работу за последние три месяца, а также появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Руководитель знал об этих нарушениях трудовой дисциплины, но «не пускал их в ход» (не издавал приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности), учитывая предполагаемую ценность сотрудника. Директор ОАО «Л» в беседе с работником прокуратуры пояснил, что если Н. будет настаивать на незаконности его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то трудовой договор будет с ним расторгнут по другим нереабилитиру- ющим основаниям. Исследовав отмеченные материалы и признав их обоснованными с позиций закона, прокуратура сообщила об этом заявителю и указала на дальнейшие перспективы действий работодателя. Н., в свою очередь, письменно отозвал ранее направленное в надзорное ведомство заявление.

Нашу организацию проверила прокуратура. По результатам проверки выяснилось, что некоторые сотрудники замещают должности, не соответствующие их уровню образования согласно требованиям законодательства, а также должностной инструкции. Прокурор зафиксировал это нарушение и внес весьма странное представление об устранении нарушений: расторгнуть трудовые договоры с указанными сотрудниками.

Наша организация относится к одному из «силовых» ведомств, поэтому законодательством установлено много дополнительных требований к нашим работникам. Однако уволить сотрудника за несоответствие уровня его образования занимаемой им должности на протяжении нескольких лет, кажется чрезмерным. В связи с этим у нас несколько вопросов:

1. Правомерны ли требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников? Не превысил ли он свои полномочия?

2. Какие действия можно предпринять для сохранения работников на тех же должностях, если требования прокурора правомерны?

3. Возможно ли решение проблемы путем перевода работников на иные должности, соответствующие их уровню и виду образования (как на основании соглашения сторон, то есть по заявлению работника, так и по инициативе работодателя)?

4. Если устранить нарушение возможно только путем, указанным в представлении прокурора, то на каком основании увольнять работников, если они работают на указанных должностях уже не один год?

5. Есть ли надежда на успех при обжаловании подобного представления прокурора?

Подписчик «КП»
А.В. Головин,
г. Екатеринбург

Для разъяснения ситуации ответим на вопросы по порядку.

1. Согласно части четвертой статьи 353 Трудового кодекса РФ государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Полномочия прокурора предусмотрены Федеральным законом от 17.01.1992 года № 2202-I «О прокуратуре РФ», в силу положений статей 21, 22 которого прокурор осуществляет надзор за исполнением законов, действующих на территории РФ.

Статья 24 указанного Федерального закона предусматривает внесение прокурором представления об устранении нарушений закона в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенные нарушения, и подлежит безотлагательному рассмотрению. В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих; о результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме. Таким образом, полномочию прокурора вносить представление соответствует обязанность должностного лица рассмотреть его.

Порядок же исполнения определяется работодателем самостоятельно, поскольку иное (требования, содержащиеся в представлении прокурора об увольнении определенных работников) означает вмешательство в полномочия и право работодателя принимать необходимые кадровые решения по своему усмотрению. Таким образом, ответить на Ваш первый подвопрос можно только следующим образом: прокурор не превысил свои полномочия, однако требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников неправомерны. Об этом свидетельствует и позиция суда по аналогичному вопросу (см. пример из судебной практики).

2. Анализируя требования Федерального закона «О прокуратуре РФ» и Трудового кодекса РФ в корреспонденции можно сделать вывод о том, что устранять нарушения придется.

Однако способ устранения нарушения может быть иной, нежели описанные в представлении прокурора. И выбор способа осуществляет работодатель, а не прокурор. К сожалению, учитывая принадлежность вашей организации к «силовому» ведомству, оставить работников, чей уровень образования не соответствует требованиям нормативных актов, регулирующих порядок замещения указанных должностей, на тех же рабочих местах не получится. Не зная, к какому ведомству относится ваша организация, не представляется возможным определить нормативные акты, которые регулируют данный вопрос. Однако определенно можно сказать, что во многих нормативных актах «несоответствие занимаемой должности» (подтвержденное результатами аттестации) является одним
из оснований для прекращения трудовых отношений.

Несмотря на то, что суды признают, что требования прокурора о прекращении трудовых отношений с работниками неправомерны, выполнение требований нормативных актов РФ является обязанностью каждого работодателя. Если ничего не менять, в том числе оставить работников работать на прежних
должностях, то такие действия будут признаны нарушением законодательства.

3. Решение вопроса путем перевода на другие должности (или же заключение контракта на новый срок на замещение иной должности), на наш взгляд, наиболее оптимальное решение проблемы, описанной в вопросе. Просьба самого работника о переводе более предпочтительна, нежели инициирование процесса перевода работодателем. При отсутствии информации о принадлежности организации к конкретному силовому ведомству можно ответить на данный вопрос, руководствуясь
лишь нормами Трудового кодекса РФ, который не только устанавливает жесткие требования относительно изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, но и перечисляет случаи, при которых такие изменения возможны. Ни статья 73 Трудового кодекса РФ, регулирующая временный перевод на другую должность в соответствии с медицинским заключением, ни статья 74 Трудового кодекса РФ, регулирующая вопрос изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не содержат в перечне оснований для перевода работника по инициативе работодателя такого основания, как несоответствие уровня образования работника замещаемой должности. Поэтому в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ перевести работника на другую должность по инициативе работодателя по указанному основанию невозможно.

4. Учитывая особый статус вашей организации, основание, указываемое в приказе и в трудовой книжке, должно соответствовать формулировкам нормативного акта, регулирующего специфику деятельности и трудовых отношений силового ведомства. Например, в отношении сотрудников полиции основания увольнения предусмотрены статьей 40 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции», в том числе в пункте 10 присутствует такое основание увольнения, как «несоответствие замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации - на основании результатов аттестации», что при определенных обстоятельствах могло бы быть применено к описанной в письме ситуации, если ваша организация относится к этому же ведомству.

5. Статьей 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Согласно статье 56
Конституции РФ право на судебную защиту, относящееся к числу важнейших среди основных прав и свобод, не подлежит ограничению даже в условиях чрезвычайного положения.

В соответствии со статьей 254 ГПК РФ гражданин, организация вправе оспорить в суде решение, действие (бездействие) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего, если считают, что нарушены их права и свободы. Гражданин, организация вправе обратиться непосредственно в суд или в вышестоящий в порядке подчиненности орган государственной власти, орган местного самоуправления, к должностному лицу, государственному или муниципальному служащему. Таким образом, возможно обжалование представления прокурора либо в суд, либо вышестоящему прокурору. Логика подсказывает, что представление нижестоящего прокурора должно отражать общую точку зрения прокуратуры РФ по тому или иному вопросу. Поэтому обжалование представления вышестоящему прокурору, вероятнее всего, не приведет к ожидаемому вами результату. Вероятность положительного решения при обжаловании представления прокурора в суд существует. Об этом свидетельствует и судебная практика.

ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт

Также по этой теме.

Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку и по инициативе руководителя органа или организации прокуратуры в случаях:

А) достижения прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и организациях прокуратуры;

(см. текст в предыдущей редакции)

б) прекращения гражданства Российской Федерации;

в) нарушения Присяги прокурора, а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника;

(см. текст в предыдущей редакции)

г) несоблюдения ограничений и неисполнения обязанностей, связанных со службой, а также возникновения других обстоятельств, предусмотренных и Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

(см. текст в предыдущей редакции)

ж) отказа от назначения на должности, предложенные в связи с истечением срока полномочий или досрочным прекращением полномочий;

з) отсутствия на службе в течение более четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, если законодательством Российской Федерации не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании или если для определенной категории граждан законодательством Российской Федерации не предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности). За прокурорским работником сохраняется место работы (должность) в период его временной нетрудоспособности в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением служебных обязанностей, независимо от продолжительности этого периода.

1.1. Наличие заболевания , препятствующего исполнению служебных обязанностей прокурорского работника, является основанием для прекращения службы в органах и организациях прокуратуры и увольнения прокурорского работника.

(см. текст в предыдущей редакции)

1.2. Прокуроры субъектов Российской Федерации, городов, районов и приравненные к ним специализированные прокуроры (за исключением военных прокуроров) по окончании срока полномочий по замещаемой должности, а также в случае досрочного прекращения полномочий для решения вопроса об условиях дальнейшего прохождения службы могут быть зачислены соответственно в распоряжение Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокуратуры субъекта Российской Федерации, приравненной к ней специализированной прокуратуры на срок до двух месяцев со дня подписания акта Президента Российской Федерации либо издания акта Генерального прокурора Российской Федерации об освобождении от замещаемой должности. Порядок зачисления прокурорского работника в распоряжение органа прокуратуры и его нахождения в распоряжении органа прокуратуры, объем исполняемых им в указанный период служебных обязанностей определяются Генеральным прокурором Российской Федерации.

В период нахождения в распоряжении органа прокуратуры прокурорскому работнику предлагаются как вакантные должности, соответствующие его квалификации, так и вакантные нижестоящие должности, имеющиеся в данном органе прокуратуры, а в случае их отсутствия - соответствующие вакантные должности в иных органах прокуратуры, в том числе расположенных в других местностях, которые прокурорский работник может занимать с учетом состояния здоровья.

В период нахождения в распоряжении органа прокуратуры сохраняются установленные настоящим Федеральным законом статус, гарантии правовой и социальной защиты прокурорского работника, а также денежное содержание в размере должностного оклада по последней замещаемой должности, доплат за классный чин, за выслугу лет с учетом коэффициентов, процентных надбавок за работу в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных.

По решению соответствующего прокурора прокурорскому работнику с учетом фактического объема исполняемых служебных обязанностей в период нахождения в распоряжении органа прокуратуры производятся иные выплаты, предусмотренные настоящим Федеральным законом.

При возложении на прокурорского работника временного исполнения обязанностей по другой должности, в том числе в ином органе прокуратуры, ему выплачивается денежное содержание, соответствующее данной должности. При этом выплаты, предусмотренные абзацем третьим настоящего пункта, не производятся.

В период нахождения в распоряжении органа прокуратуры к прокурорскому работнику могут применяться меры поощрения и дисциплинарной ответственности, предусмотренные настоящим Федеральным законом.

Время нахождения прокурорского работника в распоряжении органа прокуратуры засчитывается в календарном исчислении в общий трудовой стаж, в стаж службы, дающий право на присвоение очередного классного чина и предоставление дополнительного отпуска, в выслугу лет для установления доплаты за выслугу лет и назначения пенсии за выслугу лет. Периоды временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске в срок нахождения прокурорского работника в распоряжении органа прокуратуры не засчитываются.

В случае отказа от замещения предлагаемых вакантных должностей прокурорский работник, находящийся в распоряжении органа прокуратуры, подлежит увольнению из органов прокуратуры на основании подпункта "ж" пункта 1 настоящей статьи.

2. Предельный возраст нахождения прокурорских работников (за исключением научных и педагогических работников) на службе в органах и организациях прокуратуры - 65 лет. Предельный возраст нахождения на службе прокурорских работников, назначаемых Президентом Российской Федерации или по его представлению, - 70 лет.

(см. текст в предыдущей редакции)

Решением руководителя соответствующего органа или организации прокуратуры допускается продление срока нахождения на службе работников, достигших предельного возраста и занимающих должности, указанные в и настоящего Федерального закона. Однократное продление срока нахождения на службе в органах и организациях прокуратуры допускается не более чем на год.

Страница 6 из 7

§ 6. Прекращение службы в органах и учреждениях прокуратуры

Основания и порядок прекращения службы в органах и учреждениях прокуратуры предусмотрены законодательством о труде, о прохождении государственной службы, с учетом особенностей регламентации трудовых правоотношений, предусмотренных Федеральным законом о прокуратуре.
Общим основанием прекращения службы является увольнение прокурорского работника. Законом о прокуратуре предусмотрены особенности увольнения прокурорского работника в связи с выходом в отставку и по инициативе руководителя органа или учреждения прокуратуры. В числе таких оснований предусмотрено достижение прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры. Закон установил предельный возраст нахождения прокурорских работников, за исключением научных и педагогических работников, на службе в органах и учреждениях прокуратуры - 60 лет. В каждом отдельном случае, с учетом состояния здоровья, трудоспособности, моральных и профессиональных качеств, допускается продление срока нахождения на службе прокурорских работников, занимающих должности, указанные в ст. 14, 15, 17 Федерального закона о прокуратуре. Такое продление допускается решением руководителя соответствующего органа или учреждения прокуратуры однократно, не белее чем на год.
Продление срока нахождения на службе работника, достигшего 65 лет, не допускается. Такой работник может продолжить работу в органах и учреждениях прокуратуры на условиях срочного трудового договора с сохранением предусмотренного законом полного денежного содержания.
После внесения изменений и дополнений в Федеральный закон о прокуратуре (в редакции Закона от 10 февраля 1999 г. № 31-ФЗ) приказом Генерального прокурора РФ введена в действие Инструкция "О порядке прекращения (продления) службы в органах и учреждениях прокуратуры работников, достигших предельного возраста". В частности, определены основания и порядок продления срока службы (наличие письменного заявления работника, медицинского документа о состоянии здоровья, мотивированное представление непосредственного руководителя работника о его оставлении на службе).
В числе оснований прекращения службы, в органах и учреждениях прокуратуры закон также предусматривает: прекращение гражданства Российской Федерации; нарушение Присяги прокурора (следователя), а также совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника. В качестве таких проступков могут рассматриваться злоупотребление должностью, служебным положением прокурорского работника исходя из личных интересов, совершение действий вопреки интересам службы и служебным обязанностям, если они не влекут наступления уголовной ответственности. Совершение прокурорским работником преступления любой тяжести рассматривается и как совершение порочащего проступка. Порочащим проступком может быть расценено публичное появление в нетрезвом виде, демонстративно грубое нарушение служебных обязанностей или трудовой дисциплины, иное отклонение от соблюдения норм права, морали и нравственности без признаков преступления.
Основанием для увольнения является несоблюдение прокурорским работником ограничений, связанных со службой, а также возникновение обстоятельств, предусмотренных ст. 11 и п. 3 ст. 21 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации".
В качестве основания для увольнения прокурорского работника по инициативе руководителя органа или учреждения прокуратуры может рассматриваться разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.
Увольнение прокуроров и следователей в связи с выходом в отставку имеет место по основаниям, прямо предусмотренным в законе. Оно может осуществляться в связи с выходом на пенсию при наличии выслуги не менее 20 лет. Выход в отставку прокуроры и следователи реализуют в случае несогласия с решениями или действиями государственного органа или вышестоящего руководителя.
Отставка Генерального прокурора РФ, его первого заместителя и заместителей признается принятой после принятия решения об этом Советом Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. Отставка прокуроров субъектов Российской Федерации, прокуроров городов, районов, приравненных к ним прокуроров признается принятой после принятия решения об этом Генеральным прокурором Российской Федерации. Отставка других прокуроров и следователей признается принятой после принятия решения об этом руководителем, имеющим право назначать их на эти должности.