Об организационно-штатных мероприятиях. Организационно штатные мероприятия это Организационные мероприятия изменения к штатам являются ошм
Здравствуйте. Я старший лейтенант, прохожу в данный момент службу в морской пехоте, имею заболевание, по которому не могу проходить дальнейшую службу в морской пехоте (остеохондроз пояснично - крестцового отдела позвоночника) заболевание полученно в...
Как можно восстановиться в армии через суд?
Добрый день.я офицер запаса,в апреле 2010 года был уволен по организационно штатным мероприятиям из рядов вс рф,денежное довольствие было выплачено до июля 2009 года, является ли основанием для восстановления в вс рф неполный расчет?
Положена ли выплата оклада в течение года с момента исключения из списков части?
доброго времени суток!10 декабря исключён из списков части в связи с организационно штатными мероприятиями (подпункт а,статьи 51 ФЗ №53.Выслуга лет в календарном исчислении составляет 12 лет 27 дней.Имею ли я право на выплату в течении года?Спасибо.
11 Декабря 2018, 10:48, вопрос №2194822 Огородников Евгений, г. Саратов
Возврат излишне выплаченных пенсионных сумм
Здравствуйте Меня зовут Валерий. Мой вопрос состоит в том что до выхода на пенсию, я проходил военную службу на Дальнем востоке в должности начальника службы ракетно-артиллерийского вооружения (в дальнейшем РАВ) звание старший прапорщик и получал...
04 Декабря 2018, 18:28, вопрос №2188026 Валерий Александрович, г. Калач
Предусмотрена ли возможность зачета рабочего стажа при увольнении по ОШМ?
Здравствуйте. У меня такой вопрос. Я был уволен по организационно штатным мероприятиям в 2012 году. Пришлось работать на гражданке около 1"5 лет. Потом вновь восстановился. Существует ли такое право чтобы можно было засчитать рабочий стаж на...
Могу ли я получить ветеранские в Чебоксарах, если я уволен в связи с ОШМ?
Могу ли я получить ветеранские в г. Чебоксары, если я уволен в связи с организационно - штатными мероприятиями? Служил в Астраханской области, где я получал ветеранские. Переехал в г. Чебоксары. Мне 60 лет, подполковник запаса.
Возможно ли начисление пенсии при увольнении?
Я прохожу службу на корабле. В марте был списан сплав состава по ссостоянию здоровья. В связи с отсутствием должностей и состоянием здоровья принял решение уволиться из ВСРФ. В июне мной был написан рапорт на увольнение по организационно штатным...
Положена ли мне ипотека и с какого времени?
Я служу с 2005 года первый контракт подписпл с учетом срочной службы на три года. Убыл в командировку. Второй контракт подписал в 2008 году и снова убыл большую часть службы провел в командировках про то что нужно было писать рапорт на ипотеку не...
Какие выплаты положены при увольнении по ОШМ?
Увольняюсь с военной службы по организационно штатным мероприятиям. Выслуга 11,5лет. Какие выплаты мне положены.
Не отпускают из командировки
Здравствуйте я военнослужащий по контракту, в данный момент нахожусь в командировке ориентировочно до мая этого года. У нас в части проводились организационно штатные мероприятия и я подал рапорт на увольнение, у меня его приняли утвердили и...
08 Февраля 2018, 10:09, вопрос №1900328 Илья, г. Нижний Новгород
289
стоимость
вопроса
вопрос решен
Применимы ли в моем случае организационно-штатные мероприятия?
Здравствуйте, я военнослужащий по контракту. До меня устно довели, что моя должность перестала замещатся военнослужащими по контракту и что теперь на ней может находится только военнослужащий по призыву. Подскажите это организационно штатное...
09 Января 2018, 19:27, вопрос №1865869 Игорь К, г. Екатеринбург
Материальная ответственность военного при сокращении по ОШМ
Я являюсь командиром отделения, временно исполняю обязательности старшины роты, я увольняюсь по организационным штатным мероприятиям. Буду ли я нести материальную ответственность при увольнение, если я расписался в актах?
Приложение
к Директиве командующего войсками
Восточного военного округа № Д-5
Инструкция
о порядке увольнения и предоставления льгот, гарантий и компенсаций
лицам гражданского персонала воинских частей, организаций
в связи с организационно-штатными мероприятиями
Проведение организационно-штатных мероприятий в Вооруженных Силах Российской Федерации связано с совершенствованием организационно-штатной структуры Вооруженных Сил Российской Федерации в целом и ее компонентов в мирное и военное время.
В соответствии с Методическими рекомендациями, организационно-штатная структура современного воинского формирования (объединения, соединения, полка, отдельного батальона, отдельной роты и т. д.) определяется, исходя из его функционального предназначения и устанавливается в соответствии со штатом.
К основным организационно-штатным мероприятиям относятся: формирование, переформирование, расформирование, перевод на другой штат, внесение изменений в штат, переподчинение, передислокация.
Формирование - создание воинской части. Формирование воинской части (до полка включительно) осуществляется на основании приказов и директив Министра обороны Российской Федерации по определенному в них штату (штатам) с присвоением ей действительного и условного наименований, если их присвоение данной воинской части предусмотрено Порядком присвоения, применения и ведения учета действительных и условных наименований органов военного управления, объединений, соединений, воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, кораблей и судов Военно-Морского Флота (утвержден приказом Министра обороны РФ 2010 г. № 025).
Переформирование – создание воинской части на базе существующей воинской части (воинских частей) в связи с изменением ее (их) предназначения.
Переформирование проводится с переименованием воинской части, организации, переводом ее на другой штат и установлением нового действительного наименования.
При переформировании организационная структура воинской части может изменяться следующим образом: на базе существующей воинской части (воинских частей) создается новая воинская часть; две или более воинские части формируются в одну воинскую часть; одна воинская часть переформировывается в две и более воинские части.
Расформирование - ликвидация воинской части, организации. При расформировании воинской части ее действительное, условное наименования, а также индекс части аннулируются.
При расформировании прекращается деятельность воинской части, организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация воинской части, организации считается завершенной, а воинская часть, организация (юридическое лицо) - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц 1 .
Перевод на другой штат - замена штата, по которому содержится воинская часть, на другой штат. Проводится для приведения организационно-штатной структуры воинской части в соответствие с изменившимся объемом решаемых задач в случае, если в целом ее предназначение и характер стоящих перед нею задач не изменяются. Перевод воинской части на другой штат может также осуществляться без изменения организационно-штатной структуры при замене номера действующего штата после его переработки и утверждения.
Внесение изменений в штат - уточнение организационно-штатной структуры воинской части в целях ее совершенствования или приведения в соответствие с возникшими изменениями объема и характера решаемых воинской частью задач. При внесении изменений в штаты, если это не связано с корректировкой самого наименования штата, действительное и условное наименования воинской части сохраняются.
Переподчинение – передача воинской части из подчинения одного командира (начальника) в подчинение другому командиру (начальнику). При переподчинении воинской части ее действительное и условное наименования сохраняются.
Передислокация - изменение места дислокации (расквартирования) воинской части. Действительные наименования воинских частей при передислокации сохраняются.
Передислокация воинских частей в пределах территорий, переданных в пользование Министерству обороны Российской Федерации, осуществляется по решению Министра обороны Российской Федерации по согласованию с соответствующими органами государственной власти и управления, а от соединения и выше – решением Президента Российской Федерации.
Основанием для проведения организационно-штатных мероприятий в Вооруженных Силах Российской Федерации являются приказы и директивы Министра обороны Российской Федерации, директивы начальника Генерального штаба - первого заместителя Министра обороны Российской Федерации.
Заместители Министра обороны Российской Федерации, главнокомандующие видами Вооруженных Сил Российской Федерации, командующие родами войск Вооруженных Сил Российской Федерации, командующие войсками военных округов, начальники главных и центральных управлений Министерства обороны Российской Федерации на основании организационных директив разрабатывают исполнительные директивы на проведение организационно-штатных мероприятий в подчиненных воинских частях.
К организационным и исполнительным директивам прилагаются:
штаты и табели к штатам;
перечни изменений к штатам (табелям к штатам).
Организационно-штатные мероприятия в воинских частях проводятся с получением соответствующих исполнительных директив (приказов) и должны заканчиваться не позже указанного в них срока.
К исполнительным директивам, как правило, прилагаются:
выписки из перечня организационно-штатных мероприятий и перечней изменений к штатам;
выписки из плана проведения организационно-штатных мероприятий в воинских частях;
штаты и табели к штатам для вновь формируемых, переформировываемых и переводимых на другие штаты воинских частей.
Табели к новым штатам, вновь вводимым в действие в войсках, и перечни изменений к существующим табелям рассылаются отдельно после их получения из Генерального штаба.
Исполнительные директивы (выписки из директив) должны быть направлены в воинские части (организации) в сроки, обеспечивающие их получение не позже чем за два месяца до окончания выполнения указанных в них организационно-штатных мероприятий, а касающиеся проведения мероприятий по должностям гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации - не позже чем за три месяца, для выполнения командирами (начальниками) воинских частей (организаций) действий, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Полученные установленным порядком исполнительные директивы (приказы) регистрируются в обязательном порядке в делопроизводстве воинской части, организации.
Организационно-штатные мероприятия, как правило, сопровождаются изменением штата и (или) численности личного состава воинской части, организации.
Вопросы трудовых отношений с работниками – лицами гражданского персонала воинских частей и организаций округа, возникающие при проведении организационно-штатных мероприятий, регулируются статьями 74, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 262, 292, 318, 373, 374, 376 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Командиры воинских частей, начальники федеральных государственных учреждений, военно-учебных заведений и организаций, военные комиссары (далее - воинские части) Восточного военного округа, руководители структурных подразделений, иные лица, наделенные соответствующими полномочиями по заключению, изменению и расторжению трудовых договоров, выступают в качестве представителей работодателя по отношению к работнику.
9.При расформировании (ликвидации) воинской части, организации увольнению по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ подлежат все без исключения работники, в том числе: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Трудоустройство указанных работников при ликвидации воинской части производится органами государственной службы занятости населения.
В графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника 2 следует внести запись: «Уволен (а) по ликвидации воинской части в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
10.При переформировании , переподчинении, переводе на другой штат воинской части, организации может происходить сокращение численности или штата работников.
Под сокращением численности или штата работников, понимается упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатом воинской части, организации.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников воинской части, организации, в силу вступают требования пункта 2 части 1 статьи 81, статей 82, 179, 180, 261 и 373 ТК РФ.
При прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата в графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки 3 должна быть произведена следующая запись: «Уволен (а) по сокращению численности или штата работников воинской части, организации в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
При проведении организационно-штатных мероприятий расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с беременными женщинами, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, не допускается.
Командирам воинских частей, организаций при принятии решения о сокращении численности (штата) работников следует уделять особое внимание требованиям статьи 261 ТК РФ, установившим специальные гарантии, предоставленные беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора, выражающиеся в запрете их увольнения по инициативе работодателя. За необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, как и за необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлено уголовное наказание (ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации).
11.Если при проведении организационно-штатных мероприятий из штата одной воинской части исключаются какие-либо подразделения (например, отдел, отделение, группа, часть и т.д.) и включаются в штат другой воинской части, то для работников указанные изменения будут являться основанием для перевода к новому работодателю, с увольнением у прежнего работодателя по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ. В графу 3 трудовой книжки работника следует внести запись: «Уволен (а) в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю, п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
12.В случае переформирования воинской части без изменения штатной численности, а также изменения подчинённости структурных подразделений увольнение работников по инициативе работодателя не производится. В графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника 4 следует внести запись: «Войсковая часть 00000 (условное наименование) переформирована в войсковую часть 00000 (условное наименование)», в графе 4 трудовой книжки указывается основание переформирования (приказ командира части, его номер и дата). В этом случае трудовые отношения с работником продолжаются.
При этом могут быть изменены существенные условия трудовых договоров, ранее заключенных с работниками данной воинской части.
13.В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, изменение штата, увеличение объёма работы, другие причины), определённых сторонами, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).
На работодателя возлагается обязанность уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (приложение 2 к настоящей Инструкции).
В случае если изменение указанных выше условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, командир воинской части (работодатель) в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной воинской части вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Работник имеет право отказаться работать в новых условиях. В этом случае после истечения двухмесячного срока предупреждения он должен быть уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора.
При отказе работника от продолжения работы в случае изменения подведомственности (подчиненности) воинской части или ее переформирования (реорганизации путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) трудовой договор прекращается на основании требований пункта 6 части 1 статьи 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией.
14.При передислокации воинской части увольнение работников производится в соответствии с ТК РФ с применением правил, установленных Указом Президента Российской Федерации от 7 сентября 1992 года № 1056 (приказ Министра обороны Российской Федерации 5 октября 1992 года № 170) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации воинской части.
15.В соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата работников организации, в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.
Отпуска работников подразделяются в силу положений главы 19 Трудового кодекса Российской Федерации:
на ежегодные оплачиваемые отпуска, состоящие из ежегодного основного оплачиваемого отпуска (продолжительностью 28 календарных дней);
на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
на отпуска без сохранения заработной платы.
Ряд работников имеют право на получение отпусков по иным основаниям в соответствии с законом. Так, отпуска предоставляются работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173-177 ТК РФ), женщинам для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ), лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ), и т.д.
Исходя из этого, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в любом отпуске без каких-либо ограничений.
16.Завершающим этапом процедуры увольнения работника в связи с ликвидацией воинской части, сокращением численности или штата является издание приказа командира воинской части, организации об увольнении по пункту 1 или пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, составляется соответствующий акт.
17.Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель - командир воинской части, организации обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), в том числе справку о средней заработной плате, справку о перечисленных в Пенсионный фонд страховых взносах 5 .
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить заказным письмом в адрес работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 ТК РФ).
Участие выборного органа первичной профсоюзной организации в
рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора
по инициативе работодателя
18.Необходимым условием проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников является обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Положения об этом содержатся в статье 82 ТК РФ.
19. Не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, работодатель - командир воинской части, организации обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации воинской части (приложение 3 к настоящей Инструкции).
20. Критерий массового увольнения работников при сокращении численности или штата в воинских частях и организациях Восточного военного округа установлен пунктом 61 приказа командующего войсками военного округа от 21 февраля 2011 г. № 72 и составляет 200 и более человек.
21. Под выборным органом соответствующей первичной профсоюзной организации следует понимать выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которой состоит на учете работник – член профсоюза.
22. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Порядок учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации регламентируется статьей 373 ТК РФ.
23. В случае принятия решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения, в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации. Образец обращения работодателя – командира воинской части, организации к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения (приложение 4 к настоящей Инструкции).
24. К документам, являющимся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником - членом профсоюза, относятся:
выписка из обоснования необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (штат);
список должностей, подлежащих сокращению;
список вакантных должностей;
копия письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;
копия уведомления территориального центра занятости населения;
документы, подтверждающие, что работнику разъяснены права работодателя (с письменного согласия работника) расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере месячного среднего заработка (ст. 178, 180 ТК РФ);
доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной воинской части, организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно статье 179 ТК РФ.
25. Перед обращением в выборный профсоюзный орган за мотивированным мнением при расторжении с работником трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ целесообразно предложить работнику все имеющиеся в воинской части, организации вакантные должности. В случае принятия работником решения о переводе на одну из предлагаемых вакантных должностей, необходимость в получении мотивированного мнения выборного профсоюзного органа отпадает.
26. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работающим в филиале, представительстве либо ином обособленном структурном подразделении воинской части, организации , командир (начальник) такого подразделения, наделенный полномочиями приема и увольнения работников, направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в выборный орган соответствующей профсоюзной организации, действующей в этом подразделении.
27. После получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней должен рассмотреть данный вопрос, подготовить мотивированное мнение в письменной форме и направить его работодателю.
28. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено именно по тому вопросу, который указан в проекте приказа. Оно должно быть мотивированным, то есть в нем, в соответствии с нормами законодательства, должны быть изложены доводы для обоснования позиции профсоюзного органа по данному вопросу.
Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как «считать увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.п.
29. Если мнение выборного профсоюзного органа не мотивированно либо не представлено в семидневный срок, то оно не учитывается работодателем при принятии им окончательного решения.
30. Если соответствующий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя - командира воинской части, организации об увольнении работника, он в течение трех рабочих дней после направления работодателю своего мотивированного мнения по своей инициативе должен провести с работодателем или с его представителем дополнительные консультации. Результаты этих консультаций необходимо оформить протоколом.
В случае недостижения общего согласия по результатам дополнительных консультаций работодатель, по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий соответствующих документов, имеет право принять окончательное решение об увольнении работника.
Решение работодателя – командира воинской части, организации об увольнении может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда либо непосредственно в суд.
31. Следует также отметить, что в случае несоблюдения работодателем - командиром воинской части требований ТК РФ о предварительном (до издания приказа) получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника будет считаться незаконным и он подлежит восстановлению на работе 6 .
32. В соответствии со статьей 374 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных органов первичных профсоюзных организаций, структурных подразделений организации, не освобождённых от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
33. В соответствии со статьей 376 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
34. При расформировании (ликвидации) воинской части, организации учёт мотивированного мнения профсоюзного органа для увольняемых работников не требуется.
Порядок уведомления работника
35. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией воинской части, сокращением численности или штата работников воинской части работодатель предупреждает работников персонально и под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ) (приложения 5 и 6 к настоящей Инструкции).
36. Расторжение трудовых договоров с работниками по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников воинской части, организации является правомерным в случае, если сокращение численности работников или штата воинской части действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом командира воинской части, организации о сокращении численности или штата работников и новым штатом.
37. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией воинской части, сокращением численности или штата вручается работникам после поступления в воинскую часть извещения (указания, директивы) Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации и командующего войсками ВВО об изменении штата или утверждения работодателем нового штата и положения об оплате труда. Штат, изменения в штаты, выписки из перечней организационных мероприятий, иные служебные документы, касающиеся штатной численности лиц гражданского персонала, подлежат обязательной регистрации в делопроизводстве воинской части, организации 7 .
Уведомление о предстоящем увольнении должно быть выдано работнику только после того, как работодатель – командир воинской части, организации произведёт учёт преимущественного права на оставление на работе и определится с кандидатурой работника, подлежащего увольнению.
Уведомление составляется в двух экземплярах, первый экземпляр выдаётся работнику на руки, второй экземпляр с подписью работника о получении уведомления хранится в деле воинской части для защиты интересов, как работника, так и воинской части в случае возникновения трудового спора.
38. В случае отказа работника подписать уведомление о сокращении численности или штата работников, работодатель составляет акт об отказе работника подписать уведомление о сокращении численности или штата работников (приложение 7 к настоящей Инструкции).
39. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников воинской части работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в том числе и нижеоплачиваемую, в соответствии с частью третьей статьи 81, статьей 180 ТК РФ. Работнику должны предлагаться все вакансии, в том числе появившиеся после вручения ему уведомления вплоть до издания приказа об увольнении. Предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в воинской части, организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе.
40. Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (вакантную должность).
Согласие на перевод работник должен дать письменно, например, в виде заявления о согласии на перевод в связи с сокращением штата или численности.
Согласие работника с переводом на работу (вакантную должность), предлагаемую ему в связи с предстоящим увольнением по сокращению штатной численности или штата работников, является самостоятельным юридическим фактом, влекущим за собой изменение трудового договора. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, являющееся его неотъемлемой частью. В содержание дополнительного соглашения включаются изменившиеся условия труда, обязательные для сторон. Порядок заключения дополнительного соглашения устанавливается в соответствии со статьей 67 ТК РФ.
41. Для издания приказа о переводе работника на другую предложенную работу, достаточно письменного согласия на это работника, при условии, что в отношении предложенной работы (вакантной должности), сообщены все необходимые для заключения нового трудового договора сведения.
42. Форма отказа работника от предложенной работы законом не предусмотрена. Отказ от перевода на другую работу надлежит оформить в письменном виде, например, зафиксировав его в уведомлении о предстоящем увольнении. Если работник отказывается от другой работы, он должен указать это в уведомлении и поставить свою подпись.
43. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ (двух месяцев до увольнения), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Дополнительная компенсация работнику выплачивается наряду с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).
Преимущественное право на оставление на работе при
сокращении численности или штата работников
44. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
45. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объёма работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение работником премий, наград и других поощрений за высокие показатели в работе.
46. Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных профессионально-квалификационных качеств (владение иностранным языком, умение работать на компьютере и др.). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведённой ранее аттестации и т.п.).
47. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе учитывается также, что статья 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.
48. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором воинской части, организации могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (например, лица предпенсионного возраста за 2 года до оформления пенсии; работники, проработавшие в организациях Минобороны России 20 и более лет и другие).
49. В случае сокращения численности или штата работников не допускается увольнение двух работников из одной семьи 8 .
50. Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе работодателю - командиру воинской части, организации целесообразно рассматривать совместно с представителями выборного профсоюзного органа. При этом принятое решение о преимущественном праве на оставление на работе необходимо оформить в письменном виде.
Порядок выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего
заработка на период трудоустройства работника
51. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией воинской части (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
52. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
53. Лицам, уволенным из воинских частей, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Хабаровского, Приморского, Красноярского и Забайкальского (Читинской области) краёв, Республик Бурятия, Тыва, Хакасия, Иркутской области (где работникам установлена выплата процентных надбавок к заработной плате за работу в местностях с неблагоприятными климатическими условиями), в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией воинской части, средний заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев с учетом месячного выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).
54. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств работодателя.
55. В случае ликвидации воинской части работодатель обязан письменно довести до каждого увольняемого работника о финансовом органе, на который будет возложено дальнейшее производство выплат среднего заработка (условное, а если его нет – действительное наименование воинской части, организации, адрес) 9 .
56. Средний заработок работнику на период трудоустройства выплачивается в сроки, определенные для выплаты заработной платы по месту прежней работы в том случае, если он не вступил в трудовые отношения с новым работодателем.
57. Для выплаты среднего заработка за второй месяц на период трудоустройства, работник должен подтвердить, что в этот период он не был трудоустроен. Доказательством этого может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.
58. Для выплаты среднего заработка на период трудоустройства, начиная с третьего месяца, требуется решение органа службы занятости населения о том, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
59. Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после предоставления им соответствующих документов.
60. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определёнными сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ) при расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
61. Ответственность за представление установленных законодательством льгот, гарантий и компенсаций высвобождаемым работникам несет работодатель.
Приложение 1
к п. 8 Инструкции
Последовательность действий командира воинской части при проведении организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением численности лиц гражданского персонала
1. Регистрация поступивших документов, касающихся штатной численности лиц гражданского персонала, в делопроизводстве воинской части, организации.
2. Издание проекта приказа о сокращении численности или штата работников.
3. Извещение в письменной форме выборного профсоюзного органа не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).
4. Уведомление в письменной форме органов службы занятости, в соответствии с Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (приложение 8 к настоящей Инструкции).
Уведомление в органы службы занятости составляется на бланке воинской части, организации. В уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника
Уведомление подписывается командиром воинской части, организации и направляется в территориальные органы службы занятости по месту жительства работника таким образом, чтобы оно было получено соответствующим органом не позднее чем за два месяца до увольнения работника.
5. Определение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
6. Подбор вакантных должностей для предложения работникам (ст. 180 ТК РФ).
7. Письменное предложение работникам вакантной работы (ст. 180 ТК РФ).
8. Выдача работникам, не имеющим преимущественного права на оставление на работе, уведомления о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
10. Издание приказа об увольнении работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
11. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора (ст. 178, 180, 261 ТК РФ).
Приложение 2
к п. 13 Инструкции
УВЕДОМЛЕНИЕ № ___
об изменении организационных или технологических условий труда
В связи с изменением организационных условий труда ________________
_________________________________________________________________,
(Указать конкретно каких)
введенных приказом (директивой) ___________________________________,
на основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предлагаем Вам подписать дополнительное соглашение к трудовому договору № ____ от_____________ и новые должностные (функциональные) обязанности
, за исключением изменения трудовой функции.
В случае отказа работать в новых условиях, предлагаем вам вакантную должность:
(Если вакантные должности отсутствуют, то следует указать об этом).
При отказе от предложенной работы, трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Приложение: Дополнительное соглашение к трудовому договору №___ от______________ и перечень работ, входящих в трудовую функцию (функциональные обязанности).
Командир (начальник)
воинской части,
(подпись)
Приложение 3
к п. 19 Инструкции
УВЕДОМЛЕНИЕ № ____
о проведении мероприятий по сокращению численности
или штата работников
В соответствии с требованиями статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляю Вас о том, что согласно приказу (директиве) _________________________________________________________________
(Указать наименование органа, принявшего решение о
_________________________________________________________________
сокращении численности (штата) работников воинской части, организации)
от «__» _____ 20__ г. №___, в воинской части 00000, организации с __________
будут проводиться мероприятия по сокращению численности (штата) работников воинской части, организации, в связи с _____________________________.
(Указать причину)
Приложение: Приказ (директива), в 1 экз., на __ л.
Командир (начальник)
воинской части 00000, организации
в/звание, фамилия ________________ ___________________
подпись расшифровка подписи
М.П.
Уведомление вручено _______________ __________________
подпись расшифровка подписи
«__»________ 20__ г.
Приложение 4
к п. 23 Инструкции
|
|
ПРЕДСЕДАТЕЛЮ ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ___________________________________________ Наименование воинской части, организации |
ОБРАЩЕНИЕ
о даче мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации
в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ
(наименование воинской части, организации)
направляет проект приказа о расторжении трудового договора с
____________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, место работы)
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложение следующих документов______________________
(перечисляются все необходимые
____________________________________________________________________
документы, служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)
Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).
Приложение: на ____ листах.
Командир (начальник)
воинской части,
(подпись) (фамилия и инициалы)
Приложение 5
к п. 35 Инструкции
УВЕДОМЛЕНИЕ № ____
о ликвидации воинской части, организации
Уведомляю Вас о том, что согласно приказу (Директиве)_______________
Принято решение о ликвидации воинской части, организации.
Предупреждаем Вас о том, что трудовой договор с Вами будет расторгнут по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления по пункту 1 части 1статьи 81 ТК РФ с «___»_______20__г. При увольнении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные ст. 178, 180 ТК РФ, а также произведен полный расчет.
Одновременно доводим до Вашего сведения, что при наличии Вашего письменного согласия, Вы можете быть уволены по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, но без соблюдения условия о двухмесячном сроке предупреждения о предстоящем увольнении с одновременной выплатой Вам дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ) и выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Командир (начальник)
воинской части,
организации ____________________ __________________
(подпись) (фамилия и инициалы)
С уведомлением ознакомлен (а) _____________ «__» __________ 20__ года
(подпись)
Приложение 6
к п. 35 Инструкции
УВЕДОМЛЕНИЕ № ____
Уведомляю Вас о том, что согласно приказу (директиве)________________
принято решение о сокращении численности или штата работников.
Ваша должность ________________________ подлежит сокращению.
(Наименование должности)
В связи с предстоящим увольнением предлагаем Вам перевод на другую работу по одной из следующих должностей:
Оклад _________________ руб.
Должностные обязанности _______________________________________
Оклад _________________ руб.
Должностные обязанности _______________________________________
В случае несогласия на перевод, трудовой договор с Вами будет расторгнут по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления по пункту 2 части 1статьи 81ТК РФ с «___»_______20__ г. При увольнении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные ст. 178, 180 ТК РФ, а также произведен полный расчет.
Одновременно доводим до Вашего сведения, что при наличии Вашего письменного согласия, Вы можете быть уволены по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, но без соблюдения условия о двухмесячном сроке предупреждения о предстоящем увольнении с одновременной выплатой Вам дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ) и выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Мнение профсоюзного органа по вопросу о Вашем увольнении:
____________________________________________________________________
Командир (начальник)
воинской части, организации _______________ __________________
(подпись) (фамилия и инициалы)
С уведомлением ознакомлен (а) _____________ «__» __________ 20__ года
(подпись)
С предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (а) и 2-ой экземпляр получил (а).
________________________________ «__» __________ 20__ года
(подпись)
Приложение 7
к п. 38 Инструкции
__________________________________________________________________
(Наименование воинской части, организации)
АКТ
об отказе работника подписать уведомление
о сокращении численности или штата работников
г. _________________ «__» __________ 20__ г.
Место составления акта: ____________________________________________
Время составления акта: ____________________________________________
Мы, нижеподписавшиеся, составили акт о том, что работник воинской части 00000, организации ____________________________________________
(должность, Ф.И.О.)
отказалась (отказался) без объяснения причин от получения под роспись уведомления о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников воинской части 00000, организации.
В связи с этим содержание уведомления о предстоящем увольнении было объявлено работнику ______________________________________________
(должность, Ф.И.О.)
устно в присутствии: ______________________________________________,
(должность, Ф.И.О.)
что подтверждается их подписями.
Подписи лиц, составивших акт:
__________________ ________________ ______________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
__________________ ________________ ______________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 8
к п. 4 Приложения 1 Инструкции
СВЕДЕНИЯ
О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ 10
(полное наименование воинской части, организации)
Адрес _______________________________________________________________
Телефон ____________________________________________________________
|
№ |
Ф. И. О. |
Образование |
Профессия специальность |
Квалификация |
Средняя заработная |
«____» ________________ 20__ г.
Командир (начальник)
воинской части,
организации ____________________ __________________
(подпись) (фамилия и инициалы)
М. П.
(Ф.И.О. и телефон исполнителя)
1 Пункт 8 статьи 63 Гражданского кодекса Российской Федерации.
2 Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
3 Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
4 Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
6 Пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
7 Пункт 89 Временной инструкции по делопроизводству в ВС РФ, утвержденной Министром обороны Российской Федерации 19 августа 2009 г.
10 Уведомление органов занятости установлено п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 « О занятости населения в Российской Федерации»:
«При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий».
Распоряжение Совета министров Республики Крым «Об утверждении структуры и штатного расписания» (ст. 25 Закона РК 5-ЗРК) Приказ государственного органа о введении структуры и штатного расписания Приказ государственного органа о сокращении должностей На заметку! Возможно объединить оба приказа в один. Рекомендуется в течение 5 рабочих дней с момента издания приказа, предусматривающего проведение организационно-штатных мероприятий, влекущих частичное или полное сокращение должностей, в государственном органе составить: - перечень должностей государственных гражданских служащих, подлежащих сокращению; - план проведения организационно – штатных мероприятий ЭТАП 1 Правовая основа
ЭТАП 2 Уведомление о сокращении Уведомление о возможном расторжении служебных контрактов с гражданскими служащими Выборный профсоюзный орган данного государственного органа Персональное уведомление гражданских служащих под роспись Служба занятости не позднее чем за 2 месяца до сокращения соответствующей должности гражданской службы статья 38 Федерального закона 79-ФЗ пункт 2 статьи 25 Закона РФ часть 2 статьи 31 Федерального закона 79-ФЗ
ЭТАП 3 Письменное предложение вакантных должностей 3.1. В случае если в государственном органе имеются вакантные должности (часть 5 статьи 31 Федерального закона 79-ФЗ) Решение гражданского служащего, оформленное в виде Письменного отказа от предложенной должности (ч.6 ст.31 Федерального закона 79-ФЗ Увольнение гражданского служащего и выплата ему компенсации (ч.3.1 ст. 37 Федерального закона 79-ФЗ) Письменного согласия с предложенной должностью Назначение на иную должность (п.4 ч. 2 ст. 22 Федерального закона 79-ФЗ) На заметку! При наличии нескольких претендентов на одну должность и в целях достижения объективности при принятии решений представитель нанимателя может проводить внеочередную аттестацию (ч. 3 ст. 31 Федерального закона 79-ФЗ)
ЭТАП 3 Письменное предложение вакантных должностей 3.2. В случае отсутствия в государственном органе вакантных должностей (часть 5 статьи 31 Федерального закона 79-ФЗ, Правила 822) Вручает под роспись уведомление о предложении гражданскому служащему вакантных должностей с приложением списка этих вакантных должностей не позднее чем за 25 дней до дня предстоящего увольнения в связи с сокращением (п.4 Правил 822) Осуществляет поиск вакантных должностей в иных государственных органах в т.ч. посредством федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров» не позднее чем за 30 дней до дня предстоящего увольнения гражданского служащего (п. 2 Правил 822) Кадровая служба государственного органа, в котором проводятся организационно-штатные мероприятия Образец 1 (стр.13) Образец 2 (стр.14)
ЭТАП 3 Письменное предложение вакантных должностей 3.2. В случае отсутствия в государственном органе вакантных должностей (Продолжение) Требует у гражданского служащего в течение 2 рабочих дней со дня ознакомления с уведомлением о предложении гражданскому служащему вакантных должностей в иных государственных органах (п.5 Правил 822) Кадровая служба государственного органа, в котором проводятся организационно-штатные мероприятия Письменный отказ от предложенной должности Увольнение гражданского служащего и выплата ему компенсации Письменное заявление о направлении анкеты в государственные органы Кадровая служба направляет письмо в государственные органы
ЭТАП 3 Письменное предложение вакантных должностей 3.2. В случае отсутствия в государственном органе вакантных должностей (Продолжение) Доводит до гражданского служащего информацию, поступившую от государственных органов, имеющих вакантные должности Направляет письмо в государственные органы о рассмотрении кандидатуры на замещение вакантной должности с приложением анкеты гражданского служащего не позднее 2 рабочих дней со дня получения заявления (п.6 Правил 822) Кадровая служба государственного органа, в котором проводятся организационно-штатные мероприятия в течение 1 рабочего дня, следующего за днем поступления информации (п.8 Правил 822) Приглашение на собеседование Собеседование с гражданским служащим Отказ в рассмотрении кандидатуры Рассмотрение иной вакансии См. стр.12
ЭТАП 3 Письменное предложение вакантных должностей 3.2. В случае отсутствия в государственном органе вакантных должностей (Продолжение) Кадровая служба доводит под роспись до гражданского служащего информацию о результатах собеседования в течение 1 рабочего дня, следующего за днем поступления информации (п.10 Правил 822) Решение, принятое представителем нанимателя государственного органа по итогам собеседования с гражданским служащим, направляется в государственный орган, направивший запрос о вакантных должностях не позднее 3 дней со дня проведения собеседования (п.10 Правил 822) Решение о представлении гражданскому служащему вакантной должности Перевод гражданского служащего с его согласия в государственном органе Отказ в предоставлении гражданскому служащему вакантной должности Рассмотрение иной вакансии
Увольнение оставшихся лиц, которым не были представлены для замещения иные должности гражданской службы в силу отсутствия таковых или по результатам внеочередной аттестации ЭТАП 5 Примечание: Представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт до истечения 2 месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере сохраняемого денежного содержания, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.7 ст. 31 Федерального закона 79-ФЗ).
Сокращения: 1Федеральный закон 79-ФЗ-Федеральный закон от ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2Закон РФ Закон РФ от «О занятости населения в Российской Федерации» 3Правила 822-Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах (утвержд. Постановлением Правительства Российской Федерации от) 4Закон РК 5-ЗРКЗакон Республики Крым от ЗРК «О системе исполнительных органов государственной власти Республики Крым» 5 гражданский служащий-государственный гражданский служащий 6 гражданская служба-государственная гражданская служба
В случае готовности представителя нанимателя государственного органа или уполномоченного им лица рассмотреть кандидатуру гражданского служащего на замещение вакантной должности в ответе также указывается информация о месте, дате и времени проведения собеседования. ответ о готовности рассмотрения кандидатуры гражданского служащего, претендующего на замещение вакантной должности Кадровая служба государственного органа, не позднее 3 рабочих дней со дня получения письма от государственного органа, в котором проводятся организационно-штатные мероприятия, направляет с использованием средств связи: (п. 7 Правил 822) отказ в рассмотрении его кандидатуры с обоснованием причины или
по проведению организационно-штатных мероприятий
при сокращении численности или штата
В целях соблюдения правомерности проведения процедуры сокращения необходимо учитывать следующее:
1. Издать приказ о сокращении численности или штата.
Сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц (необходимо разграничить эти понятия). Если фактически произведено сокращение штата работников, а в приказе и в трудовой книжке записано, увольнение произведено в связи с сокращением численности, работник вправе просить изменить формулировку причин увольнения, в том числе и посредством обращения в суд на основании части 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В преамбуле приказа о сокращении численности или штата необходимо указать: «В связи с оптимизацией численности или штата организации».
В приказе указать, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению.
В приказе о сокращении численности или штата указать: «Должности, указанные в пункте … настоящего приказа, исключаются из штатного расписания не позднее дня, следующего за днем перевода работника на другую работу, либо расторжения трудового договора с работником»! Должность, подлежащая исключению из штатного расписания, должна быть предусмотрена в штатном расписании до дня увольнения работника либо перевода на другую должность.
В период проведения процедуры увольнения в связи с сокращение численности или штата прием на работу на должности подходящие по квалификационным требованиям, в том числе нижестоящие должности, осуществлять нельзя.
2. Издать приказ о создании комиссии по сокращению численности или штата.
Комиссия будет регулировать вопросы, связанные с сокращением численности или штата, разъяснять работникам их права, вручать им уведомления, подбирать вакансии, разрешать споры и конфликты. В состав комиссии необходимо включать юриста и представителя профсоюза. Итоги заседаний комиссий необходимо отражать в протоколах или актах.
3. Проинформировать профсоюз о предстоящем сокращении (при его наличии в организации) и сообщить об этом в Центр занятости населения (часть 1 статьи 82 ТК РФ, пункт 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1«О занятости населения в Российской Федерации»).
Работодатель уведомляет профсоюз и Центр занятости населения о сокращении численности или штата в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала проведения организационно-штатных мероприятий, при массовом сокращении – не позднее чем за 3 месяца.
Критерии массового увольнения:
50 и более человек в течение 30 дней;
200 и более человек в течение 60 дней;
500 и более человек в течение 90 дней;
1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.
Указанные критерии установлены Постановлением Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 ТК РФ).
Перед подачей сведений о высвобождаемых работниках необходимо уточнить о форме их предоставления в Центре занятости населения.
В случае если работник имеет регистрацию в другом городе или Ставропольском районе Самарской области, необходимо направить сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата в Центр занятости населения другого города или соответственно в Центр занятости Ставропольского района Самарской области.
4. Составить сравнительный анализ работников.
Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ)
Оценка производительности и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.
Критерии, позволяющие определить производительность труда законодательством не установлено. Вопрос определения уровня производительности труда относиться к исключительной компетенции работодателя. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки или характеристики на работников от непосредственного руководителя о выполнении плановых показателей и выполнении большого объема работы, по сравнению с другими работниками; о наличии поощрений или получении премий за высокие показатели в работе; о знании специфики работы, о стаже работы по специальности или в должности, о повышении квалификации работником. Помимо этого, подтверждением профессионализма могут послужить и результаты аттестации.
5. Провести заседание комиссии для определения преимущественного права оставления на работе и определении лиц, которым будет вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.
Необходимо составить протокол о решении оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.
6. Определить преимущественное право работников оставления на работе.
При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие работники (часть 2 статьи 179 ТК РФ):
Семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у работника двое несовершеннолетних детей);
Работники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
Работники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
Работники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС (Закон Российской Федерации от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
Работники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (Федеральный закон от 10.02.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы (Федеральный закон от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы);
Военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-Ф «О статусе военнослужащих»);
Должностные лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (Закон Российской Федерации от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»);
Изобретатели (Закон СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР».
При сокращении численности или штата не могут быть уволены категории работников, предусмотренные статьей 261 ТК РФ:
Беременные женщины;
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, работник, воспитывающий указанных детей без матери, родитель (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
При сокращении несовершеннолетних работников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение (статья 269 ТК РФ).
В случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (лица в возрасте от 18 до 23 лет), на организацию возлагаются дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен обеспечить профессиональное обучение работника с последующим трудоустройством в данной или другой организации (Закон от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».
7. Сформировать список сокращаемых работников (должностей).
8. Уведомить работника о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180, часть 2 статьи 292 ТК РФ).
Уведомить работника в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Датой отсчета двухмесячного срока предупреждения является дата вручения уведомления работнику, а не дата составления уведомления работодателем!
С письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока, с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи 180 ТК РФ).
9. Предложить работнику другую вакантную должность (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 ТК РФ).
Трудовой кодекс содержит обязательное требование о необходимости предложения работнику при его сокращении вакантной должности или работы, в том числе нижеоплачиваемой, которую он может выполнять по состоянию здоровья. Вышестоящую вакантную должность работодатель предлагать не обязан.
Необходимо предлагать как вакантные должности, так и временно свободные должности (например, должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по беременности и родам).
Работодатель обязан предлагать не только названия имеющихся у него вакантных должностей, но и представлять для ознакомления характеристики этих должностей и квалификационные требования к ним, режим работы, размер заработной платы.
Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии (появившиеся вакансии) в течение всего периода проведения процедуры сокращения численности или штата работников и в день увольнения!
10. В случае, если на вакантную должность выразили письменное согласие несколько работников, то работодатель самостоятельно определяет работника, которому будет предложен перевод на соответствующую вакантную должность.
11. Оформить перевод тех работников, которые согласились занять другие должности, в том числе на временно свободные должности, на условиях срочного трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).
Осуществлять увольнение в порядке перевода к другому работодателю в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 77 ТК РФ необходимо при наличии гарантийного письма другого работодателя!
12. Согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении работников, являющихся членами профсоюза (статья 373 ТК РФ).
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Статьями 374, 376 ТК РФ установлен особый порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата руководителей (их заместителей) выборных органов первичной профсоюзной организации.
13. Выплатить выходное пособие и причитающиеся компенсации (статья 128, статья 178, часть 3 статьи 180 ТК РФ).
Увольняемому работнику в связи с сокращением численности или штата выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Работник, проработавший в организации более одного года и увольняемый в связи с сокращением численности или штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск (Рекомендации Роструда по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией и сокращением штата работника, утв. Протоколом от 19.06.2014 № 2).
14. Оформить приказ о расторжении трудового договора. Ознакомить работника с приказом о расторжении трудового договора под роспись (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ).
Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске запрещено (часть 6 статьи 81 ТК РФ).
15. Оформить личную карточку работника.
В личную карточку (унифицированной формы Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (пункт 41 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).
16. Внести в трудовую книжку работника запись об увольнении .
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (пункт 35 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).
17. Выдать трудовую книжку об увольнении, копию приказа об увольнении (часть 4 статьи 84.1 ТК РФ).
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работника невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, необходимо направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её почтой. Без письменного согласия работника трудовую книжку отправлять почтой нельзя!
18. Выдать документы, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 ТК РФ).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с подпунктом 3 пункта 2 статьи 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (статья 15.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
19. Письменно проинформировать работников о сроках постановки на учет в Центр занятости и последующих компенсационных выплатах.
Уволенному работнику необходимо не позднее двух недель, после увольнения, встать на учет в Центр занятости населения по месту жительства, расположенных по адресам: Автозаводский район – ул. Свердлова, 45 «а», Центральный район – ул. Советская, 63, Комсомольский район – ул. Коммунистическая, 36. Для постановки на учет в Центр занятости работнику необходимо с собой взять паспорт, трудовую книжку, а также ксерокопию первой страницы сберегательной книжки (для перечисления пособия по безработице).
В случае если работник не трудоустроиться, по истечение двух месяцев со дня увольнения ему необходимо обратиться к работодателю с трудовой книжкой для получения компенсации в размере средней заработной платы (часть 1 статьи 178 ТК РФ). По истечении трех месяцев после увольнения, если работник не трудоустроиться, ему необходимо обратиться к работодателю со справкой, выданной в Центре занятости, и трудовой книжкой, для получения компенсации (часть 2 статьи 178 ТК РФ).
Право на получение вышеуказанных компенсаций за второй и третий месяц после увольнения имеют пенсионеры (ограничений в отношении каких-либо категорий работников законодательством не установлено)!
20. Выдать справку для определения размера пособия по безработице (статья 62 ТК РФ).
После расторжения трудового договора работник может обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца (пункт 2 статьи 3 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1«О занятости населения в Российской Федерации»). Такую справку работодатель выдает не позднее трех рабочих дней, с даты обращения к нему работника (статья 62 ТК РФ). Форма справки на федеральном уровне не утверждена. Поэтому работодатель может ее заполнить по форме, утвержденной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе территориальных органов службы занятости. Если же региональная форма не установлена, то справка может быть составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке, рассчитанном в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.08.2003 № 62.
Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. "а" п. 29 Рекомендаций).
За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) предусмотрен штраф от 300 до 1000 рублей (часть 3 статьи 21.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).
22. Направить информацию в Центр занятости населения пофамильный список о фактически уволенных работниках в связи с сокращением численности штата и трудоустроенных работников на вакантные должности вашей организации.