Право труд относится к политическим правам. Общие положения. Каждый имеет право на труд или есть ограничения

Труд играет важную роль в жизни общества. Право на труд гарантировано каждому человеку государством. Узнаем, что означает право на труд и какие правила действуют в этой сфере.

Значение труда

Благодаря труду, люди получают денежные средства для того, чтобы удовлетворять свои потребности, реализуют свои способности и интересы.

Труд ценился во все времена, что подтверждают народные выражения и пословицы: “Без дела жить – небо коптить”, “Лень мужика не кормит”, “Без труда не вытащишь и рыбку из пруда”.

Гарантии права на труд в России

Каждый человек в нашей стране обладает правом свободно выбирать профессию и распоряжаться своим трудом.
Выделим ряд основных правил:

• принудительный труд запрещен;
• каждый сам решает, чем будет заниматься;
• труд предполагает вознаграждение, которое не может быть ниже установленной государством суммы;
• государство защищает людей от безработицы;
• каждый человек имеет право на трудовой спор, в данном случае – между работниками и работодателями;
• все имеют право на отдых, то есть праздничные и выходные дни, ежегодный отпуск и так далее.

Источники трудового права

Понятие труд и право в современном обществе неотделимы друг от друга.

Существуют специальные законы и кодексы, определяющие права и обязанности людей, занятых трудом. Их можно разделить на две группы:

• международные документы

К примеру, это Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах.

• законодательство государства

В России к таким документам относятся Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс и Федеральный закон “О занятости населения в Российской Федерации”.

ТОП-3 статьи которые читают вместе с этой

Трудовые отношения

Они возникают между работниками и работодателями и представляют собой соглашение людей, один (одни) из которых выполняет определенную работу, а другой обязуется создавать для этого благоприятные условия, предоставлять все необходимое и оплачивать труд.

Работодателями могут быть:

• физические лица (отдельные люди, например, индивидуальные предприниматели);
• юридические лица (организации)

Работниками выступают:

• Лица, достигшие 16 лет;
• Начиная с 14-летнего возраста могут работать подростки, родители или опекуны которых дадут письменное согласие, но для них возможен только легкий и непродолжительный труд, не причиняющий вреда их здоровью и не нарушающий процесс их обучения в школе.

Трудовой договор

Для того, чтобы работники и работодатели не нарушали права друг друга и добросовестно выполняли свои обязанности, между ними заключается трудовой договор.

Трудовой договор – это письменный документ, соглашение работника и работодателя, в котором прописываются :

• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• дата начала работы и срок действия;
• условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• компенсации за тяжелую работу;
• характер работы.

Права и обязанности сторон трудовых отношений

Человек, предоставляющий другим людям работу, может:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры;
• требовать от работников исполнения их обязанностей;
• требовать соблюдения правил, принятых в организации, и бережного отношения к его имуществу.

При этом он обязан:

• соблюдать законы и условия договоров;
• предоставлять работникам безопасные условия труда;
• своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Права работника:

• получать работу, предусмотренную трудовым договором;
• получать заработную плату;
• отдых;
• защиту своих прав;
• создание профессиональных союзов.

Работник должен:

• добросовестно исполнять свои обязанности;
• соблюдать правила внутреннего распорядка;
• беречь имущество работодателя и соблюдать правила охраны труда.

Что мы узнали?

Мы изучили тему 9 класса обществознания и выяснили, что сейчас труд регулируется международными и государственными законами. Каждый человек имеет право на труд, а также на свободное им распоряжение и выбор профессии. Между работодателями и работниками возникают трудовые отношения, у них появляются свои права и обязанности.

Тест по теме

Оценка доклада

Средняя оценка: 4.5 . Всего получено оценок: 91.

Н.В. Новикова
Кандидат юридических наук, заведующая кафедрой правовых дисциплин и методики преподавания права
Пермский государственный педагогический университет. 614990, г. Пермь, ул. Сибирская, 24

Рассматриваются вопросы юридической связи фундаментальных прав человека на труд и на образование в контексте трудовых отношений. Анализируются нормы трудового права, которые либо стимулируют работников и работодателей к повышению образовательного уровня работника, либо выполняют охранительную функцию. Обосновывается замена понятий «профессиональная подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации» единым термином «профессиональное обучение». При этом указанные виды обучения входят в систему профессионального образования.

Ключевые слова: право на труд; право на образование; профессиональная подготовка; переподготовка; повышение квалификации; дополнительное профессиональное образование; профессиональное обучение

Социально-экономические права, в том числе и право на труд, имеют жизненно важное значение для человека. Без их обеспечения и защиты со стороны государства, правовых гарантий свободной реализации все иные права (личные, политические и культурные) во многом утрачивают свою сущность. В связи с этим наука трудового права не может не обращаться к анализу корреляции прав человека в сфере наемного труда. Основой этих прав является право на труд как фундаментальное право человека, которое должно определять содержание трудового законодательства и правоприменительной практики.

Впервые право на труд было провозглашено в 1936 г. в Конституции СССР. Оно не просто декларировалось в качестве фундаментального права гражданина советского государства, но и гарантировалось политикой всеобщей занятости, которая отвечала идее справедливого социального государства. С 1948 года право на труд нашло отражение в важнейших международных актах: во Всеобщей декларации прав человека (1948), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966), Европейской социальной хартии (пересмотрена в г. Страсбурге 3 мая 1996 г.). Однако ни на доктринальном, ни на нормативном уровне (как на национальном, так и на международном) оно не получило единого толкования. В частности, во Всеобщей декларации прав человека право на труд не расшифровывается, но при этом установлены его основные элементы: свобода труда (т.е. исключение принудительного труда), защита от безработицы, право на справедливые и благоприятные условия труда (п. 1 ст. 23). В соответствии со ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах право на труд трактуется как право человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. При этом государства должны признавать право на труд и предпринимать надлежащие меры по его обеспечению. В статье 1 части II Европейской социальной хартии, именуемой «Право на труд», устанавливаются конкретные обязанности государства, корреспондирующие этому праву. К ним относятся поддержание высокого и стабильного уровня занятости; защита прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности, профессии; создание бесплатных служб по трудоустройству; содействие профессиональной ориентации и обучению.

В отличие от ранее действующих в России конституций, от современных конституций ряда европейских стран и указанных международных актов Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) текстуально не закрепила право на труд. Вместо права на труд в ст. 37 провозглашается свобода труда. В связи с этим профессор Л.Ю.Бугров справедливо отмечает двоякость толкования смысла исследуемого понятия в трудовом праве России, несоответствие национальной конституционной нормы международным стандартам, указав на необходимость принятия специального федерального конституционного закона РФ о праве на труд . Трудно возразить аргументам нашего наставника, поскольку в трудовом праве нет ничего фундаментальнее, чем право на труд. Из смысла современного трудового законодательства следует, что право на труд является лишь элементом принципа свободы труда, закрепленного в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Однако надо отметить, что право на труд как элемент правосубъектности гражданина, как субъективное право работника, как принцип трудового права и принцип правового регулирования трудовых отношений – это разные понятия, поэтому их неоправданное смешение порождает научные дискуссии о понятии, сущности и реализации данного права. Если следовать европейской формулировке права на труд, которая, как думается, является наиболее совершенной с юридической точки зрения, то и рассуждения о связи исследуемого права с правом на образование будут оправданы и не бесполезны.

Право на образование, так же как и право на труд, выступает одним из элементов развернутой и признанной мировым сообществом системы прав и свобод человека. В частности, оно закреплено в ч. 1 ст. 26 Всеобщей декларации прав человека, ч. 1 ст. 13 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 2 Протокола №1 к Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950), ст. 14 Хартии Европейского Союза об основных правах (2000).

В международных нормах право на образование признается, с одной стороны, естественным и неотъемлемым правом в силу самого факта рождения человека наряду с правом на жизнь и на развитие. В связи с этим государство должно создавать необходимые условия для его реализации, обеспечивать минимальный (обязательный) для всех и каждого уровень образования. В то же время право на образование относится к группе социально-экономических и культурных прав, поскольку, реализуя право на образование, человек получает профессию, специальность, дополнительные профессиональные знания, позволяющие ему поддерживать свою жизнь на необходимом уровне, включаться в социально-обществен­ную деятельность. Кроме того, через образование ему открывается доступ к культурным ценностям, формируется активная гражданская позиция. Во многих международных актах подчеркивается, что человеку должна быть предоставлена возможность реализовывать это право в течение всей жизни. Таким образом, право на образование является достаточно емким по своей природе и содержанию.

Общее определение права на образование сконструировать достаточно сложно, да и в этом, как полагает профессор Р.К. Русинов, нет необходимости. Важнее определить подходы к юридическому пониманию указанного права в связи с практическими потребностями его реализации .

Один из современных исследователей в области образовательного законодательства Д.А. Ягофаров определил следующие черты права на образование: 1) право на образование есть интегральное право, которое может быть отнесено к различным группам прав и свобод человека; 2) это конституционное право, закрепленное в максимально обобщенном виде в ст. 43 Конституции РФ; 3) оно относится к числу относительных, а не абсолютных прав человека; 4) право на образование – право всеобщее и должно быть доступным каждому .

Все указанные выше подходы к содержанию права на образование нашли отражение в Конституции РФ. В частности, в п. 1 ст. 43 провозглашается, что каждый имеет право на образование. В Российской Федерации гарантируется общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в государственных и муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях (п. 2 ст. 43 Конституции). Закон об образовании уточняет, что эта гарантия сохраняет свою силу только в том случае, если образование соответствующего уровня гражданин получает впервые. При этом необходимо отметить, что норма п. 3 ст. 5 указанного Федерального закона противоречит Конституции РФ. Закон установил, что получение среднего профессионального образования, так же как и высшего, гарантируется на конкурсной основе. В то время как по Конституции РФ на конкурсной основе гарантируется бесплатность только высшего профессионального образования. Представляется, что это серьезный юридический изъян, поскольку нормы федерального законодательства не могут противоречить Конституции РФ.

Российская Федерация поддерживает различные формы получения образования (п. 5 ст. 43 Конституции). В соответствии со ст. 10 закона Российской Федерации от 10 июля 1992 №3266-1 (с изм. и доп.) «Об образовании» (далее – Закон об образовании) образовательные программы могут осваиваться в очной, очно-заочной (вечерней), заочной форме; в форме семейного образования, самообразования и экстерната с учетом потребностей и возможностей личности. Думается, что это очень важная гарантия и следует согласиться с Ю.П. Орловским в том, что конституционное право на образование – это сумма отдельных возможностей постоянно совершенствовать знания во всех существующих формах обучения .

Конституция РФ гарантирует каждому реализацию права на образование, отвечающее требованиям федеральных государственных образовательных стандартов. В новой редакции Закона об образовании под федеральным государственным образовательным стандартом понимается совокупность требований к образовательным учреждениям, имеющим государственную аккредитацию и реализующим образовательные программы соответствующего уровня и направленности (п. 1 ст. 7).

Первые научные исследования о правовой сущности и содержании права на образование были проведены представителями науки трудового права (Ю.П. Орловским, А.С. Пашковым, К.П. Уржинским, А.Е. Пашерстником и другими). Это видится не случайным, поскольку изначально образование рассматривалось в сугубо «прикладном» аспекте – в качестве необходимой предпосылки для подготовки человека к производительному труду.

Анализируя сущность права человека на труд, А.Е. Пашерстник справедливо замечал, что «право на труд есть право получить работу по специальности, совершенствовать свою квалификацию и продвигаться вперед в области своей трудовой деятельности» . Исследование известного ученого не утратило своей актуальности и в наше время. Способность к квалифицированному и творческому труду не появляется сама собой. Для того чтобы обеспечивать себе достойный уровень жизни, быть востребованным на рынке труда, человек вынужден постоянно учиться, приобретать новые знания, обогащать профессиональный опыт, развивать социальные навыки.

На тесную связь права на образование и права на труд обращает внимание в своих ранних исследованиях профессор Ю.П. Ор­ловский . Эта связь проявлялась в том, что в годы плановой экономики, когда государство, по сути, являлось единственным работодателем и остро нуждалось в квалифицированных кадрах, вся система образования была «заточена» под производственную сферу. Не случайно существовало обязательное распределение молодых специалистов на рабочие места после окончания вузов и техникумов; были разработаны и включены в КЗоТ РСФСР гарантии и льготы для работников, которые повышали свой образовательный уровень, обучаясь в образовательных учреждениях по заочной или вечерней форме; была создана продуктивная государственная модель подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов. Даже общеобразовательные школы реализовывали на разных этапах развития государства программы трудовой подготовки учащихся.

С 1991 года, после изменения политического и экономического строя в нашей стране, право на образование и право на труд получили новое содержание. Труд стал свободен, а система образования начала строиться на совершенно иных принципах, направленных прежде всего на свободное развитие личности, а не на удовлетворение потребностей экономических интересов и производственных целей государства.

Действующая Конституция РФ гласит, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст. 37). Человек теперь может получать профессиональное образование независимо от того, будет он работать по специальности или нет; расширены возможности многократного получения образования одного и того же уровня, а также формы его получения; образование можно получать и на платной основе; активно стала развиваться сфера дополнительного (общего и профессионального) образования и дополнительных платных образовательных услуг.

Изменилась и сама связь права на образование и права на труд. В условиях рыночной экономики их пересечение становится возможным только тогда, когда совпадают экономические интересы работника и работодателя, связанные с наличием или с получением в будущем определенной профессии, специальности, должности, а также повышением квалификации. В остальных случаях связь практически распадается.

Необходимо отметить, что сфера образования и сфера рынка труда даже при изменившихся условиях их развития, а соответственно, и нормы, регулирующие отношения, возникающие в этих сферах, продолжают оказывать взаимное влияние друг на друга даже в то время, когда работник реализует свое право на образование независимо от интересов работодателя или учащийся одновременно с обучением в образовательном учреждении реализует право на труд.

При этом нормы либо стимулируют участников трудового правоотношения к повышению образовательного уровня работников, либо выполняют охранительную функцию.

Примером стимулирующей нормы может служить п.8 ст.50 Закона об образовании, в котором закреплено право обучающихся в образовательных учреждениях по очно-заочной (вечерней) и заочной форме на дополнительный оплачиваемый отпуск по месту работы, на сокращенную рабочую неделю и на другие льготы. В статье 17 Федерального закона от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ (с изм. и доп.) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» предусмотрены гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, совмещающим учебу в высшем учебном заведении с работой. Лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах соответственно по сорок календарных дней, на последующих курсах соответственно по пятьдесят календарных дней; для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов – четыре месяца; для сдачи государственных экзаменов – один месяц (п. 1 ст. 17 названного Закона). Студентам, получающим высшее образование по очной форме и совмещающим учебу с работой, предоставляются дополнительные отпуска без сохранения заработной платы по месту работы для сдачи зачетов и экзаменов –пятнадцать календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов – четыре месяца; для сдачи государственных экзаменов – один месяц (п. 2 ст. 17).

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются по правилам гл. 26 Трудового кодекса РФ. Правда, как справедливо отмечает профессор В.Г. Сойфер, эти нормы не отвечают современным рыночным реалиям. В настоящее время увеличивается число работников, совмещающих работу и обучение по очной форме. Но они оказываются в неравном положении по сравнению с работниками, получающими образование в заочной форме. «Почему, – полагает ученый, – работодатель, призванный создавать благоприятные условия для обучающихся работников и располагающий для этого необходимыми финансовыми ресурсами, должен руководствоваться нормами, сформулированными в эпоху административно-командной экономики с целью экономии государственных средств? Зачем юридически сохранять ситуацию, когда право работника на дополнительный (учебный) отпуск исключает его получение при учебе на очном отделении учебного заведения, ограничивает размеры компенсации расходов стоимости проезда к нему и обратно?» . Думается, что в перспективе необходимо внести соответствующие изменения в трудовое законодательство и законодательство об образовании, отказавшись от устаревших форм плановой экономики в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Работодатели и работники вправе выбирать и поддерживать на договорных началах все существующие возможности получения образования (с отрывом от работы или без отрыва от работы, внутри организации или в образовательном учреждении, в очной или иной форме, получать определенный уровень профессионального образования повторно или впервые).

Примером охранительной нормы может служить ч. 1 и ч. 2 ст. 63 Трудового кодекса РФ о заключении трудового договора с несовершеннолетним работником, получающим общее образование, а также ч. 6 ст. 92 и ч. 3 ст. 93 Трудового кодекса РФ о продолжительности рабочего времени и ежедневной смены учащихся образовательных учреждений. Главное условие – работа не должна нарушать процесс обучения.

Кроме того, трудовое право оказывает косвенное влияние на процесс и содержание профессионального образования. Это проявляется в том, что объем профессиональных требований (знаний и навыков), предъявляемых к выпускникам образовательных учреждений, определяется в конечном итоге нормами трудового права (должностными инструкциями, техническими регламентами и другими документами). Не случайно в последнее время в трудовом праве России появилась тенденция к расширению вопросов социального партнерства за счет участия работодателей в формировании структуры и содержания профессионального образования . Государство уже начинает приводить в этом направлении ряд концептуальных мероприятий. Так, постановлением Правительства РФ от 21 января 2005 г. №36 утверждены правила разработки, утверждения и введения в действие государственных образовательных стандартов с учетом мнения работодателей.

По мере развития российского государства объем содержания права на образование не остается постоянным. По сравнению с предыдущими эпохами в настоящее время он значительно расширился в связи с появлением новых видов образования. В структуре права на образование можно выделить девять элементов (право на дошкольное, начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное и послевузовское профессиональное образование, право на профессиональную подготовку). Профессор В.И. Шкатулла, анализируя законодательство РФ об образовании, выделяет также право на дополнительное образование .

К сожалению, в Законе об образовании нет четко сформулированного понятия дополнительного образования и его видов. В статье 7 устанавливается лишь цель дополнительных образовательных программ и дополнительных образовательных услуг – всестороннее удовлетворение образовательных потребностей граждан, общества, государства.

В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием федеральных государственных образовательных стандартов.

В 2001 году была сделана попытка урегулировать вопросы, связанные с реализацией права граждан на дополнительное образование. Государственной Думой РФ 12 июля 2001 г. был принят Федеральный закон №97091427-2 «О дополнительном образовании», одобренный Советом Федерации 20.07.2001, но отклоненный Президентом РФ по ряду причин. Хотелось бы, чтобы указанный закон все-таки был принят, поскольку в последнее время активно развивается сфера дополнительных образовательных услуг, в том числе проводится обучение, направленное на совершенствование и расширение профессиональных знаний, умений и навыков работников. Возникающие общественные отношения по осуществлению указанной деятельности не нашли должной нормативно-правовой основы, что, на наш взгляд, существенно затрудняет развитие института дополнительного образования.

Исходя из содержания ст. 7 Закона об образовании, а также анализа действующих в нашей стране нормативных правовых актов подзаконного характера, регулирующих вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников, государственных гражданских служащих и безработных граждан, можно сделать вывод о том, что профессиональная переподготовка и повышение квалификации являются элементами права на образование, и в частности права на дополнительное профессиональное образование.

Что касается профессиональной подготовки, то по смыслу ст. 21 Закона об образовании этот вид обучения имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Государство создает условия для профессиональной подготовки тем лицам, которые не имеют основного общего образования, т.е. не имеют права поступить в образовательные учреждения начального, среднего или высшего профессионального образования (п. 2 ст. 21 Закона об образовании). Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.

Таким образом, профессиональная подготовка входит в структуру всей системы образования в РФ, но не является элементом профессионального образования.

В научной литературе, как в советский период, так и в настоящее время, не раз подчеркивалось, что границы между сферой труда и сферой образования становятся подвижными, а «трудовой договор все более трансформируется в договор труда и обучения» . Это проявляется и в том, что от уровня образования, а также от постоянного совершенствования профессиональных знаний, умений, навыков, развития деловых качеств работника посредством переподготовки и повышения квалификации напрямую зависит судьба трудового правоотношения (его возникновение, изменение или прекращение). Кроме того, трудовое законодательство позволяет работодателю заключать договор об обучении (ученический договор) с лицом, ищущим работу, в целях получения профессии, специальности, квалификации (гл. 32 Трудового кодекса РФ).

В связи с этим в диссертационном исследовании А.Ю. Бондарь обосновывается введение в понятийный аппарат трудового права термина «образовательно-трудовые отношения» вместо понятия «учебно-трудовые отношения», широко используемого в работах А.С. Пашкова, Ю.П. Орловского, В.Н. Артемовой и других ученых. Под образовательно-трудовыми отношениями автор понимает общественные отношения, возникающие между работником и работодателем по поводу профессионального обучения непосредственно на производстве (работе) или вне работы, направленные на повышение профессионального (общеобразовательного) уровня работников [см.: 2, с. 34].

Важно подчеркнуть, что право на образование реализуется в конкретных правоотношениях, в том числе, как полагал А.С. Пашков, является важнейшим элементом трудового правоотношения . Однако если принять это утверждение, то необходимо ответить на вопрос: к какому именно элементу оно относится и относится ли вообще?

Любое правоотношение, в том числе и трудовое, имеет определенное внутренне строение. Элементами правоотношения являются: а) содержание, т.е. субъективные права и обязанности сторон правоотношения; б) субъекты права, т.е. участники правоотношения; в) объекты правоотношения .

В науке трудового права учение о трудовом правоотношении прошло достаточно долгий путь развития, во многом опережая общетеоретические разработки.

Сегодня под трудовым правоотношением понимается возникающее на основе трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект – работник обязуется выполнить трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект – работодатель обязан предоставить работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда . Кроме того, понятие трудового отношения нашло свое легальное определение в ст. 15 Трудового кодекса РФ.

Сторонами (субъектами) трудового правоотношения являются работник и работодатель, обладающие определенным правовым статусом (ст. 20 Трудового кодекса РФ). Объектом выступает наемный труд (работа), организованный работодателем за вознаграждение.

Особенностью трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его субъектов (содержание правоотношения). Это выражается в том, что каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо. Следовательно, каждый из них несет ответственность за надлежащее исполнение своих обязанностей. При этом трудовое правоотношение охватывает весь комплекс корреспондирующих прав и обязанностей сторон, заключивших трудовой договор, а не только тех, которые непосредственно связаны с выполнением трудовой функции (определенной работы). В связи с этим трудовое отношение необходимо признать единым, несмотря на то, что многие ученые на разных этапах развития науки трудового права, пытались отстаивать самостоятельность правоотношений по материальной и дисциплинарной ответственности работника и работодателя, по подготовке и повышению квалификации работников непосредственно на производстве и др.

Трудовой кодекс РФ предусматривает основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22). В числе статутных прав работника законодатель закрепил право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Статутные права и обязанности проявляются в конкретных субъективных правах и обязанностях, возникающих у работника, с момента заключения трудового договора. Статьей 197 Трудового кодекса РФ также закреплено право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям. Но указанное право может быть реализовано только путем заключения дополнительного к трудовому договора (ч. 2 ст. 197). Вместе с тем законодатель предусмотрел норму о том, что работодатель имеет право самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.

Анализ целого ряда норм Трудового кодекса РФ (ст. 1, 2, 41, 53, 57,63, 65, 81, 83, 129, 173–177, 179, 187, 196–208), в которых прямо или косвенно прослеживается связь с уровнем образования работника, его квалификацией, организацией обучения, совмещением труда и образования, позволяет сделать вывод о том, что право на образование, а точнее, на профессиональное образование (как основное, так и дополнительное), в том числе право на профессиональную подготовку без повышения образовательного уровня, входит в содержание трудового правоотношения (прав и обязанностей работника и работодателя в связи с обучением).

При этом под профессиональной подготовкой А.В. Ивашковская предлагает понимать в широком смысле получение профессиональных знаний, умений, навыков по определенной профессии впервые путем обучения непосредственно в организации или освоения основной образовательной программы того или иного уровня в образовательном учреждении .

Во многих научных исследованиях сегодня высказывается предложение о том, что формулировку «подготовка, переподготовка и повышение квалификации» следует заменить единым термином – «профессиональное обучение» .

Оба предложения видятся вполне целесообразными. Но при этом смысловое значение терминов «профессиональная подготовка» и «профессиональное обучение» должно быть единым как в образовательном, так и трудовом праве. Вряд ли можно согласиться с тем, что профессиональное образование и профессиональное обучение следует разграничивать , а также и с тем, что право на профессиональное образование и право на профессиональное обучение являются самостоятельными правами, имеющими разную отраслевую принадлежность: право на профессиональное образование реализуется между учащимся и образовательным учреждением, а право на профессиональное обучение – в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях . Если следовать данной логике, то и право на труд надо разграничивать с правом трудиться. Думается, что право на образование является единым. Профессиональное обучение является средством получения одного из видов профессионального образования или профессиональной подготовки без повышения образовательного уровня. Термин «профессиональное обучение», действительно, позволяет кратко обозначить достаточно сложный, но единый институт. Тем более, именно этот термин сегодня широко используется в актах Международной организации труда.

Не вызывает возражений лишь то, что в процессе реализации конституционного права на образование складываются многообразные правоотношения, различающиеся между собой по субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения, целевому назначению и другим признакам. Следовательно, юридическая природа этих отношений будет не однородной. Это могут быть в различных комбинациях и гражданско-правовые, и административные, и даже семейные правоотношения. Однако если субъектом правоотношений будет выступать работник, получающий профессиональное образование или проходящий профессиональную подготовку без повышения образовательного уровня, а также переподготовку и повышение квалификации, то не важно, в каком месте и в какой форме проводится обучение (внутри организации или в образовательном учреждении), по чьей инициативе, с отрывом или без отрыва от работы. Трудовые отношения в любом случае не прекращаются. Они либо приостанавливаются на период обучения, либо существуют параллельно с отношениями по обучению. В связи с этим вывод очевиден: все без исключения отношения, связанные с реализацией работником права на профессиональное образование, в том числе и права на профессиональную подготовку без повышения образовательного уровня, входят в содержание единого сложного трудового правоотношения. Для того чтобы в трудовом праве окончательно сложился правовой институт профессиональной подготовки (в широком смысле), переподготовки и повышения квалификации или другими словами институт профессионального обучения работников, необходимо внести ряд изменений в Трудового кодекса РФ.

Библиографический список

1. Алексеев С.С. Общая теория права. М., 2008.

2. Бондарь А.Ю. Правовое регулирование образовательно-трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике: дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1999.

3. Бугров Л.Ю. О праве на труд в России и за ее рубежом // Соврем. тенденции в развитии труд. права и права социального обеспечения: материалы междунар. науч.-практ. конф. / под ред. К.Н. Гусова. М., 2007.

4. Ивашковская А.В. Правовое регулирование трудовых отношений в условиях реформы профессионального образования: дис. … канд. юрид. наук. Ярославль, 2007.

5. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005.

6. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.

7. Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Труд. право. 2007. №4.

8. Орловский Ю.П. Конституционные гарантии права на образование в СССР. М., 1986.

9. Орловский Ю.П. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. М., 1989.

10. Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951.

11. Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров (некоторые вопросы теории и практики). Л., 1966.

12. Петров А. Повышение квалификации работников // Кадровик. Труд. право для кадровика.2007. № 7.

13. Русинов Р.К. Право на образование: попытка юридического анализа // Рос. право. 2009. №1.

14. Сойфер В.Г. Проблемы правового регулирования профессионального образования персонала // Законодательство и экономика. 2008. №31.

15. Трудовое право России: учебник / под ред. А.М. Куренного. М., 2004.

16. Шкатулла В.И. Образовательное право: теоретические и практические проблемы. М., 1996.

17. Ягофаров Д.А. Нормативно-правовое обеспечение образования. Правовое регулирование системы образования: учеб. пособие. М., 2008.

Данная статья провозглашает те конституционные права и свободы, частью которых обладает в России каждый человек независимо от рода его занятий, а частью - только те физические лица, которые работают по трудовому договору у определенного работодателя. Конституционные права и свободы, перечисленные в ст. 37, - это не все права и свободы, которыми наделяется человек в сфере труда, а лишь основные из них. Большинство прав и свобод человека в данной сфере включаются в категорию так называемых социально-экономических прав человека, которые не принадлежат ему от рождения, а приобретаются путем вступления в правоотношения по поводу использования своих способностей к труду, например посредством заключения трудового договора.

Конкретный перечень социально-экономических прав гражданина формируется каждым государством самостоятельно, в индивидуальном порядке, на основе учета максимальных пределов имеющихся у него ресурсов (ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах). В этом смысле объем социально-экономических прав граждан экономически процветающих государств обычно превышает объем аналогичных прав в слаборазвитых либо развивающихся странах.

Вместе с тем в силу требований норм международного права некоторые социально-экономические права и свободы человека поставлены в один ряд с гражданскими и политическими правами, что означает необходимость обеспечения их равной доступности и эффективной правовой защиты во всех странах мирового сообщества безотносительно к имеющимся у них экономическим и финансовым ресурсам (ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах). К правам такого рода относятся:

а) право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;

б) право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

в) право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

г) право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

д) право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 23 и 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.).

Все эти права, а также свободы человека в сфере труда отражены в комментируемой статье.

1. В числе первых ч. 1 ст. 37 называет свободу труда, которую следует рассматривать как универсальный конституционно-правовой принцип, применимый ко всем видам законопослушной трудовой деятельности человека. Под трудовой деятельностью в данном случае имеется в виду любой род или вид занятий человека, предполагающий применение и использование его физических и (или) интеллектуальных способностей, знаний и умений как на возмездной, так и на безвозмездной основе, как в эпизодическом, так и в периодическом либо систематическом порядке, как на основе трудового договора, так и на основе всякой другой допускаемой законом организационно-правовой формы привлечения людей к труду. Независимо от вида использования своих способностей труду каждый имеет право распоряжаться ими свободно, причем преимущественно в целях удовлетворения своих личных интересов и потребностей в любом избираемом им месте жительства (см. комментарий к ст. 27).

Провозглашаемая Конституцией свобода труда относится к тем социально-экономическим феноменам, которые обязательно должны присутствовать в экономике рыночного типа для ее нормального функционирования и поступательного развития. В силу этого свободу труда необходимо рассматривать в качестве основополагающего принципа рыночной экономики, являющейся единственно возможным надлежащим экономическим фундаментом для эффективного функционирования демократического правового государства, каковым и должна быть Российская Федерация в силу ч. 1 ст. 1 Конституции. В связи с основополагающей ролью данного принципа в современной России уместно напомнить о том, что в условиях нерыночной государственно-плановой экономики, на которой базировался Советский Союз, востребуется в качестве основного другой принцип - всеобщности труда, предполагающий возложение на каждого трудоспособного человека конституционной обязанности трудиться и применение мер юридической ответственности ко всем лицам, не исполняющим эту обязанность. Реализация этого принципа на практике всегда связана с применением принудительного труда.

Другим важнейшим принципом, на котором также основывается рыночная экономика, является свобода использования своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (см. комментарий к ст. 34). Как правило, в ходе осуществления этой деятельности применяется наемный труд, должную основу которого в условиях демократического и правового государства составляет свободно и добровольно заключаемый договор. Отсюда следует, что юридическим выражением конституционных начал свободы труда и свободы экономической деятельности является принцип свободы договора, который, обладая конституционно-универсальным характером, имеет определяющее значение для сферы применения и использования любого вида трудовой деятельности, в том числе осуществляемой на основе трудового договора. В последнем случае этот принцип трансформируется в принцип свободы трудового договора.

Однако следует заметить, что формулировка этого принципа не воспроизведена ст. 2 ТК в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное обстоятельство, конечно, не означает, что принцип свободы трудового договора не действует в сфере отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права. Он, несомненно, действует и в данной сфере, но с определенными ограничениями, о наличии которых, в частности, наглядно свидетельствует содержание норм российского трудового законодательства, регламентирующих заключение, изменение и прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Суть данных ограничений составляет сужение возможностей работодателя, как одной из сторон трудового договора, выстраивать свои взаимоотношения с работником, как другой стороной этого договора, исключительно на началах равенства, свободы и согласования воли (см. Постановление КС РФ от 06.06.2000 N 9-П*(467)). В реальности российский работодатель не обладает свободой воли ни при заключении, ни при изменении и уж тем более при расторжении трудового договора. Это подтверждается тем, что право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим работником в большей мере связывается нормами трудового законодательства не с волеизъявлением работодателя, а с фактическим наличием неких объединяемых в исчерпывающий перечень обстоятельств, квалифицируемых данными нормами в качестве конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Таким образом, можно констатировать, что в условиях сегодняшней российской правовой реальности действие принципа свободы трудового договора, содержание которого должна составлять свобода волеизъявления его сторон на заключение, изменение или расторжение данного договора, существенно ограничено, по крайней мере для работодателя. Это обстоятельство вызывает вопрос о конституционности такого рода ограничений. Поскольку в силу ч. 3 ст. 55 Конституции любые ограничения прав и свобод должны осуществляться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов других лиц (см. комментарий к ст. 55), постольку и ограничение экономической свободы работодателя, не вызываемое указанными целями, в принципе не должно иметь места. Однако если в противоречие с данным требованием оно все-таки существует, то это может свидетельствовать о необоснованности либо несоразмерности ограничения его прав и свобод, что, в свою очередь, создает основу для признания неконституционными нормативных положений соответствующих правовых норм. Такие решения Конституционный Суд РФ принимал неоднократно (см.: Постановления от 24.01.2002 N 3-П, от 15.03.2005 N 3-П; Определение от 16.01.2007 N 160-О*(468)).

Следует обратить внимание на то, что данные решения привнесли в правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений новую тенденцию к расширению свободы трудового договора, которая, кстати сказать, действительно необходима в рыночных условиях хозяйствования для придания этому регулированию необходимой гибкости. Весьма желательно, чтобы та же тенденция обозначилась и в деятельности отечественного законодателя, которому также полезно было бы осознать, что в экономически процветающих странах гибкость санкционированного законом договорного регулирования трудовых отношений признана одним из важнейших условий, напрямую определяющих эффективность и конкурентоспособность национальной экономики.

2. Присущая каждому, в силу ч. 1 комментируемой статьи, свобода труда предполагает не только возможность выбора человеком вида трудовой деятельности, организационно-правовой формы использования своих способностей к труду и места приложения этого труда, но также и возможность отказа от выполнения какого-либо труда вообще. Однако такой вариант поведения конкретного лица не должен влечь для него в современных российских условиях никаких отрицательных последствий, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 37 принудительный труд в нашей стране запрещен. В этом смысле данный запрет следует рассматривать и как конституционную гарантию свободы труда.

Необходимо отметить, что запрещение принудительного труда является одним из фундаментальных принципов не только российского, но и международного права. В частности, он зафиксирован в Международном пакте о гражданских и политических правах (п. 3 ст. 8), Конвенции о защите прав человека и основных свобод (п. 2 ст. 4) и Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, которая была принята Международной Конференцией Труда (МКТ) в 1998 г. В качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений этот запрет воспроизведен также в отраслевом российском законодательстве, представленным ныне Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 18.10.2007) и ТК. При этом ТК не только причисляет данный принцип к основным принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), но и посвящает его правовой регламентации отдельную ст. 4 "Запрещение принудительного труда". Такое обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье следует расценивать как показатель его особой значимости, которую российский законодатель счел необходимым подчеркнуть еще раз таким образом.

Следует также обратить внимание и на то, что наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится не в ТК, а в актах международного трудового права, к числу которых относятся две конвенции Международной Организации Труда (МОТ): Конвенция 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" и Конвенция 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Обе конвенции ратифицированы Россией.

В рамках же российской правовой системы наиболее развернутое определение принудительного труда дано в ч. 2 ст. 4 ТК. Оно почти полностью основывается на формулировке, приведенной в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин "принудительный, или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Вместе с тем необходимо отметить, что существуют и определенные различия в характеристике принудительного труда по международному и российскому трудовому праву. Так, в отличие от определения, данного ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. При этом данная Конвенция не вкладывает никакого самостоятельного значения в термин "обязательный труд" в сравнении с термином "принудительный труд", в силу чего эти термины следует рассматривать как синонимы. Кстати, основываясь на этом, можно сделать вывод о правомерности использования российским законодательством лишь одного термина "принудительный труд".

Вместе с тем имеет смысл обратить внимание и на то, что характеристика принудительного, или обязательного, труда, представленная Конвенцией N 29, содержит два признака, к числу которых относятся: а) угроза наказания за неисполнение требуемой работы или службы и б) отсутствие добровольного предложения работником своих услуг для выполнения этой работы или службы. В свою очередь ТК ограничивается в характеристике принудительного труда указанием только на один признак, коим является угроза применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) за невыполнение требуемой работы. Однако данное обстоятельство, вероятно, не следует рассматривать как нарушение отечественным законодателем положений Конвенции N 29, просто необходимо исходить из того, что он предпринял в данном случае более жесткий подход к квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

Каждый в случае его привлечения к принудительному труду имеет право отказаться от его выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, равно как и в связи с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда и, в частности, посредством его необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами (ч. 3 ст. 4 ТК).

Определенные виды работ, требуемые от работника, имеют черты сходства с признаками принудительного труда, и тем не менее они не признаются в качестве разновидностей такового. Перечень таких работ содержится в ч. 4 ст. 4 ТК. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако следует иметь в виду, что приводимый в Конвенции перечень несколько шире того, который дан в ст. 4 ТК, поскольку по сравнению с ней в него дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Несмотря на то, что наш законодатель отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они имеют правовую силу и в отношении нашей страны, которая вытекает из факта ратификации указанной Конвенции. Это позволяет не считать принудительным трудом традиционные для нашей страны всякого рода "субботники" и "воскресники", разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении. Отсюда же вытекает и вывод о том, что принудительным трудом не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых, к примеру, школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ (см. Определение КС РФ от 24.03.2005 N 152-О).

3. Для подавляющего большинства представителей современной цивилизации труд является основным источником существования. В силу этого каждый способный трудиться человек должен иметь право на труд, и такое право ему действительно предоставлено ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а гражданам нашей страны еще и ч. 3 ст. 37 Конституции. Обладание конституционным правом на труд предоставляет каждому возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Пакта об экономических, социальных и культурных правах). В свою очередь реализация данного права позволяет каждому удовлетворять постоянно существующую потребность в создании материальных предпосылок для своего нормального существования и всестороннего развития посредством зарабатываемых средств.

Юридическое содержание права на труд образует ряд правомочий, реализация которых обеспечивает человеку возможность избирать род трудовой деятельности, профессию или специальность, определять место приложения своего труда как в пределах, так и за пределами РФ и выбирать контрагента по трудовому договору (физическое или юридическое лицо, государственный или муниципальных орган и пр.).

В условиях рыночной экономики право на труд не является субъективным в том смысле, что оно не дополняется чьей-либо обязанностью предоставлять каждому конкретному лицу желательную для него работу. Данный вывод подтверждается и Конституционным Судом, который в одной из сформулированных им правовых позиций отметил, что право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности (см. Определение от 21.12.2000 N 252-О*(469)).

В то же время право гражданина на труд находится под особой защитой государства, которая проявляется, с одной стороны, в обеспечении каждому работающему лицу условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выплаты вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, охраны труда и содействия занятости, а с другой - в предоставлении различных мер поддержки лицам, утратившим работу и заработок. Отсюда следует, что Конституция предоставляет каждому не просто право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но и возможность реализовать это право в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Наиболее детализированную характеристику содержания современных правовых норм, регулирующих отношения по охране труда работников, можно получить на основе анализа содержания статей ТК, помещенных в разд. Х "Охрана труда". В соответствии с содержащейся в нем ст. 209 охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Необходимость проведения всех этих мероприятий возлагается, главным образом в качестве конкретных обязанностей, на каждого работодателя (ст. 212 ТК). Трудовой кодекс также предоставляет каждому работнику возможности для защиты своего права на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда. С этой целью все работники наделяются рядом прав в области охраны труда (ст. 219). Устанавливая государственные нормативные требования охраны труда наемных работников, Российское государство в то же время способствует обеспечению безопасности труда для их жизни и здоровья.

Естественным правом каждого, кто использует свою рабочую силу на договорных началах в интересах другого лица, является право на вознаграждение за труд. В условиях рыночной экономики конкретный размер данного вознаграждения определяется прежде всего соглашением самих сторон трудового договора. Однако общеизвестно, что их экономические интересы, как правило, не совпадают, поскольку работодатель заинтересован в уменьшении своих расходов на заработную плату работника, а работник - в увеличении размера вознаграждения за свой труд. Практика свидетельствует о том, что разрешение данного конфликта интересов осуществляется, как правило, с позиции силы работодателя, у которого имеется экономическое преимущество, используемое им для минимизации оплаты труда работников, нередко вынужденных соглашаться на низкооплачиваемый труд ввиду реальности перспективы вообще остаться без какой-либо оплачиваемой работы. Учитывая данное обстоятельство, ч. 3 ст. 37 конкретизирует право каждого на вознаграждение за труд запретом любой дискриминации в оплате труда работников и обязанностью работодателя оплачивать данный труд на уровне не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой запрет призван способствовать утверждению начал справедливости в отношениях по оплате труда.

Труд разной ценности, конечно, должен оплачиваться по-разному. В силу этого действующее законодательство допускает дифференциацию в оплате различных видов труда. Данная дифференциация допустима и в оплате труда одного вида, но исключительно в зависимости от квалификации работников, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой ими работы (ч. 1 ст. 129 ТК). Кроме того, не признается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).

Вместе с тем следует признавать дискриминацией в оплате труда ее дифференциацию, проводимую по любому из оснований, указных, наряду с ч. 2 ст. 19 Конституции, в ч. 2 ст. 3 ТК. Все перечисленные в этой статье ТК основания дискриминации имеют один общий признак - отсутствие у того или иного обстоятельства, ставшего основой для дифференциации оплаты труда, связи с деловыми качествами работника либо с объективными характеристиками его труда. В силу этого не могут служить основанием для правомерной дифференциации в оплате труда работников срочность или бессрочность заключаемого с ними трудового договора (см. Определение КС РФ от 06.03.2001 N 52-О), лояльность работников по отношению к органам или представителям работодателя, участие или неучастие в трудовых спорах, забастовках и другие подобные им обстоятельства, качества или свойства человека, дискриминирующие его в сфере вознаграждения за труд.

Применительно к труду лиц, работающих по трудовому договору, конституционное право на вознаграждение за труд дополняется ТК принципом выплаты каждому своевременной и в полном размере справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2). Практическая реализация данного принципа может означать только одно - в Российской Федерации как социальном государстве необходимо обеспечить каждому добросовестно и эффективно работающему человеку возможность получения такого вознаграждения за труд, которое не было бы не только меньше сложившегося в стране прожиточного минимума, но и превышало его настолько, насколько это необходимо для обеспечения достойного существования как самому трудящемуся человеку, так и его семье. Кстати, именно такое содержание вкладывается международным сообществом в право на труд, которое принадлежит каждому в силу Всеобщей декларации прав человека (п. 3 ст. 23) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7). Однако, несмотря на то что данные международно-правовые акты являются составной частью правовой системы России (см. комментарий к ст. 15), современное российское законодательство устанавливает сегодня такой минимальный размер оплаты труда, который пока не достигает даже прожиточного минимума.

В качестве одного из важнейших конституционных прав ч. 3 ст. 37 называет право каждого на защиту от безработицы. Безработица лишает человека возможности реализовать свое право труд и обеспечить тем самым себе и своей семье достойное существование. По этой причине каждое государство должно стремиться к обеспечению наиболее полной и продуктивной занятости населения, на что, в частности, нацеливают Конвенция МОТ 1964 г. N 122 "О политике в области занятости" и Конвенция МОТ 1988 г. N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы"*(470), которые рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. К сожалению, ни одна из этих конвенций нашим государством не ратифицирована. Поэтому в части определения его современных намерений в области защиты от безработицы следует обращаться к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации", который и определяет государственную политику в этой области. Как следует из содержания ст. 5 данного Закона, Российское государство пока не нацелено на обеспечение наиболее полной и продуктивной занятости применительно к каждому гражданину России, поэтому оно ограничивается в соответствующей области общественных отношений проведением политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта политика, в частности, направлена на: обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду; осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды, несовершеннолетние и пр.).

В соответствии с данной политикой государство гарантирует каждому гражданину РФ защиту от безработицы посредством оказания различных мер социальной поддержки, к числу которых относятся: выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных работах (ст. 12 и 28 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

4. Часть 4 комментируемой статьи признает за каждым право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на возбуждение индивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, кто трудится на основании трудового договора. По этой причине детализированная характеристика реализации данного права содержится в ТК, который посвятил соответствующей проблематике гл. 60 "Рассмотрение и разрешение трудовых споров" и гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".

Правом на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных споров обладает персонально определенный работник, который полагает, что его трудовые права нарушены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК). Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поэтому работник вправе обратиться непосредственно к мировому судье или в суд, минуя данную комиссию.

В отличие от индивидуальных трудовых споров, разрешаемых в юрисдикционном порядке, коллективные трудовые споры рассматриваются и урегулируются самими спорящими сторонами в рамках примирительных процедур, осуществляемых при участии примирительной комиссии, посредника и (или) трудового арбитража (ч. 1 и 2 ст. 398 ТК). Правом выдвижения требований, служащих основанием для возбуждения коллективного трудового спора, наделены только работники в лице профсоюзов, их представительных органов либо иных представителей работников, трудящихся у конкретного работодателя и избранных на общем собрании или конференции работников (ч. 1 ст. 399, ст. 31 ТК).

Забастовка, как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективных трудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативе работников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо когда работодатель или представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК).

В соответствии со ст. 455 ТК являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны или безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть также ограничено федеральным законом (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК). Примерами таких ограничений являются провозглашенные различными законами: запрещение прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора для государственных гражданских служащих (п. 15 ч. 1 ст. 17 Закона о госслужбе); запрещение муниципальным служащим принимать участие в забастовке (п. 10 ст. 11 Закона об основах муниципальной службы в РФ); недопустимость забастовок как средства разрешения коллективных трудовых споров для работников железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) (ст. 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"); авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса); запрещение проводить забастовки сотрудникам милиции (ст. 28 Закона о милиции); участвовать в забастовках военнослужащим (ст. 7 Федерального закона "О статусе военнослужащих"); проводить забастовки профессиональным союзам (ассоциациям) органов внутренних дел (ч. 2 ст. 56 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1).

Применительно к реализации права на забастовку Конституционный Суд РФ в Постановлении от 17.05.1995 N 5-П*(471) отметил, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых в гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а также ч. 3 ст. 55 Конституции, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Тем самым Конституция определяет для законодателя рамки возможных ограничений.

Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, исходя из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8), а иные ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других лиц (п. "c" ч. 1 ст. 8). При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых ограничений.

5. Право на отдых является неотъемлемым правом человека согласно ч. 5 ст. 37 Конституции. В соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав человека право на отдых является основным социальным правом человека, наличие и реализация которого создает для него необходимые предпосылки не только для развития личности, например посредством учебы в образовательных учреждениях, но и для реализации других его прав и интересов, связанных со спортом, творчеством, материнством, отцовством, участием в культурной жизни и пользовании учреждениями культуры и пр. (см. комментарий к ст. 41, 42 и 44).

Лицам, которые работают по трудовому договору, право на отдых гарантируется. Нормы, регулирующие отношения, связанные с отдыхом работника, включены в ТК (разд. V). При помощи этих норм установлены специальные правовые гарантии реализации права на отдых работниками в виде определения максимальной продолжительности их рабочего времени (не более 40 часов в неделю - ст. 91 ТК) и утверждения минимальной продолжительности различных видов времени отдыха, к примеру, таких, как: ежедневный перерыв для отдыха и питания, предоставляемый в течение рабочего дня (не менее 30 минут - ст. 108 ТК); выходные дни, представляющие собой еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов (ст. 111 ТК); нерабочие праздничные дни, перечень которых для Российской Федерации в целом установлен ст. 112 ТК (она предусматривает 12 таких праздничных дней), ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК).

Поскольку трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и ее субъектов, постольку субъекты Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периоды времени отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством. Аналогичным правомочием обладают в отношении увеличения продолжительности отдыха своих работников и конкретные работодатели, которые вправе принимать по этому поводу соответствующие локальные нормативные акты.

Право человека на труд: понятие, содержание, международные стандарты

Право на труд - одно из фундаментальных прав человека, установленное международно-правовыми актами и признано всеми государствами мира. Это право относится к группе социально-экономических прав и в общем смысле отражает потребность человека создавать и приобретать источники существования для себя и своей семьи, реализовывать свой творческий потенциал, выражать свою личность.

Право на труд и защиту от безработицы провозглашено Всеобщей декларацией прав человека (ООН, 1948 г.), Международным Пактом об экономических, социальных и культурных правах (ООН, 1966 г.), ратифицированным Верховной Радой УССР, Конвенциями и Рекомендациями Международной организации труда (МОТ). На европейском уровне право на труд установлено Европейской социальной хартией (Совет Европы, 1961 г., пересмотрена в 1996 г.), подписанной Украиной при вступлении в Совет Европы.

Законом Украины от 14 сентября 2006 г. № 137-В Европейскую социальную хартию (пересмотренную) ратифицировано. Отдельные положения относительно прав человека в сфере труда закреплены в Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (Совет Европы, 1950 г.). Украиной ратифицированы Конвенция, ряд протоколов к Конвенции, а также признано компетенцию Европейской комиссии по правам человека принимать от любого лица, неправительственной организации или группы лиц заявления на имя Генерального секретаря Совета Европы о нарушении Украиной прав, изложенных в Конвенции, и ст. 46 Конвенции о защите прав человека и основополагающих свобод 1950 г. о признании обязательной и без заключения специального соглашения юрисдикцию Европейского суда по правам человека во всех вопросах, касающихся толкования и применения Конвенции.

Особое значение для признания и защиты права на труд имеет деятельность Международной организации труда (МОТ). За годы существования с 1919 г. и по состоянию на декабрь 2007 г. МОТ приняла 187 конвенций и 199 рекомендаций по различным вопросам труда. Высший орган МОТ - Международная конференция труда (МКП) на своей 91-й сессии в июне 2003 г. в очередной раз подтвердила, что защита трудящихся является краеугольным камнем мандата МОТ. В рамках Программы МОТ по обеспечению достойного труда, все работники, независимо от типа занятости, должны работать в условиях уважения своего достоинства. На 95-й сессии МКТ (2006 г.) рассматривались актуальные вопросы, касающиеся трудовых отношений и изменения моделей и структур в сфере труда, а на 96-й сессии 10 мая 2007 г. была представлена для обсуждения Глобальный доклад "О равенстве в сфере труда", которая включает среди прочего вопрос о дискриминации на рабочих местах в странах Европы.

по Состоянию на декабрь 2007 г. Украина ратифицировала 63 конвенции МОТ. Следовательно, они, согласно ст. 9 Конституции Украины является частью национального законодательства.

Международные акты определяют содержание права человека на труд как возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на которую свободно соглашается (ст. 6 Международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах). Европейская социальная хартия провозглашает, что "каждый должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий" (ст. 1).

Как видим, понимание содержания права на труд довольно простое. Необходимо лишь обеспечить человеку возможность свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать себе труд или свободно на такую работу соглашаться, выбирать профессию, род занятий. Но, как показывает практика, в сфере обеспечения этого права возникают не самые главные трудности, а проблемы в этой сфере оказались весомыми и общими для всех государств мира.

Сама постановка проблемы прав человека, в частности права на труд, имеет смысл в том, что обязанность государства состоит не только в признании этого права путем закрепления в законодательном порядке, но и, главным образом, в применении определенных мер по его надлежащему обеспечению.

Право на труд, как уже отмечалось, принадлежит к группе социально-экономических прав человека, и эта двойственность - экономическая и социальная составляющие - свидетельствует о комплексный характер названного права. Оно является экономическим правом, поскольку осуществление права на труд предоставляет возможность человеку получить средства к существованию. Проблемы в обеспечении экономической составляющей этого права заключаются в адекватности оплаты труда трудовым затратам, а также в том, чтобы оплата труда обеспечивала бы достойное существование для человека.

Право на труд является также социальным правом человека. "Социальность" - от французского означает общественность, такое, что характеризует совместную жизнь, взаимные обязанности гражданского быта. "Социальность" от латинского (общий, общественный) - название всего міжлюдського, то есть связанного с совместной жизнью людей, с различными формами их общения, в первую очередь в отношении общества и общины, что имеет разгоревшийся межличностный и общественный характер.

Социальность права на труд выражается в том, что осуществляя его, лицо имеет возможность получить от государства помощь в трудоустройстве, а также обеспечить уровень жизни, достойный человека, для себя и членов своей семьи. Социальность заключается также в том, что государство устанавливает круг социальных стандартов и государственных гарантий в сфере труда, которые должны быть соблюдены любым работодателем и не могут быть снижены; в законе должна быть закреплена обязанность работодателя своими взносами участвовать в социальном страховании работника на случай его нетрудоспособности, безработицы, трудового увечья, профессионального заболевания, старости и т.п.; работодатель должен выделять часть прибыли от полученных доходов и направлять их на социальное развитие работников на охрану труда, улучшение социальных условий труда, обеспечение социально-бытовых условий, мероприятий по охране здоровья. Наконец социальность также означает, что юридическими средствами должны быть установлены условия достижения социального согласия между двумя наиболее значительными группами в обществе - наемными работниками и работодателями, от деятельности которых зависит объем материальных источников в государстве, а следовательно - обеспечение общих налогов других звеньев социальной сферы: образования, здравоохранения, социальной помощи нетрудоспособным и т.д.

Определяющими в обеспечении права на труд является свобода труда и запрет принудительного труда. Принцип свободы труда закреплен в конституциях государств, которые провозгласили себя социальными. В частности, в Конституции Российской Федерации провозглашено, что труд является свободным, гарантируется право каждого свободно выбирать род деятельности и профессии, запрещается принудительный труд.

Конституция Украины в статье 43 провозгласила: "Каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на которую свободно соглашается". Как видим, Конституция Украины определила содержание права на труд в соответствии с международными стандартами, свобода труда теперь является одним из основных принципов трудового права Украины.

Заслуживает особого внимания то, что Конституция Украины установила право человека на труд именно как право человека, а не как его обязанность. Таким образом, нежелание трудоспособного лица работать теперь не является основанием для привлечения его к юридической ответственности, как это было при советской суток.

Уместно привести по этому поводу конституционные нормы зарубежных государств. Не все они регулируют таким образом отношение государства к трудового статуса своих подданных. Так, в конституции Италии, Франции, Японии содержат не только право граждан на труд, но и обязанность работать. Например, согласно статье 4 Конституции Италии "каждый гражданин в соответствии со своими возможностями и по своему выбору обязан осуществлять деятельность или выполнять функции, способствующие материальному или духовному развитию общества". Конституция Японии устанавливает: "Все имеют право на труд и обязаны трудиться" (ст. 27). В Преамбуле Конституции Франции 1985 г., где воспроизводится текст Преамбулы Конституции 1946 г. и отмечается преемственность ее принципов, указывается: "Каждый обязан работать и имеет право на получение должности".

Следует учесть, что право на труд не единственное в этой сфере, есть и много других трудовых прав. Как отмечал Г.П. Лившиц, право на труд имеет основополагающий, фундаментальный характер, из него следуют все другие трудовые права (Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. - М., 1982. - С. 139).

Кроме, собственно, права на труд в международных актах и конституциях государств устанавливается целый "пакет" трудовых прав, этот каталог не является исчерпывающим и имеет тенденцию к увеличению.

В Европейской социальной хартии (пересмотренной), которую Украина ратифицировала, с 31 права человека, предусмотренного Хартией, 22 касающихся сферы труда. Из них 6 прав предусмотрено статьями, которые относятся к числу обязательных, то есть таких, без взятия государством обязательств в отношении которых ратификация произойти не может. Это такие права: право на труд (ст. 1); право на создание организаций (ст. 5); право на заключение коллективных договоров (ст. 6); право детей и подростков на защиту (ст. 7); право трудящихся - мигрантов и членов их семей на защиту и помощь (ст. 19); право на равные возможности и равное отношение при решении вопросов трудоустройства и профессии без дискриминации по признаку пола (ст. 20). Из числа дополнительных статей Хартии 16 статей предусматривают права в сфере труда. К таковым относятся: право на справедливые условия труда (ст. 7); право на безопасные и здоровые условия труда (ст. 3); право на справедливое и достаточное вознаграждение (ст. 4); право работающих женщин на охрану материнства (ст. 8); право на профессиональную ориентацию (ст. 9); право на профессиональную подготовку (ст. 10); права инвалидов на независимость, социальную интеграцию и участие в общественной жизни (ст. 15); право заниматься приносящей доход деятельностью на территории других сторон (ст. 18); право на информацию и консультацию (ст. 21); право участвовать в определении и улучшении условий труда (ст. 22); право на защиту в случае увольнения (ст. 24); право работников на защиту их прав в случае банкротства их работодателя (ст. 25); право на достойное отношение на работе (ст. 26); право работников с семейными обязанностями на определенные возможности и равное отношение к ним (ст. 27); право представителей на защиту на предприятии и условия, которые должны создаваться для них (ст. 28); право на информацию и консультации во время коллективного увольнения (ст. 29).

Если классифицировать права человека в сфере труда по субъектному критерию, можно выделить индивидуальные трудовые права (право человека на труд, на безопасные и здоровые условия труда" на разумное ограничение рабочего времени, на справедливое и удовлетворительное оплату труда, своевременное ее получение, на отдых, на объединение в организации, в частности в профессиональные союзы, для защиты своих трудовых прав и интересов и т.п.) и коллективные трудовые права (право трудового коллектива на заключение коллективного договора, на ведение коллективных переговоров, на рассмотрение коллективных трудовых споров, на забастовку, право организаций работников и работодателей на объединение и т.п.). Такое разделение имеет практическое значение, поскольку нашел отражение в соответствующих нормативно-правовых актах как на международном, так и отечественном уровнях. Выделяются акты, содержанием которых являются нормы, направленные на регламентацию индивидуальных трудовых отношений, на защиту индивидуальных прав работника, а также акты, которые регламентируют коллективные трудовые отношения.

В современном мире правам человека придается большое значение. В международных актах они часто называются "права и принципы", тем самым подчеркивается значение соблюдения государствами основных прав как принципов правового регулирования. Такую модель применена в Европейской социальной хартии (пересмотренной), а также в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ в ст. 2 закрепляет целый комплекс трудовых прав как принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. К их числу относятся: свобода труда; право на труд; право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве; право на справедливые условия труда, в том числе право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; право на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; запрет принудительного и обязательного труда и дискриминации в сфере труда; право на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для нее и ее семьи, не ниже установленного федеральным законом минимального размера; право на получение заработной платы своевременно и в полном размере; право на профессиональную подготовку и переподготовку; обеспечение равных возможностей без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности; право работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; право работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений; право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе в судебном порядке; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном федеральным законом; право работодателей требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе право представителей осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Конституция Украины провозгласила ряд прав человека в сфере применения труда: право каждого человека на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату, не ниже определенной законом; установила запрет на использование труда женщин и несовершеннолетних на опасных для их здоровья работах; защита от незаконного увольнения (ст. 43); право на забастовку (ст. 44); право работающего на отдых, на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени, установление сокращенного рабочего времени, минимальной продолжительности отдыха и оплачиваемого ежегодного отпуска, выходных и праздничных дней (ст. 45). Право граждан на объединение в профессиональные союзы для защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов установлен ст. 36 Конституции Украины.

Наконец, необходимо заметить, что в приведенных положениях Конституции Украины, которые содержатся в статьях 43, 44, 45, и упомянутых международных актах речь идет именно о наемном труде, поскольку трудовая деятельность, которая происходит путем предпринимательства (самостоятельная трудовая деятельность, труд на себя), имеет другой смысл, а соответственно, и осуществляется другими методами и обеспечивается средствами трудового права, а другими правовыми средствами. Право на предпринимательскую деятельность - самостоятельное экономическое право человека.

Права человека, провозглашенные Конституцией, приобретают дальнейшей конкретизации в отраслевом законодательстве. Будучи закрепленным в юридических нормах, право человека приобретает признаков субъективного права, которое, по заключению теоретиков, состоит из трех возможностей: самому лицу совершать активные действия (право на свои действия); требовать от других субъектов совершения определенных действий (право на чужие действия); обращаться к государству за защитой, принудительным обеспечением своего юридического права (право на действия государства) (Рабинович П.М. Основы общей теории права и государства. - К., 1994. - С. 63-64). Право на труд человека в Украине является субъективным правом лица. Это право обеспечено системой юридических норм, которые образуют отдельную отрасль права - трудовое право. Эти нормы также предусматривают определенные обязанности при осуществлении права на труд. Такие обязанности возложены на работодателя, в определенных случаях на государственные органы, а также на самого работника.

Юридическим механизмом обеспечения индивидуальных и коллективных трудовых прав выступает трудовое право.

Подход к трудового права в аспекте обеспечения прав человека имеет большое методологическое значение. Именно такой подход дает возможность выявить служебную роль государства в законодательном обеспечении трудовых прав человека. Законодатель и другие уполномоченные на нормотворческую деятельность органы государства должны руководствоваться в такой деятельности потребностями и интересами человека, устанавливать эффективный механизм защиты.

Права человека делают актуальной проблему не только защиты прав наемного работника, но и адекватной защиты работодателя в качестве обязательного субъекта трудовых отношений. Должен быть обеспечен принцип равенства в установлении стандартов и гарантий для обеих сторон. В этом аспекте на повестку дня выходит проблема юридического обеспечения социального партнерства, достижения социального согласия между социальными партнерами - наемными работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и государством как наиболее влиятельными субъектами общественной жизни.

1. Право на труд, закрепленное в статье 6 МПЭСКП, должно рассматриваться в контексте других основополагающих международных документов. Прежде всего, речь идет о Всеобщей декларации прав человека, закрепившей в статье 23, право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы

2. Определение нормативного содержания права на труд невозможно без установления цели, которая должна быть достигнута в процессе его реализации. Труд должен способствовать самоопределению человека, определению его места в обществе, он выполняет важную социальную функцию. Человек испытывает удовлетворение от востребованности своего труда. Реализация возможности трудиться определяет социальную роль и социальный статус личности, влияет на осознание его места в обществе. Право на труд имеет основополагающее значение для целей обеспечения достоинства и самоуважения людей, влияет на способность в дальнейшем пользоваться и реализовывать другие политические и социальные права. И человек должен реализовывать свое право на труд в таких условиях, которые не унижали бы его достоинство, а способствовали наиболее полному и гармоничному развитию личности. Таким образом, обеспечение возможности трудиться невозможно рассматривать отдельно от тех условий, в которых человек реализует эту возможность. Как указано в докладе Генерального Директора МБТ 1999 года: «The quantity of employment cannot be divorced from its quality» (Количество рабочих мест не может рассматриваться отдельно от их качества). Таким образом, полная реализация права на труд должна воплощаться в создании возможностей для женщин и мужчин в получении достойной и производительной работы, с точки зрения соблюдения свободы, равенства, безопасности и человеческого достоинства.

3. Понятие труда должно рассматриваться именно через концепцию «достойного труда», то есть работы по профессии, в должности, которая дает работникам возможность получить удовлетворение от наиболее полного применения своих способностей и знаний и помогает привнести наибольший вклад каждого работника в общее благосостояние, в том виде в каком она была провозглашена в Филадельфийской декларации. Несмотря на то, что достойный труд – это цель, это в то же время тот ориентир, через призму которого и должно рассматриваться право на труд и усилия Государств по его реализации.

4. Можно констатировать, что статьи 6 и 7 неразрывно связаны, и Государства создавая условия для реализации права на труд, должны одновременно обеспечивать достойные условия труда:

справедливое и равное вознаграждение за равный труд и отсутствие дискриминации;
гарантия достойных условий жизни;
санитарная и техническая безопасность рабочих мест;
возможность карьерного роста;
право на отдых, свободное время и ограничение продолжительности рабочего дня.

5. Представляется, что реализация права на труд в рамках концепции «достойного труда» невозможна без реализации так называемых основополагающих прав в сфере труда, провозглашенных Декларацией МОТ Об основополагающих принципах и правах в сфере труда, к которым относятся:

свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

действенное запрещение детского труда;

недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Последние три принципа напрямую вытекают из определения права на труд, сформулированного в ч. 1 ст. 6.

«... право каждого человека...» (ч.1 ст.6)

6. Государство должно обеспечить равенство возможностей в реализации права на достойный труд. Каждое государство должно содействовать равенству возможностей и обращения путем определения и проведения национальной политики, направленной на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости.

Государство должно отменить все законодательные и административные положения, несовместимые с вышеупомянутой политикой, ввести такое законодательство и поощрять такие образовательные программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение национальной политики, направленной на достижение подлинного равенства возможностей в сфере труда. Эту политику следует проводить в области труда и занятости под непосредственным контролем государственной власти.

Осуществление этой политики обязательно должно включать в себя обеспечение эффективных средств защиты для лиц, подвергающихся дискриминации. По смыслу рассматриваемой статьи защита от дискриминации не должна ограничиваться лишь теми лицами, которые уже получили доступ к труду и занятиям. Пакт гарантирует каждому возможности доступа к труду, занятиям, а также к обучению, без которого невозможно устроиться на работу. Таким образом, равные возможности должны быть обеспечены в следующих сферах:

равный доступ к учреждениям, ведающим профессиональным ориентированием и трудоустройством;

равный доступ по собственному выбору к обучению и работе на основании личных склонностей к этому обучению или работе;

равные возможности продвижения по работе сообразно с личным характером, знаниями и старанием человека;

равные гарантии стабильности положения на занимаемой должности;

равная оплата за труд равной ценности;

равные условия труда, включая рабочее время, периоды отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, технику безопасности и здравоохранения на предприятии, а также мероприятия по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию и пособия, предоставляемые в связи с работой.

Защиту от дискриминации в сфере труда и занятий нельзя сводить лишь к сфере наемного труда. Сфера действия Конвенции охватывает любой труд и любые занятия, включая направление на работу, а также доступ к ненаемному труду, наемному труду, государственной службе и организациям работников и работодателей.

Применение принципа равенства возможностей и обращения не дает каждому права на любую работу по их выбору, независимо от их профессиональной квалификации и других условий, но гарантирует каждому право на рассмотрение его заявления о приеме на работу без предвзятости и без дискриминации по любому из оснований, перечисленных в Конвенции.

7. В тех случаях, когда объективно существует практика, препятствующая равным возможностям в реализации права на достойный труд, возможно и необходимо устанавливать специальные меры защиты и помощи для отдельных уязвимых категорий. Единственным условием при этом должно быть, что такие специальные меры должны быть соразмерными и должны быть направлены на достижение фактического равенства возможностей.

Это в частности относится к специальным мерам, которые могут быть приняты по отношению к коренным народам и народам, ведущим племенной образ жизни либо к инвалидам и пожилым людям, а также к мерам, разработанным для защиты материнства и здоровья женщин, и которые прямо признаны недискриминационными.

Параллельно со стремлением обеспечить полное равенство между мужчинами и женщинами, следует учесть, что ряд положений в настоящее время применяемых в отношении женщин с целью обеспечения возможности воспитания детей, должны предоставляться и мужчинам, в соответствие с идеями Конвенции о трудящихся с семейными обязанностями, 1981 (№ 156). То, что подобные преимущества предоставляются теперь не только женщинам, должно постепенно привести к повышению конкурентоспособности женщин на рынке труда.

«... трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается...» (ч.1 ст.6)

8. Право на свободный труд включает в себя следующие аспекты.

а) Возможность свободного и самостоятельного выбора – работать или не работать. В этой связи представляется недопустимой установление всеобщей обязанности трудиться.

б) Свободный выбор рода деятельности или профессии, что предполагает следующие обязательства государства в сфере обеспечения выбора:

Наличие разнообразной работы, обеспеченное политикой, направленной на создание как можно большего числа рабочих мест в различных отраслях;

Профориентация, делающая доступной для каждого информацию о различных видах занятий. По общему правилу, главной целью профессиональной ориентации является предоставление молодежи и взрослым профессиональной помощи в выборе занятий, используя разнообразные методы, такие как распространение информации о профессиях, подготовка рекомендаций в свете личных склонностей и общественных потребностей;

Доступность любых форм профессионального обучения, с тем, чтобы обеспечить каждому в дальнейшем возможность выбора деятельности. Таким образом, если существует категория населения, которая не имеет доступа к определенному образованию, доступному всем остальным, то это различие будет влиять на их возможности трудоустройства и сделает невозможным для них реализацию права на достойный труд;

Право работника уволиться без предварительного разрешения. Комитет экспертов МОТ указал на то, что право работника свободно выбирать себе работу является неотчуждаемым правом. Поэтому запрет увольнения работника без согласия работодателя или только с разрешения властей нарушает принципы Конвенций МОТ. Однако национальное законодательство может налагать запрет на увольнение работников при возникновении чрезвычайных обстоятельств. Такой запрет на увольнение рассматривается как работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств.

в) Запрет принудительного труда.

При определении обязательств государства по искоренению принудительного труда следует руководствоваться Конвенциями МОТ № 29 и №105 и использовать определение принудительного труда, предложенное МОТ: Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольных услуг.

«...право на получение возможности... » (ч.1 ст.6)

9. Обучение и профессиональная ориентация это чрезвычайно важные сферы, так как именно этим определяются возможности конкретного лица на доступ к труду. Зачастую именно неравный доступ к профессиональному обучению приводит к лишению равенства возможностей во всех других сферах.

Профессиональная ориентация призвана сыграть важную роль в том, чтобы очистить многие профессии от стереотипов и архаичных мнений о том, например, что только лица определенного пола могут занимать определенную должность

10. Обеспечение возможности на доступ к труду и занятием предполагает в качестве неотъемлемого элемента запрет детского труда. Ограничение доступа детей к труду, а в некоторых случаях и запрещение детского труда правовыми актами МОТ обусловлены, прежде всего, стремлением обеспечить здоровый рост и нормальное развитие детей, не допустить воздействия негативных факторов на их здоровье, предоставить возможность получения образования, которое предоставит им в дальнейшем возможность зарабатывать себе на жизнь свободно выбранным трудом.

Как отметила МОТ, eliminating child labour is an essential element in the ILO"s goal of "Decent work for all". Обеспечение родителей достойной работой способно предотвратить наихудшие формы использования детского труда. Но до тех пор, пока цель "Decent work for all" is still only the goal, государствам необходимо предпринимать надлежащие минимальные шаги для запрещения детского труда, в особенности его наихудших форм. Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приёма на работу» является основополагающей в деле запрещения детского труда, ее реализация имеет долгосрочный характер. Однако запрещение и искоренение наихудших форм детского труда требуют принятия незамедлительных мер. На запрет наихудших форм детского труда направлены принятые в 1999 году Конвенция № 182 и Рекомендация № 190 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда. В Конвенции № 182 сформулировано достаточно жестко, что государства обязаны «принять немедленные и эффективные меры по запрещению и искоренению наихудших форм детского труда как вопроса, не терпящего отлагательства» (ст. 1).

11. Право на свободу объединения и ведение коллективных переговоров является одновременно гарантией реализации права на труд. Полная реализация права на достойный труд невозможна до тех пор, пока все возможности влияния на его реализацию находятся у государства, и работники не имеют собственных возможностей отстаивать свои права. Особенностью отношений по реализации права на труд в отличие от многих иных прав является участие третьего субъекта – работодателей. Объединения работников (профсоюзы) имеют в этой ситуации возможность постоянно отслеживать реализацию этого права и предпринимать шаги, направленные на его отстаивание и продвижение. В случае если право на объединение гарантировано и соблюдается, представители работников имеют возможность участвовать в ведении коллективных переговоров и проведении консультаций с целью создания новых рабочих мест, обеспечения условий трудоустройства, защиты от необоснованных увольнений и реализации многих других аспектов права на труд. В этой связи особую важность приобретает признание со стороны государства и содействие реализации работниками права на объединение и ведение коллективных переговоров, гарантируемое статьей 8 Пакта.

12. Право на труд содержит следующие основные элементы:

право на трудоустройство;
право не подвергаться необоснованному увольнению.

Исходя из анализа ч.1 ст.6 можно заключить, что право на трудоустройство подразумевает право каждого человека зарабатывать себе на жизнь своим трудом и право на свободный и не дискриминационный выбор видов и форм труда.

Учитывая это, право на труд во всех его формах и на всех уровнях содержит следующие взаимосвязанные основные элементы, точность применения которых будет зависеть от условий, существующих в том или ином государстве-участнике:

А) Наличие

В отношении занятости:

Наличие самой работы, которую люди могут выполнять. В связи с этим государство должно развивать экономику, в т.ч. предпринимать меры, направленные на создание рабочих мест в частном секторе, через обеспечение самозанятости (принятие мер, направленных на поддержание малого предпринимательства, в том числе налоговые меры; устранение административных барьеров, препятствующих развитию малого бизнеса и т.д.). Необходимо развитие государственного сектора экономики, способного обеспечить дополнительный объем рабочих мест и свести к минимуму безработицу. Также необходимо создавать такие законодательные, административные, налоговые условия функционирования предприятий и организаций, чтобы работодатели были заинтересованы в создании легальных рабочих мест и легальном оформлении трудовых отношений со своими работниками.

Те, кто не может быть немедленно обеспечен работой, пользуются защитой, которая включает в себя как возможность поиска работы, так и минимальный уровень государственного обеспечения. Это предполагает существование государственных служб занятости, которые должны осуществлять функции подбора подходящей работы. В случае невозможности подбора подходящей работы государство должно обеспечить минимальные социальные гарантии – выплату социального пособия, предоставление социального жилья, возможность переобучения и получения профессии, обеспечивающей возможность трудоустройства. Политика государства в этой сфере должна быть сбалансирована таким образом, чтобы с одной стороны поддерживать тех, кто ищет работу и готов приступить к ней, но не может этого сделать в силу ситуации на рынке труда, а с другой стороны, не предоставлять дополнительную защиту тем, кто в силу каких-либо причин не имеет желания трудиться.

В связи с тем, что ситуация на рынке труда может изменяться, государственные механизмы регулирования в этой области должны быть достаточно flexible, с тем, чтобы оперативно реагировать на эти изменения.

В отношении защиты от необоснованного увольнения:

Те, кто имеют работу, пользуются гарантиями от того, чтобы ее потерять. Т.е. государство должно предусматривать в законодательстве гарантии от необоснованного увольнения работников; обеспечивать эффективные механизмы защиты, в том числе судебной, в случае необоснованного увольнения. В качестве способа защиты от необоснованного увольнения в судебном порядке должна быть предусмотрена не только возможность получения компенсации, но и возможность самого восстановления на работе.

Должны предусматриваться механизмы, способные повлиять на сохранение рабочих мест работниками в случае угрозы массовых увольнений, закрытия крупных предприятий, если в результате таких мероприятий может возникнуть гроза безработицы в отношении относительно больших групп работников. Это могут быть переговоры с представителями работников о сроках и порядке высвобождения работников; условия об обязанности трудоустроить всех или часть бывших работников в случае перепрофилирования предприятий и организаций, которые могут быть закреплены в законодательстве или устанавливаться решением государственных органов, органов местного самоуправления по согласованию с представителями работников; условия о необходимости переобучения работников в случае, если очевидна невозможность найти новую работу по специальности, с которой увольняется работник, в месте его жительства и т.д.

Б) Доступность

Доступность труда означает возможность получить работу и включает ряд элементов. Следует начать с того, что труд может быть доступен только лишь в том случае, если у граждан есть возможность получить начальное, среднее и специальное образование, необходимое для получения впоследствии той или иной работы. Поэтому право на труд неразрывно связано с правом на образование.

Недискриминация предполагает доступность труда во всех его элементах всем трудоспособным гражданам государства без дискриминации по какому-либо основанию, по которому дискриминация является не допустимой в соответствии с критериями, установленными МОТ. Кроме того, государство должно предусматривать специальные меры защиты в отношении уязвимых групп населения, положение которых на рынке труда менее стабильно, чем обычных граждан (инвалиды, пожилые люди, молодежь, граждане с семейными обязанностями и др.). Подробнее об этом см. параграф 7.

Физическая доступность предполагает возможность трудиться независимо от места жительства гражданина либо наличия у него физических недостатков, огранивающих способность к передвижению.

Необходимо развивать экономику, в том числе государственный сектор экономики, таким образом, чтобы возможность доступа к рабочим местам была у людей, проживающих в разных регионах государства. Государства, в которых существуют изолированные от остальной территории регионы, должны обеспечивать возможность занятости в этих регионах. В случае невозможности нахождения работы в таких регионах и невозможности создания в них новых рабочих мест государства должны обеспечивать гражданам возможность выезда в другие регионы, где существует возможность нахождения работы, например, финансировать расходы по переезду, предоставлять социальную помощь в первое время после переезда для целей обустройства и т.д.

Условием обеспечения физической доступности труда является также развитие транспортных коммуникаций, общественного транспорта. В некоторых случаях может требоваться организация государственными органами или органами местного самоуправления специального транспортного для доставки работников до места работы и домой, либо такая обязанность может возлагаться на работодателей. В случае развития нового производства и создания новых рабочих мест в малозаселенных регионах, целесообразно, чтобы государство брало на себя некоторые расходы, связанные с переездом и обустройством работников и членов их семей, облегчало им возможности поселения на новом месте.

Физическая доступность мест работы для лиц с физическими недостатками является также аспектом доступности труда (подробнее об этом см. п.п.20 – 27 Замечаний общего порядка №5).

Физическая доступность также предполагает физическую доступность судебных учреждений, в которых работники могут получить защиту от необоснованного увольнения, т.е. нахождение судебных учреждений в регионе их проживания или работы; установление правил подсудности, предусматривающих обращение в судебные учреждения по месту жительства работника или месту нахождения предприятия, организации, в которой он работает.

Экономическая доступность имеет несколько элементов. Прежде всего, экономически доступным должно быть образование, являющееся гарантией реализации права на труд. В отношении такого аспекта права на труд как развитие самозанятости (малое предпринимательство, индивидуальное предпринимательство и т.д.) государство не должно устанавливать условия осуществления этого права, которые обходились бы гражданам достаточно дорого и тем самым препятствовали бы организации самозанятости. Например, государство не должно устанавливать слишком высокие сборы и пошлины за регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя, слишком высокие сборы за получение лицензии на право заниматься теми или иными видами индивидуальной деятельности и т.д.

Кроме того, право на труд предполагает в качестве элемента право на свободный выбор видов и форм труда, который окажется невозможным, если государством не будет гарантирован минимальный размер заработной платы, обеспечивающий subsistence needs. В случае, если в некоторых отраслях (например, в финансируемых из бюджета, таких как здравоохранение, образование) уровень заработной платы будет так низок, что люди будут вынуждены выбирать иные виды труда, профессии только лишь потому, что, работая в этих отраслях, не смогут заработать себе на жизнь трудом, не будет реально существовать свободы выбора видов и форм труда. Поэтому экономическая доступность включает в себя также установление определенной минимального размера заработной платы.

Такой элемент права на труд как право не подвергаться необоснованному увольнению включает необходимость установления достаточно недорогой и доступной процедуры защиты от несправедливого увольнения.

Доступность информации означает наличие и обеспечение информации как по поводу существующих возможностей работы в современном обществе для того, чтобы молодые люди имели возможность выбрать образование и будущую профессию, так и по поводу существующих вакансий. Информация о вакансиях и возможностях трудоустройства должна обеспечиваться через государственные службы занятости, а также через частные кадровые агентства, действующие с соблюдением всех принципов работы в части недопустимости дискриминации (см. об этом про дискриминацию...)

Доступность информации включает также необходимость обеспечить работникам информацию об условиях их труда, в том числе о наличии вредных факторов на рабочем месте, об условиях оплаты и любых иных условиях труда, а также об их правах в области защиты трудовых прав. Работники должны иметь доступ к информации о трудовом законодательстве, о регулирующих их труд нормативных актах и локальных нормативных актах, о возможностях судебной защиты их прав и иных способах защиты трудовых прав.

Доступность информации должна также предполагать наличие права распространять информацию об условиях труда и способах защиты трудовых прав.

В) Приемлемость

При разработке программ занятости и создании рабочих мест как в государственном, так и в частном секторе экономики следует учитывать уровень образования людей, нуждающихся в трудоустройстве, их предшествующий опыт работы квалификацию (например, в случае перепрофилирования производства, создания новых рабочих мест взамен закрывшихся); исторические традиции развития народа и сформировавшиеся в связи с этим представления о достойном, уважаемом, востребованном труде; морально-этические и религиозные нормы, существующие в обществе. С другой стороны, необходимо учитывать не только существующие в этом обществе, но и складывающиеся в мировом сообществе представления о приемлемых условиях работы (см. пп.b ч.1 ст.7), в том числе экологических стандартах, безопасных условиях труда.

Решая проблему занятости уязвимых групп населения, следует особенно учитывать степень приемлемости конкретных видов работы (с точки зрения напряженности, необходимости физического присутствия, затрачиваемых физических усилий, интенсивности работы и т.д.) для той или иной уязвимой группы.

Г) Качество

Когда речь идет о качестве труда, необходимо рассматривать статью 6 в тесной взаимосвязи со статьей 7, гарантирующей право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности:

a) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:

i) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;

ii) удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;

Предоставляемая государством возможность трудиться должна быть такой, чтобы каждый, кто ее реализует, мог зарабатывать себе этим на жизнь. Обеспечение этого положения предполагает проведение определенной политики государства, направленной на установление гарантий в области заработной платы, с тем, чтобы ее размер соответствовал неотъемлемы жизненным потребностям работников. Практика показала, что на сегодняшний момент таким эффективным механизмом является установление гарантированной государством минимальной заработной платы.

В связи с различием в экономических возможностях государств, уровнях жизни в различных странах невозможно жестко определить каким должен быть минимальный размер. Между тем, во всяком случае, представляется необходимым соблюдение государством следующих обязательств при установлении МРОТ:

Предусматриваемые государством гарантии должны охватывать как можно более широкий круг лиц и быть недискриминационными;

Минимальная заработная плата должна иметь силу закона и не подлежать понижению по соглашению между частными лицами или корпорациями;

При определении конкретных размеров минимальной заработной платы должны учитываться потребности трудящихся и их семей, таким образом, чтобы такая заработная плата позволяла каждому зарабатывать себе на жизнь и обеспечивать удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Обеспечение равного вознаграждения за труд равной ценности без какого бы то ни было различия предполагает осуществление государством следующих мер:

Создание системы, механизмов, позволяющей определять цену труда таким образом, чтобы труд можно было сравнить;

Создание эффективной системы государственного надзора за соблюдением этого положения частными работодателями;

Эффективные защитные и компенсационные механизмы (прежде всего, право на судебную защиту) для тех, чье право на равное вознаграждение за труд равной ценности нарушено.

b) условия работы, отвечающие требования безопасности и гигиены

Государства должны обеспечить законодательные, административные или иные положения, устанавливающие minimum conditions of occupational health and safety. Государства должны обеспечивать полную реализацию установленных положений на практике. Государства должны стремиться, чтобы minimum conditions of occupational health and safety относились как к можно большему числу граждан, вовлеченных в общественно полезный труд, независимо от вида и формы выбранной ими виды или формы занятости. В особенности государства должны уделять внимание проведению политики, направленной на предупреждение профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве. В случае повреждения здоровья работников на производстве или получения профессионального заболевания, государства должны предоставлять указанным работникам эффективную защиту, поддержку, возможность переобучения. Особенное внимание следует уделять уязвимым группам. Как уже отмечал Комитет, государства-участники обязаны обеспечить, чтобы инвалидность не использовалась как оправдание для установления заниженных стандартов охраны труда или для выплаты зарплаты по уровню ниже минимальной (п. 25 замечания общего порядка № 5).

c) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;

d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

МЕРЫ, КОТОРЫЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПРИНЯТЫ УЧАСТВУЮЩИМИ В ПАКТЕ ГОСУДАРСТВАМИ

13. Меры, которые государства должны предпринимать в целях полного осуществления права на труд, изложены в параграфе 2 статьи 6 Пакта. Часть вторая статьи 6 включают следующие обязательства государства:

обязанность государства обеспечить в целях осуществления права на труд реализацию программ профессионально-технического обучения и подготовки;

обязанность государства осуществлять пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития,

обязанность государства проводить политику, направленную на достижение полной производительной занятости,

обязанность государства создавать условия, гарантирующие основные политические и экономические свободы человека.

Государствам следует учитывать, что перечень этих мер не исчерпывающий, что означает, что государства должны сами определять перечень надлежащих мер, руководствуясь приведенными в части второй статьи 6 примерами и принципами, изложенными в п. 4 Замечания общего порядка № 3 .

14. Программы профессионально-технического образования и подготовки.

Профессионально-техническое образование является одновременно элементом права на образование и права на труд. Об этом, в частности, речь идет в пунктах 15 и 16 Замечания общего порядка № 13, в которых рассматривается профессионально-техническое образование, в том числе и в контексте права на труд.

15. Пути и методы неуклонного экономического, социального и культурного развития.

Указанная обязанность вытекает из общих обязательств, взятых государствами на себя в силу ст. 2 Международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах. Право на труд не может быть реализовано в полной мере в обществе, не стремящемся к развитию, повышению своего жизненного уровня. В то же время всё большая реализация права на труд как можно большим числом желающих трудиться способствует экономическому, социальному и культурному развитию.

16. Программы полной производительной занятости

Международная организация труда разработала ряд документов в сфере проведения политики занятости, включая, в частности, Конвенцию № 122 «О политике в области занятости». Как отметила МОТ, «содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости... должно рассматриваться как средство практической реализации права на труд», а содействие достижению такой занятости «должно быть приоритетной целью и составной частью экономической и социальной политики государств-членов».

Политика государства должна быть направлена на обеспечение полной занятости. При этом под полной занятостью необходимо понимать такое состояние общества, когда все желающие участвовать в общественно производительном труде могут быть привлечены к деятельности, дающей им доход, достаточный для существования на уровне, признаваемом в данном обществе нормальным. Таким образом, государства обязаны стремиться не только к предоставлению всем желающим трудиться возможности заниматься общественно полезным трудом, но и к тому, чтобы эта занятость была в течение полного рабочего времени, чтобы рабочее время было занято полезной работой, и при этом эта работа давала бы адекватный её объему и качеству доход. Таким образом, вынужденно ограниченную занятость по времени, содержанию или доходу, следует считать неполной. С другой стороны, в тех случаях, когда введение неполной по времени занятости вызвано политикой государства, направленной на создание или сохранение как можно большего числа рабочих мест, такие меры следует признавать обоснованными. Однако их введение не должно приводить к ограничению прав работников, работающих на условиях неполного рабочего времени.

Государственная политика должна стремиться к минимизации сроков поиска работы и оптимизации процесса такого поиска.

Занятость должна быть производительной, то есть по содержанию деятельность людей должна оцениваться в этом обществе как приносящая пользу, как общественно полезный труд. Понятие производительной занятости тесным образом связано и с провозглашенной МОТ целью – целью «достижения достойного труда».

При этом государства наряду с традиционно применяемыми мерами политики занятости (информирование населения о вакансиях, профессиональный отбор, профессиональное обучение и переобучение работников) должны искать новые формы вовлечения в трудовые отношения максимально большого числа лиц, нуждающихся в работе. В этой связи также необходимо руководствоваться рекомендациями МОТ, выработанными по данному вопросу.

В тех случаях, когда государство проводит политику поощрения сверхзанятости, в том числе по соображениям экономического характера (низкий уровень заработной платы), такая политика может препятствовать достижению полной производительной занятости.

17. Условия, гарантирующие основные политические и экономические свободы человека

Государства должны в полной мере признавать, соблюдать и защищать политические и экономические свободы человека. Как указано в Венской Декларации, принятой Всемирной конференцией по правам человека, «все права человека взаимосвязаны и взаимозависимы». Осуществление гражданских и политических прав «может быть обеспечено лишь в том случае, если каждому человеку будут предоставлены надлежащие и равные возможности удовлетворения всех жизненных потребностей в труде, питании, жилище, охране здоровья, образования и культуре». Именно в условиях, гарантирующих политические и экономические свободы, возможна наиболее полная реализация права на труд.

Ограничения экономической свободы, том числе различные административные барьеры, подавляют развитие общества и препятствуют самореализации людей, в том числе препятствуют им свободно осуществлять выбор вида и форм занятости. Для создания реальной возможности каждому человеку зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, государства должны создавать условия для максимально полной реализации гражданами экономических свобод.

Государства должны принимать во внимание и то, что право на свободный выбор труда не может быть обеспечена в том обществе, где не в полной мере реализуются политические свободы человека, в частности, такие как свобода объединения и свобода слова.

Предложения подготовлены:
Автономной некоммерческой организацией
«Центр социально-трудовых прав»

В работе участвовали:

Герасимова Елена Сергеевна, к.ю.н., директор АНО «ЦСТП»

Гвоздицких Анна Валерьевна, юрист АНО «ЦСТП»

Крылова Ольга Сергеевна, юрист АНО «ЦСТП»

К настоящим предложениям присоединяется Сеть неправительственных организаций (НПО) «Продвижение и защита социальных и экономических прав в Российской Федерации с использованием международных инструментов», в настоящее время объединяющая 85 НПО.

Права человека. Изложение фактов. Комитет по экономическим, социальным и культурным вопросам. Женева, 1996. с. 3