Основания возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность работодателя. Трудовая правоспособность работника
Коршунова Татьяна Юрьевна - ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП, кандидат юридических наук, доцент.
Понятие "правосубъектность" достаточно хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общей теории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права <1>.
<1> См.: Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 2. М., 1982. С. 144.
Отраслевая правосубъектность соотносится с общей как часть с целым. Сущность их однородна: признанная государством возможность вступать в правоотношения. Однако обладание трудовой правосубъектностью означает признанную государством возможность вступать именно в трудовое правоотношение. Как справедливо отмечал Е.Б. Хохлов, так же, как и для работника, для работодателя основное значение имеет способность быть субъектом трудового правоотношения, в силу того что все другие правоотношения в сфере трудового права основываются на трудовом и тесно с ним связаны и вне такового бессмысленны <2>.
<2> См.: Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. СПб., 1996. С. 400.
Л.Я. Гинцбург подчеркивал, что трудовая правосубъектность - это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении. Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане - субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей <3>. Если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то, значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей <4>.
<3> См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 186.
КонсультантПлюс: примечание.
Статья Е.А. Флейшиц "Соотношение правоспособности и субъективных прав" включена в информационный банк согласно публикации - "Вестник гражданского права", 2009, N 2.
<4> См.: Флейшиц Е.А. Соотношение правоспособности и субъективных прав // Вопросы общей теории советского права. М., 1960. С. 263.
Не вдаваясь в подробный анализ существующих в правовой литературе точек зрения на понятие "трудовая правосубъектность" <5>, отметим, что в трудовом правоотношении правосубъектностью обладают как работник, так и работодатель, однако объем этой правосубъектности и условия ее возникновения различны.
<5> См., например: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учеб. М., 1998; Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951; Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972 и др.
Авторами, исследовавшими проблемы трудовой правосубъектности работодателя, уделено немало внимания определению предпосылок и условий возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Как правило, все они подразделялись на экономические и организационные либо имущественные и организационные.
Имущественным критерием, как правило, выступало наличие у работодателя эксплуатационных и прочих средств, для того чтобы выплачивать заработную плату, финансировать непрерывный производственный процесс (затраты на материалы, аренду помещений, ремонт и приобретение оборудования) <6>, а также наличие счета в банке <7>.
<6> См.: Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980. С. 51.
<7> См.: Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974. С. 51 - 53.
За предприятием признавалось право быть субъектом трудового правоотношения, если оно наделено правом приема на работу, имеет обособленный фонд заработной платы, отдельный счет в банке и находится на самостоятельном балансе <8>.
<8> См.: Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 169.
В качестве организационного критерия называлось и наделение субъекта правами юридического лица. Так, М.П. Карпушин отмечал, что ни один из признаков организации - юридического лица гражданского права нельзя исключить у организации - самостоятельного субъекта трудового права, и наоборот, для признания организации субъектом трудового права не требуется никаких дополнительных признаков к тем признакам, которые образуют юридическое лицо в гражданском праве <9>.
<9> См.: Карпушин М.П. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1958. С. 93.
Следует сразу же оговориться, что практически все советские исследователи, рассматривая проблемы правосубъектности работодателя, выделяли в качестве субъекта только государственные предприятия. Работодателей - физических лиц в то время было ничтожно мало, и их правовой статус находился вне сферы внимания большинства исследователей.
В настоящее время, анализируя проблемы, связанные с работодательской правосубъектностью, ученые стараются разделить вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью юридических лиц и иных субъектов трудового права, и вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью работодателей - физических лиц.
В данной работе мы попытаемся сначала рассмотреть общие для всех видов работодателей предпосылки и условия возникновения правосубъектности в трудовом праве.
Итак, наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Е.Б. Хохлов предлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности <10>.
<10> См.: Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. С. 401.
Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.
Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров.
С данной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя <11>.
<11> См., например: Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2008. С. 181; Черных Н.В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2004. С. 14 - 15 и др.
Так, по мнению О.Б. Зайцевой, значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы <12>.
<12> См.: Зайцева О.Б. Указ. соч. С. 186.
При этом риски, связанные с деятельностью работодателя, не могут быть возложены на работников. Заключая трудовые договоры, работодатель должен иметь в виду, что трудовое отношение носит возмездный характер и именно работодатель обязан оплатить труд работников. Соответственно, он должен быть платежеспособным и иметь определенный минимум имущества, обеспечивающего оплату труда.
Мы не разделяем точку зрения ученых, полагающих, что этот минимум имущества должен быть обязательно организован в фонд оплаты труда <13>. Распределение имущества на фонды носит сегодня скорее рекомендательный, чем обязательный характер.
<13> См., например: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1995. С. 60; Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. С. 27.
Вместе с тем мы присоединяемся к мнению Т.А. Бойченко о том, что работодатель, не имеющий средств для обеспечения работнику прожиточного минимума, не может использовать наемный труд <14>.
<14> См.: Бойченко Т.А. Указ. соч. С. 27.
В отношении организационного (формального) критерия в научной литературе нет единого мнения.
Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации организации в качестве юридического лица <15>, с моментом утверждения устава организации <16> и даже с моментом заключения трудового договора. Для работодателей - физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя <17>.
<15> См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1993. С. 65.
<16> См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 115.
<17> См.: Машукова Е.М. Правосубъектность юридических лиц как работодателей: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 13.
Некоторые исследователи полагают, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования <18>.
<18> См.: Зайцева О.Б. Указ. соч. С. 183.
С данной точкой зрения не согласны М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, они пишут: "Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?" Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, так как, "заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения" <19>, т.е. автоматически становится работодателем.
<19> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 140.
Соглашаясь с точкой зрения, высказанной М.А. Жильцовым и Ю.В. Жильцовой, добавим, что в соответствии со ст. 235 НК РФ налогоплательщиками единого социального налога признаются лица, производящие выплаты физическим лицам:
организации;
индивидуальные предприниматели;
физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, к которым относятся граждане, заключившие трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой, частные детективы, главы крестьянских (фермерских) хозяйств и проч. То есть эти лица сначала должны заключить трудовые договоры с работниками, а к этому моменту уже обладать работодательской правосубъектностью.
Из тех же посылок исходит и ст. 11 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", в соответствии с которой регистрация страхователей является обязательной и осуществляется в территориальных органах страховщика:
работодателей - организаций, крестьянских (фермерских) хозяйств, физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей;
нотариусов, занимающихся частной практикой;
адвокатов;
физических лиц, заключивших трудовые договоры с работниками, а также выплачивающих по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы по месту жительства указанных физических лиц.
При этом если организация имеет в своем составе обособленные структурные подразделения, то они регистрируются в территориальных органах Пенсионного фонда РФ по месту нахождения обособленного подразделения (п. 6 Порядка регистрации в территориальных органах Пенсионного фонда РФ страхователей, производящих выплаты физическим лицам, утв. Правлением Пенсионного фонда РФ от 19 июля 2004 г. N 97п).
В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования работников" в качестве страхователей названы организации любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования и законодательством Российской Федерации о налогах и сборах уплачивать страховые взносы и (или) налоги, а в отдельных случаях, установленных федеральными законами, выплачивать отдельные виды страхового обеспечения.
Согласно п. 2 ст. 12 указанного Закона на страхователей налагается обязанность встать на учет и сняться с учета у страховщика в порядке, установленном федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
Исходя из этого, следует сделать вывод, что для того, чтобы возникла работодательская правосубъектность, необходимо обладать правами и вступить в трудовое правоотношение.
Выделяя в качестве особых субъектов трудового права работодателей - физических лиц, государство устанавливает помимо общих дополнительные условия возникновения работодательской правосубъектности.
Достижение определенного возраста. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие 18-летнего возраста, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста,- со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Согласно ст. 21 ГК РФ гражданская дееспособность, т.е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.
В случае когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший этого возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет.
При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом.
Кроме того, лицо может быть признано полностью дееспособным вследствие эмансипации. Так, ст. 27 ГК РФ предусматривает, что несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.
Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.
Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.
Итак, положения ст. 20 ТК РФ полностью соответствуют нормам гражданского законодательства, и по общему правилу работодательская правосубъектность физического лица может возникнуть одновременно с гражданской.
Однако в определенных законом случаях возраст работодателя - физического лица может быть повышен. Например , в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" статус адвоката в Российской Федерации вправе приобрести лицо, которое имеет высшее юридическое образование, полученное в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования, либо ученую степень по юридической специальности. Указанное лицо также должно иметь стаж работы по юридической специальности не менее двух лет либо пройти стажировку в адвокатском образовании в сроки, установленные законодательством. У лиц, высшее юридическое образование которых является впервые полученным высшим профессиональным образованием, стаж работы по юридической специальности исчисляется не ранее чем с момента окончания соответствующего образовательного учреждения.
Данная норма позволяет сделать вывод о том, что физическое лицо в 18 лет адвокатского статуса получить не может.
В соответствии с Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" лицензия на частную сыскную деятельность не выдается лицам моложе 21 года, соответственно, частный детектив или охранник не может стать работодателем ранее чем по достижении им 21 года.
Вместе с тем законодатель предоставляет право несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей - родителей, опекунов, попечителей.
В этом случае законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Данная норма соответствует гражданскому законодательству, которое регламентирует дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.
Так, в соответствии с ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя.
Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя:
- распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами;
- осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности;
- в соответствии с законом вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими;
- совершать мелкие бытовые сделки.
По достижении 16 лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах.
Иными словами, законодатель предоставляет несовершеннолетним гражданам право заключать трудовые договоры. Такое правомочие вызвало неоднозначную реакцию. Одни авторы приветствуют предоставление подобных полномочий, полагая, что ограничение возраста работодателя 18 годами существенно ограничивает конституционные нормы о свободе предпринимательской деятельности несовершеннолетних граждан <20>.
<20> См.: Черных Н.В. Указ. соч. С. 17.
К 14 годам физическое лицо специализируется, оно способно отдавать отчет своим действиям, соответственно, возможен допуск в сферу труда в качестве работодателей - физических лиц начиная с 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок), полагает Г.В. Казакова <21>.
<21> См.: Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2005.
Не согласны с данной точкой зрения М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова. Они полагают, что несовершеннолетние граждане, не обладающие полной гражданской дееспособностью, не могут осуществлять работодательскую трудовую правосубъектность в полном объеме <22>.
<22> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 144.
Мы разделяем позицию М.А. Жильцова и Ю.В. Жильцовой и полагаем, что лица, не достигшие 18 лет, не могут быть полноценными работодателями.
Как уже указывалось, для возникновения работодательской правосубъектности необходимо наличие материального и формального критериев.
Формально подросток может быть признан работодателем (как это сделано в ст. 20 ТК РФ). Однако для того, чтобы быть полноценным работодателем, ему необходимо располагать необходимыми средствами, не просто стипендией или заработной платой, а средствами, достаточными для выполнения всех обязательств, которые несут работодатели перед работниками, в частности по выплате точно и в срок заработной платы, затрат на создание безопасных рабочих мест и проч.
Кроме того, как отмечают М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, "одной из характеристик трудовой правосубъектности является возможность самостоятельно отвечать по обязательствам своим имуществом. Вместе с тем согласно п. 3 ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, в частности, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствии с п. 2 ст. 26 ГК РФ. Но заключение трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом не является сделкой, а собственное имущество, на которое может быть обращено взыскание, у подростков, как правило, отсутствует" <23>. В связи с этим законодатель предусмотрел, что при отсутствии у несовершеннолетнего работодателя необходимого количества денежных средств дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, будут нести законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей. Эта норма еще раз подчеркивает, что законодатель, предоставляя подростку право быть работодателем, не уверен, сможет ли он в полной мере отвечать по возникшим обязательствам.
<23> Там же. С. 145.
Кроме того, ТК РФ содержит специальную главу, регламентирующую особенности регулирования труда несовершеннолетних работников. Так, в целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних работников законодателем введены ограничения по применению их труда. Основными принципами определения безопасных для подростков видов деятельности являются: соответствие возрастным и функциональным возможностям; отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья; исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих; учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды <24>.
<24> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2007. С. 818.
Но те же самые психофизиологические особенности имеют не меньшее значение для несовершеннолетних работодателей <25>. Разве можно сегодня с уверенностью сказать, что подросток способен организовать работу коллектива людей, осуществить долгосрочное планирование, проявлять осторожность и осмотрительность, которым многие взрослые руководители учатся годами?
<25> См.: Мартиросян Э.Р. Работник и работодатель как субъекты трудового права // Формирование правовой системы России. Новосибирск, 1997. С. 150.
Мы присоединяемся к мнению ученых, полагающих, что осуществление предпринимательской деятельности с привлечением наемных работников предполагает повышенную моральную ответственность, которая едва ли присуща подросткам <26>.
<26> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 146.
Более того, мы полагаем, что возможность быть работодателем - физическим лицом должна наступать не ранее 18 лет. Только тогда гражданина можно признать достаточно зрелым и самостоятельным для реализации различных коммерческих проектов, требующих привлечения наемных работников, а также для несения социальной ответственности, позволяющей принимать полноценное участие в жизни общества <27>.
<27> См.: Нечаева А.М. О правоспособности и дееспособности юридических лиц // Государство и право. 2001. N 2. С. 30.
Кроме того, практическое признание несовершеннолетнего работодателем ничтожно. Представляется, что законодатель преследовал цели сопоставления общегражданской и трудовой правосубъектности, нежели предоставления равных условий для занятия предпринимательской или иной деятельностью.
В связи с этим полагаем, что несовершеннолетние граждане не должны признаваться работодателями.
Получение специального статуса или лицензии. В соответствии со ст. 20 ТК РФ для получения статуса работодателя физическому лицу (за исключением лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства) необходимо:
зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя;
получить право на осуществление определенного вида деятельности (охранники, детективы и проч.);
получить соответствующий статус (например, статус адвоката, имеющего свой адвокатский кабинет).
Таким образом, в качестве дополнения к общим условиям возникновения работодательской правосубъектности физического лица закон устанавливает требования к возрасту и специальному статусу работодателя - физического лица.
В соответствии со ст. 20 ТК РФ физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная норма представляется по меньшей мере абсурдной. Так, согласно ст. 30 ГК РФ гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается попечительство.
Он вправе самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, совершать другие сделки, а также получать заработок, пенсию и иные доходы, но распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя. Однако такой гражданин самостоятельно несет имущественную ответственность по совершенным им сделкам и за причиненный им вред.
Злоупотребление спиртными напитками или наркотическими средствами, являющееся основанием для ограничения дееспособности гражданина, представляет собой такое чрезмерное или систематическое их употребление, которое находится в противоречии с интересами его семьи и влечет за собой непосильные расходы денежных средств на их приобретение, чем вызывает материальные затруднения и ставит семью в тяжелое положение. Наличие у других членов семьи заработка или иных доходов само по себе не является основанием для отказа в удовлетворении просьбы заявителя, если семья не получает от лица, злоупотребляющего спиртными напитками или наркотическими средствами, необходимой материальной поддержки либо вынуждена содержать его полностью или частично.
Основанием ограничения дееспособности гражданина является наличие сложного юридического состава: злоупотребление гражданином спиртными напитками или наркотическими средствами и тяжелое в связи с этим материальное положение семьи. Ограничивая дееспособность гражданина, закон защищает не только интересы семьи, но и имущественные интересы и здоровье самого гражданина <28>.
<28> См.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации: В 3 т. / Под ред. Т.Е. Абовой, А.Ю. Кабалкина. Т. 1. М., 2007 // СПС "КонсультантПлюс".
Как видим, существенным значением для признания гражданина ограниченно дееспособным является тяжелое материальное положение его семьи. Как же можно в данном случае возлагать на эту семью еще и ответственность по трудовым договорам, заключенным с работниками? Полагаем, что данная норма есть результат не вполне четкого осознания законодателем гражданско-правовых норм и последствий их механического перенесения в ТК РФ. Полагаем, что в дальнейшем данная норма будет исключена из ст. 20 ТК РФ.
Некоторые авторы полагают, что разные работодатели обладают различной правосубъектностью. Так, Г.В. Казакова утверждает, что работодательская правосубъектность может быть общей, когда организация способна предоставлять работу вне зависимости от видов деятельности, которые она осуществляет; а также специальной, которая по общему правилу зависит от вида деятельности, который она осуществляет <29>. Аналогичный вывод делается в отношении работодателей - физических лиц. О специальной правосубъектности работодателей писал и Н.Г. Александров: "В применении к работодательской правосубъектности термин "специальная правосубъектность" означает, что юридические лица способны приглашать работников тех категорий, которые необходимы для осуществления управленческих или признанных государством задач юридического лица" <30>.
<29> См.: Казакова Г.В. Указ. соч. С. 17.
<30> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 203 - 204.
Однако если рассматривать правосубъектность как способность быть субъектом права, как предпосылку к правообладанию, то мы полагаем, что в этом смысле правосубъектность работодателей равна. Как справедливо отмечала З.К. Ильиных, иное противоречит пониманию трудовой правосубъектности как абстрактной категории, выражающей способность быть участником отношений, регулируемых трудовым правом <31>.
<31> См.: Ильиных З.К. Социалистические организации - субъекты советского трудового права. Свердловск, 1975. С. 88.
Представляется, что о специальной правосубъектности работодателя можно говорить только в том случае, когда имеются работодатели - иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Напомним, что речь идет о представительствах и филиалах юридического лица, государстве в лице его органов исполнительной власти, общественных организациях и профессиональных союзах. Работодательская правосубъектность каждого из перечисленных субъектов трудового права ограничена федеральным законом. Так, представительства и филиалы юридического лица реализуют работодательскую правосубъектность в пределах компетенции, которая установлена в положениях и выражена в доверенности, выданной главе представительства или филиала юридического лица.
Правосубъектность органов исполнительной власти ограничена не только их компетенцией, устанавливаемой государством, но и объемом финансирования.
Общественные организации и профессиональные союзы не имеют целей деятельности в виде извлечения прибыли от использования труда работников, скорее, наличие аппарата управления диктуется необходимостью и на практике такие организации, как правило, стараются минимизировать расходы на персонал.
М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, рассматривая проблему правосубъектности работодателя, приходят к следующему выводу: в отличие от трудовой правосубъектности граждан работодательская правосубъектность не может быть равной, как не может быть постоянной и неизменной <32>. Они полагают, что объем работодательской правосубъектности зависит от вида и сферы деятельности работодателя.
<32> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 116.
С данным выводом согласиться нельзя. Возможность или способность вступления в трудовое правоотношение составляет главный элемент работодательской правоспособности <33>. При этом совершенно не важна сфера деятельности работодателя: неважно, является ли он коммерческим банком или государственным (муниципальным) унитарным предприятием. Существо трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), не изменяется. Для того чтобы работодатель обладал правосубъектностью, совершенно неважно, какую именно трудовую функцию выполняет работник. В конечном итоге соглашение о трудовой функции есть реализация конкретных субъективных прав и обязанностей работодателя, которые не являются составной частью его правосубъектности.
<33> См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 249.
Библиографический список
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 2. М., 1982.
Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972.
Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003.
Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974.
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2008.
Ильиных З.К. Социалистические организации - субъекты советского трудового права. Свердловск, 1975.
Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2005.
Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.
Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с п
редоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.
Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо.
Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.
Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.
Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей – физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.
В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Трудовая право– и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.
Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.
Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ).
Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.
Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы – в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.
Организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач.
Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками).
Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.
В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности.
Особое правовое положение как субъекта трудового права у администрации.
На государственных и муниципальных предприятиях администрация как самостоятельный субъект трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с трудовым коллективом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.
Администрация производства выступает в отношении с конкретным работником как представитель работодателя, его орган, а стороной трудовых отношений является не администрация, а работодатель (организация).
Администрация – это не только руководитель, управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников. Технические исполнители аппарата администрации производства (машинистки, секретари и т.п.) не входят в понятие администрации.
В процессе труда администрация руководствуется соответствующим уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством, которые обязывают ее правильно организовывать труд всех работников, обеспечивать безопасность и гигиену труда для каждого из них, быть внимательной к нуждам и запросам работников, соблюдать трудовое законодательство и т.д.
Особое правовое положение как субъекта трудового права у административного управляющего, назначаемого при санации организации-банкрота для оздоровления этого производства.
Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи его по конкурсу в независимое управление.
С ним тоже заключается контракт на срок, который может быть расторгнут и досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, когда он представил информацию о невозможности санации предприятия-банкрота либо недостижимости программы санации.
Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов, в организации и при применении труда этих работников.
При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях.
И трудовая их правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т.д.).
Основные права и обязанности работодателя нашли законодательное закрепление впервые.
Они так же, как и права и обязанности работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего характера.
В частности, работодатель должен исполнять и иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
Работодатель имеет право:
– заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
– принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);
Введение
Глава 1. Работодатель как субъект трудового права 12
1. Понятие работодателя 12
2. Правосубъектность работодателя 40
3. Права и обязанности работодателя. Делегирование как способ распределения прав и обязанностей работодателя в организации 79
Глава 2. Трудовая правосубъектность организаций 104
1. Хозяйственные общества 104
2. Народные предприятия 117
3. Государственные и муниципальные предприятия 130
4. Производственные кооперативы 154
5. Трудовая правосубьеісгность некоммерческих организаций 171
Список использованных источников и литературы 214
Введение к работе
Конституция Российской Федерации 1993 г. провозгласила высшей ценностью человека, его права и свободы, а признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина -обязанностью государства. Трудовое право - право социальной защиты. Оно призвано выполнять одну из главных функций современного гражданского общества - закрепление и обеспечение трудовых прав работника. Правовое регулирование трудовых отношений учитывает интересы не только работников, но и работодателей. Изменение общественных отношений, связанных с переходом к рыночной экономике, повлекло за собой формирование рынка труда и появление таких его участников как работодатели различных организационно-правовых форм и видов собственности. Трудовое законодательство, сформировавшееся в России в эпоху социалистической системы хозяйствования, до сих пор несет на себе отпечаток прошлых экономических отношений. Его необходимо привести в соответствие со сложившимися социально-трудовыми отношениями, поскольку в настоящее время оно все еще не в полной мере обеспечивает осуществление и защиту трудовых прав работников и работодателей. Не все вопросы, влияющие на правовое положение сторон трудового договора, нашли четкое законодательное закрепление. Нет, например, должной определенности в понятии «работодатель». Проблема правового положения субъектов права является центральной проблемой любой отрасли права. Особый интерес к ней обусловлен тем, что в науке трудового права нет единого мнения о категориях, определяющих правовой статус субъектов трудового права. Допустимость различных толкований в науке трудового права таких понятий как работодатель, работодательская правосубъектность, основания ее возникновения свидетельствуют о несовершенстве, а порой и полном отсутствии их законодательного регулирования. «В иерархии задач, стоящих на сегодняшний день перед наукой трудового права, одно из первых мест занимает формирование понятийного аппарата отрасли»1. Эта проблема остается актуальной даже после принятия Трудового кодекса РФ, поскольку, на наш взгляд, она не была разрешена в законодательстве должным образом. В правотворческой деятельности, в теории трудового и гражданского права остаются нерешенными вопросы, касающиеся регулирования трудовых отношений участников и членов, внесших взносы в имущество корпоративных организаций. В связи с этим представляется достаточно актуальным анализ влияния имущественных связей на правовое положение участников трудовых отношений. Также сохраняется настоятельная потребность в разработке единого учения о субъектах, определении их круга. Законодательное несовершенство, позволяющее неоднозначно толковать возможность применения к трудовым отношениям гражданского законодательства, отсутствие четких механизмов контроля со стороны государства за соблюдением законных трудовых прав работников на практике нередко приводит к произволу работодателя, когда трудовые отношения под видом «свободы " договора» оформляются гражданско-правовыми соглашениями, а иногда и не оформляются вообще.
В юридической литературе появились предложения о необходимости гражданско-правового регулирования отношений по применению труда в связи с развивающейся свободой предпринимательской деятельности. Представляется, что в данном случае выход за рамки отношений одной отрасли и использование регулятивных возможностей другой недопустимо, так как оно может привести к осложнению выполнения задач, определенных Головина СЮ. Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и право. 1998. № 8. С. 82.
5 законодателем для каждой из них. В связи с этим необходимость разграничения сферы действия трудового, гражданского и административного права остается важной задачей правоведения. В науке трудового права вопросам правового регулирования трудовых отношений в организациях в зависимости от формы собственности были посвящены многие работы. Однако особенности трудоправового статуса работодателя в зависимости от его организационно-правовой формы специально не исследовались.
В литературе по трудовому праву было предложено понятие «специальные субъекты трудового права»2. К их числу относят работников, имеющих в дополнение к общему специальный правовой статус, определяемый распространением на них норм трудового законодательства, отражающих дифференциацию трудового права. Хотя следует признать, что на особенностях трудоправового статуса работодателя не может не сказываться его гражданско-правовой статус. Эта взаимосвязь также еще не исследована наукой трудового права.
Эти и другие вопросы правового регулирования отношений работодателя как субъекта трудового права и обусловили выбор темы диссертации, необходимость ее монографического исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования
Целью диссертационного исследования является анализ правосубъектности работодателя, выявление его специфики в рыночных условиях хозяйствования, разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию в этой части понятийного аппарата трудового права.
Исходя из цели исследования в диссертации решались следующие задачи:
Рожников Л.В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права. Дисс. ... канд. юрид. наук. М., 1999. С. 5.
Уточнить, сформулированное в науке трудового права и законодательстве, понятие «работодатель»;
установить признаки работодателя как субъекта трудового права, уточнить правовое положение администрации организации, в рыночных условиях хозяйствования;
определить роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений «делегирования полномочий», исследовать его правовой механизм;
проанализировать особенности правовой регламентации трудовых отношений с участием юридических лиц различных организационно-правовых форм, а также организаций, не обладающих статусом юридического лица;
Методологическая и теоретическая основа исследования Методологической основой исследования является диалектический метод познания. В процессе диссертационного исследования также применялись системный анализ, функциональный подход. В процессе работы над диссертацией широко использовался формально-логический метод, а также такие частнонаучные методы как исторический, сравнительно-правовой, статистический.
Теоретическую базу исследования составили труды ученых правоведов: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, О.Н. Бухаловского, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, П.Д. Каминской, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Р.З. Лившица, СП. Маврина, М.В. Молодцова, А.В. Мицкевича, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Процевского, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева и др. Научная новизна диссертационного исследования Диссертация представляет собой монографическое исследование правосубъектности работодателя в рыночных условиях хозяйствования.
В диссертации сформулированы следующие новые теоретические положения, рекомендации: .
1. Предложено понятие работодателя, включающее его существенные признаки, установленные в процессе анализа действующего законодательства и научной литературы. Говорить о работодателе вне его связи с трудовыми отношениями невозможно. А в этих отношениях он обладает властными полномочиями по отношению к нанятому работнику, которыми пользуется для достижения поставленных целей.
2. Исследован источник хозяйской власти, ее составные элементы (нормативные, директивные и дисциплинарные полномочия) и механизм ее реализации соответствующими органами работодателя. В трудовом праве работодатель может прибегнуть не только к содействию принудительной силы государственного аппарата, но и воспользоваться хозяйской властью, обеспечив таким образом свое требование, адресованное работнику.
По мнению автора, в целях изучения хозяйской власти имеет смысл выделять в ее системе обязательный и факультативные элементы. Обязательным элементом v является управленческая власть. Факультативными - нормативная и дисциплинарная власти.
Установлена модификация субъектов, обладающих «высшей» хозяйской властью в организации.
3. Определено понятие «работодательская правосубъектность». Трудовая правосубъектность самостоятельной организации в диссертации характеризуется следующими признаками: организационным (наличие системы управления позволяет эффективно использовать принадлежащие работодателю полномочия); обособленным имуществом (в том числе денежными средствами), с помощью которого работодатель выполняет обязанности, возлагаемые на него в трудовом и иных связанных с ним правоотношениях (имущественный признак).
Признаки трудовой правосубъектности всех организаций находят свое закрепление в законодательных актах, регулирующих их деятельность. Организационный признак содержится в законодательстве в виде требований предъявляемых к системе высших органов управления той или иной организации. Следующие ступени управления закрепляются в локальных нормативных правовых актах самой организации, исходя из требований применяемого технологического процесса и иных особенностей деятельности конкретной организации. Имущественный критерий правосубъектности работодателя закрепляется в форме минимально необходимого размера уставного капитала (фонда), достаточного, по мнению законодателя, для нормальной организации процесса труда и гарантирования интересов наемных работников.
Структурные подразделения могут наделяться трудовой правосубъектностью по решению создавшей их организации. Трудовую правосубъектность структурных подразделений следует считать производной от правосубъектности соответствующего юридического лица.
4. Сформулировано положение о том, что возникновение гражданской правосубъектности является необходимой предпосылкой возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Однако данный критерий не является универсальным для всех видов работодателей. Трудовая правосубъектность организаций, не обладающих статусом юридического лица, возникает с момента их создания в установленном законом порядке. Работодательская правосубъектность физических лиц возникает одновременно с приобретением ими полной гражданской дееспособности.
5. Права и обязанности работодателя в отношениях, регулируемых трудовым правом, осуществляются: органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными правовыми актами.
6. В диссертации обосновывается вывод о невозможности применения по отношению к организации-работодателю, ее должностным лицам и работникам гражданско-правовой конструкции представительства. Полномочия работодателя «вниз» по структуре управления передаются в порядке делегирования полномочий, понятие и механизм которого исследуется в диссертации.
7. Предлагается изложить часть 2 статьи 20 Трудового кодекса РФ в следующей редакции: «Работодатель - физическое лицо или организация, вступившее в трудовые отношения с наемным работником и обладающее в силу заключенного трудового договора директивной властью.
Работодателями могут быть: 1) юридические лица; 2) организации, которые в силу специального указания закона могут не приобретать статуса юридического лица, а также обособленные подразделения юридических лиц - с момента их создания в надлежащем порядке; 3) полностью дееспособные физические лица».
Следует также дополнить ч. 1 ст. 83 ТК пунктом «8) утрата дееспособности работодателем - физическим лицом».
8. В процессе работы над диссертацией автор приходит к выводу, что права и законные интересы участников (учредителей) хозяйственных обществ могут быть нарушены в случае, когда функции единоличного исполнительного органа общества выполняет- его заместитель, на назначение (выбор кандидатуры) которого участники общества повлиять не могут. Для исключения такой ситуации нужно дополнить ст. 69 закона «Об акционерных обществах» частью пятой: «Устав акционерного общества может предусматривать, что кандидатуры заместителей единоличного исполнительного органа Общества должны быть одобрены тем же органом, в компетенцию которого входит решение вопроса об образовании исполнительного органа Общества». А ст. 40 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» частью пятой аналогичного содержания.
9. Сформулированы предложения по совершенствованию законодательного оформления права работников на участие в управлении организацией. Предлагается перечень конкретных вопросов, по которым работодатель обязан представлять информацию коллективу работников.
10. Оценивая законодательное регулирование деятельности государственных и муниципальных унитарных предприятий, автор приходит к выводу, что некоторые вопросы урегулированы недостаточно полно. Например, примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия содержит указание на то, что оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и доли от прибыли предприятия, однако ни размера доли, ни порядка его определения законодательство не содержит. По мнению автора, в целях предотвращения злоупотреблений, следует заполнить этот пробел в законодательстве, для чего и предлагается внести изменения в некоторые нормативные правовые акты.
11. В диссертационном исследовании обосновывается вывод о необходимости распространения трудового законодательства на членов производственных кооперативов, участвующих личным трудом в его деятельности. Автор предлагает внести соответствующие изменения в Часть четвертую Трудового кодекса РФ и законодательство о производственных кооперативах.
Практическая значимость исследования
Теоретические выводы и практические рекомендации, изложенные в диссертации, могут быть использованы при совершенствовании действующего законодательства о труде и практики его применения, а также в процессе преподавания курса трудового права в высших учебных заведениях. По материалам диссертации подготовлен спецкурс для студентов, изучающих трудовое право.
Апробация результатов исследования
Работа подготовлена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института Томского государственного университета. ,Ее результаты доложены на региональных конференциях в 2001-2003г.г., в ТГУ, ТГПУ. Основные положения диссертации отражены в опубликованных автором статьях.
Структура работы
Архитектоника работы определяется целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих восемь параграфов, а также списка использованного нормативного материала и литературы.
Понятие работодателя
На протяжении многих лет в литературе по трудовому праву не уделялось должного внимания изучению работодателя как субъекта трудового правоотношения. Условия труда на государственных предприятиях в советский период устанавливались законодательством. Существовавшая командная система управления экономикой не позволяла передать хозяйствующим субъектам решение хоть сколько-нибудь значительных вопросов. Кроме того, советская доктрина не допускала эксплуатации человека человеком и существования иной формы собственности на средства производства кроме государственной. Следовательно, отсутствовали как сами негосударственные предприятия, так и основа для их появления. По мнению Т.А. Чадовой в этот период государственные структуры, являясь монопольным субъектом собственности, узурпируют хозяйственные функции в полном объеме и оставляют непосредственным производителем лишь статус наемного работника. Диктуя условия найма, государство не позволяет этим отношениям проявиться как эквивалентным и наделяет их определенным крепостническим оттенком, имея в виду его мощные институты внеэкономического принуждения к труду1. Ситуация не менялась в течение практически всего советского периода истории России. Даже в конце 80-х - начале 90-х годов прошлого века основная часть средств производства все еще находилась в собственности государства (см. таблицу № 1).
В состав основных фондов включаются основные фонды государственных, кооперативных и общественных предприятий и организаций, колхозов, а также основные фонды, находящиеся в собственности населения. К основным фондам населения относятся жилые дома, хозяйственные постройки, многолетние насаждения, рабочий и продуктивный скот. Основные фонды делятся на производственные и непроизводственные. К первым относятся средства труда, функционирующие в сфере материального производства, принимающие неоднократное участие в производстве материальных благ, которые при этом сохраняют свою натуральную форму, изнашиваются постепенно и переносят свою стоимость на создаваемый общественный продукт частями в виде амортизационных отчислений3. С учетом изложенного следует отметить, что доля средств производства, находившихся в собственности граждан, значительно меньше приведенной в таблице.
В условиях рыночных отношений в России ситуация изменилась. Конституция провозглашает Россию демократическим государством. Но его невозможно построить, одновременно подавляя самостоятельность и инициативу хозяйствующих субъектов. Закрепленная в Конституции Российской Федерации свобода экономической деятельности, свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности, создает определенные рамки вмешательства государства в экономику: главная социальная цель трудового законодательства - защита работника не должна противопоставляться другой цели - развитию рыночных экономических механизмов, высокой эффективности производства, поскольку от этого в конечном счете зависит возможность трудоустройства граждан и рост их благосостояния. Конституция Российской Федерации также признает и защищает равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности (часть 2 статьи 8). Процесс приватизации государственных предприятий значительно увеличил количество собственников средств производства. Тем самым была создана основа для появления множества независимых субъектов. Они оказались более заинтересованными в экономически целесообразном использовании принадлежащих им средств производства, подбора и расстановки нанятой рабочей силы. Законодатель создал новым собственникам для этого соответствующие условия. Однако невозможно надлежащим образом использовать имеющееся имущество без привлечения наемной рабочей силы. Таким образом, произошли кардинальные изменения в экономике. Круг работодателей не только расширился, но и качественно изменился. Показательны в этом отношении данные, опубликованные Госкомстатом России (см. таблицу № 2).
Правосубъектность работодателя
Охарактеризовать работодателя без рассмотрения вопроса о его правосубъектности невозможно. В теории права под правосубъектностью понимают возможность и способность лица быть субъектом права. Правосубъектность является особым свойством, политико-юридическим состоянием определенного лица. Юридические нормы могут сузить или расширить круг субъектов права, могут сузить или расширить объем правосубъектности. Но коль скоро те или иные лица признаны в силу юридических норм субъектами права, правосубъектность этих лиц является неотъемлемым их свойством.
Следует отметить, что состав элементов, включаемых в содержание правосубъектности различными учеными, неодинаков. Одни говорят о трех составляющих: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности63. Другие - лишь о первых двух64. Выделение деликтоспособности в составе правосубъектности необходимо в связи с особым характером отношений, регулируемых трудовым правом. Интересы работника в пределах предоставленных ему прав должны быть максимально защищены. Особенно остро этот вопрос встает, когда речь идет о работодателе - физическом лице. Деликтоспособность предполагает наличие у гражданина определенной волевой способности, способности отдавать отчет в своих действиях. Кроме того, категория деликтоспособности позволяет точно установить субъекта ответственности на стороне работодателя.
Правоспособность - это признаваемая государством общая (абстрактная) возможность иметь предусмотренные законом права и обязанности, способность быть их носителем. Наделяя тот или иной субъект правоспособностью, государство определяет круг общих (исходных) прав и обязанностей. В процессе их реализации данный субъект может приобрести новые права и обязанности, обусловленные конкретным правоотношением, возникшим на основе этих общих прав и обязанностей66.
Таким образом, правоспособность есть юридическое свойство, придаваемое субъекту государством, результат его правотворческой деятельности.
Дееспособность является способностью приобретать и осуществлять своими личными действиями права и обязанности. Дееспособность коллективного субъекта выражается в наличии управомоченного органа, способного осуществлять принадлежащие организации права и обязанности. Б.Ф. Хрусталев отмечал, что дееспособность предприятий выражается также в их экономической обеспеченности - в наличии материальных и трудовых ресурсов. Безусловно, при отсутствии этих ресурсов организация не сможет пользоваться правами и исполнять обязанности. Признание физического лица субъектом права означает не только возможность обладания правами, но и способность к осуществлению юридических обязанностей и, в частности, к несению правовой ответственности. Последнее свидетельствует об интеллектуальной и волевой зрелости человека, предполагает наступление определенного возраста и отсутствие невменяемости
Дееспособность основывается на фактических обстоятельствах (юридических фактах) и означает реальную возможность самостоятельного осуществления прав и обязанностей.
Хозяйственные общества
Гражданское законодательство допускает создание обществ нескольких видов. Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов (ст. 87 ГК РФ; ст. 2 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»1). Согласно ст. 95 ГК РФ обществом с дополнительной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их. вкладов, определяемом учредительными документами общества. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам, если иной порядок распределения ответственности не предусмотрен учредительными документами общества. Данная организационно-правовая форма отличается от общества с " ограниченной ответственностью лишь дополнительной ответственностью участников общества по его долгам СЁОИМ личным имуществом. Такая ответственность касается не всего имущества участников, а лишь его заранее определенной части. Применительно к трудовому праву это означает, что по долгам работодателя - общества с дополнительной ответственностью в случае недостаточности имущества юридического лица будут также отвечать и его учредители. Тем самым материальные права работников будут обеспечены в большей степени2.
Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу (ст. 96 ГК РФ; ст. 2 Федерального закона «Об акционерных обществах»3).
Законодательство подробно регулирует вопросы создания и деятельности обществ4.
В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обычно распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Названные нормативные правовые акты обязательны для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Эта норма содержится в уставах хозяйственных обществ. Например, согласно Уставу ООО «Наука, техника, медицина» отношения работников и Общества, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде и договорами, заключаемыми между работниками и Обществом. Формы, системы и размер оплаты труда работников Общества, устанавливаются им самостоятельно (п. 2.17.). Общество в соответствии с законодательством Российской Федерации осуществляет социальное развитие, улучшение условий труда, обязательное социальное и медицинское страхование и социальное обеспечение работников Общества (п. 2.18.).
Л.А. Сыроватская и О.Б. Зайцева утверждали, что применительно к работникам хозяйственных обществ (независимо от того, являются ли они акционерами или наемными работниками) действующее законодательство никаких особых норм не содержит5. Авторы, придерживающиеся этого взгляда, обосновывают его следующим. Лица, осуществляющие трудовую деятельность в интересах корпорации -объединения капиталов, будучи при этом акционерами или собственниками, состоят в двух различных отношениях. Во-первых, в качестве владельца акции или доли эти лица участвуют в имущественных отношениях по поводу реализации прав, вытекающих из факта владения. Во-вторых, реализуя свою способность к труду, указанные субъекты вступают в трудовые отношения с данной корпорацией как юридическим лицом. Эти два вида отношений в общем не пересекаются, и факт прекращения или возникновения одного из них вовсе не обязательно влечет за собой прекращение или возникновение второго. Правовое положение акционера как наемного работника ничем не отличается от правового положения наемного работника, не имеющего акций
Народные предприятия
В октябре 1998 года вступил в силу Федеральный закон от 19 июля 1998 года «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»24. Идея народного предприятия возникла как одно из средств разрешения известного противоречия между трудом и капиталом - общественным характером труда и частной формой присвоения его результатов. В обычных акционерных обществах акционеры ориентированы на получение максимальных дивидендов по своим акциям. Наемные работники заинтересованы в росте заработной платы. Однако источник удовлетворения этих разнополюсных интересов один - прибыль общества. Наибольшие дивиденды можно получить за счет сокращения доли прибыли, направляемой на заработную плату и социальные программы. Увеличение заработной платы, в свою очередь, приводит к уменьшению дивидендов, получаемых акционерами. Наемные работники в распределении прибыли не участвуют, и поэтому к ее увеличению не стремятся. В то же время концентрация собственности в руках малого числа акционеров или небольших групп промышленников обычно не способствуют эффективному и достаточно рентабельному производству. Получается, что целесообразнее создавать акционерные общества, где акционерами должны быть работники этих обществ. Но цель такого рода формы предпринимательства может быть достигнута лишь при гарантии того, что результаты труда работников -«собственников» будут главным образом распределяться между самими же работниками. Это обстоятельство предполагает закрытость народных предприятий, которая проявляется в установлении препятствий для появления в них акционеров - неработников. Н. Зернин и Г. Микрюкова считают, что народное предприятие должно решить еще одну задачу -ограничение власти администрации, злоупотребления которой так часты в акционерных обществах. Особенно в обществах с большим числом акционеров, не имеющих реальной возможности влиять на происходящие в обществе процессы Участие работников в собственности, управлении и распределении прибыли своих предприятий рассматривается во всем мире как эффективный метод противодействия нарастанию имущественного неравенства - основы социальных конфликтов.
В европейских странах существуют различные системы участия работников в управлении организацией, а также самоуправления трудовых коллективов27. В СССР трудящиеся участвовали в управлении производством через профсоюзы. В соответствии с Положением о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации ФЗМК обеспечивал рабочим и служащим участие в управлении производством через общее собрание, производственные совещания, конференции и различные формы общественной самодеятельности трудящихся29. Круг вопросов, в решении которых принимали участие трудовые коллективы в рамках предприятий (производственных объединений) имел широкий диапазон. От планирования производства до контроля за выполнением решений и соблюдением трудового законодательства. Так, в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. предусматривалось участие трудового коллектива в следующих формах: а) социальное планирование развития трудового коллектива; б) локальное регулирование труда; в) охрана труда; г) укрепление трудовой дисциплины; д) перспективы развития участия трудовых коллективов в управлении социалистическим производством. -Закон СССР 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями»31, который предусматривал курс на дальнейшее развертывание демократии на производстве. Согласно этому закону мнения и предложения трудовых коллективов должны были учитываться органами государственной власти и управления при принятии решений, касающихся деятельности соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Закон СССР от 30 июня 1987 г. «О государственном предприятии (объединении)» расширил возможности участия трудовых коллективов в управлении предприятиями. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива являлось общее собрание (конференция) трудового коллектива, на котором избирались руководитель предприятия и совет трудового коллектива. Тем не менее, исследователи отмечали безразличное отношение тружеников к производству, отсутствие у работников чувства хозяина производства и как следствие -растущую незаинтересованность в труде
В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:
1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;
2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;
3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.
Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.
В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.
Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:
1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;
3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель - физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя - физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. N 6. С. 22 - 23).
В качестве работодателя - физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. ст. 26, 27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.
Невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя - физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.
В свою очередь, наличие решения о взыскании с работодателя - физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.
В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.
Понятие "правосубъектность" достаточно хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общей теории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права .
Л.Я. Гинцбург подчеркивал, что трудовая правосубъектность - это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении. Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане - субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей.
В качестве работодателя-физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст.31,32 Гражданского Кодекса, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 16 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.
Если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то, значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей.
Итак, наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Е.Б. Хохлов предлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности .
Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.
Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров.
С данной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя.
Так, по мнению О.Б. Зайцевой, значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы.
В отношении организационного (формального) критерия в научной литературе нет единого мнения. Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации организации в качестве юридического лица, с моментом утверждения устава организации, и даже с моментом заключения трудового договора. Для работодателей - физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя.
Некоторые исследователи,например Зайцева О.Б. ,полагает, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования.
С данной точкой зрения не согласны М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, они пишут: "Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?" Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, так как, "заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения", т.е. автоматически становится работодателем.
Возможность или способность вступления в трудовое правоотношение составляет главный элемент работодательской правоспособности. При этом совершенно не важна сфера деятельности работодателя: неважно, является ли он коммерческим банком или государственным (муниципальным) унитарным предприятием. Существо трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (2,ст.21), не изменяется. Для того чтобы работодатель обладал правосубъектностью, совершенно неважно, какую именно трудовую функцию выполняет работник. В конечном итоге соглашение о трудовой функции есть реализация конкретных субъективных прав и обязанностей работодателя, которые не являются составной частью его правосубъектности.
правосубъектность работодатель труд