Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу. Временный перевод на другую работу по тк рф

На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества.

Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника

В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными . Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые.

Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Если в ходе перестроения будет затронута смена , места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть сразу несколько возможных вариантов действий:

1. изъятие прежней должности и предложение сотруднику занять другую должность в новой структуре;
   
2. перевод человека на иную должность с его согласия.

Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой

Без согласия сотрудника го перевод невозможен!

Перевод представляет из себя перестройку существующих , и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника. В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.

Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на , что прописано в трудовом законодательстве.

Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:

• Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного ).
  
• Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности. Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.
  
• Общее рабочего штата.
  
• Перевод, совершенный .
  

Следует знать случаи, в которых перевод на нижестоящую должность однозначно незаконен, ведь некоторые работодатели занимаются такими переводами в качестве наказания за тот или иной проступок. В такой ситуации понижение по карьерной лестнице незаконно, и работодателю следует воспользоваться увольнением или выговором.

Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?

В случае несогласия работнику сулит увольнение

Перед тем как осуществить перевод, обязательно следует провести подготовительную операцию, чтобы сотрудник знал непосредственно о переводе, о различных изменениях и о том, какой будет его новая .

Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят.

Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски. Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте.

Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в . Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания

В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.

Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность . Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

А вот как перевести совместителя на основную работу, вам подскажет видеоматериал:

Агибалов Иван Иванович (21.01.2016 в 14:39:31)

Здравствуйте. Какие кадровые документы необходимо оформить, если в связи с реорганизацией упраздняется отдел, но работники остаются с с функции? В связи с изменением организационной структуры филиала упраздняется отдел, создаются несколько групп, в состав которых входят работники упраздненного отдела с сохранением трудовой функции (той же должности) и должностных окладов. Наименование отдела входило в условия . Какие кадровые документы необходимо оформить работодателю в данной ситуации? 10.12.2012 07:03:49 Ответы 1 Эксперт В соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя признается переводом работника на другую работу, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Российской Федерации", далее - Постановление N 2). Поскольку в рассматриваемой ситуации структурное подразделение указано в трудовых договорах работников, то перевод во вновь образуемые структурные подразделения филиала является изменением условия их трудовых договоров. Условие о структурном подразделении, указанное в трудовых договорах работников, может быть изменено либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (без согласия работника) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия о структурном подразделении невозможно (смотрите также п. 21 Постановления N 2). При отсутствии таких причин изменить в одностороннем порядке условия трудовых договоров работников работодатель не вправе. Вместе с тем при согласии работников на соответствующие изменения сторонам достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ, в котором будет указано изменение места работы (указать структурное подразделение, в которое переводится работник). На основании подписанных сторонами дополнительных соглашений работодатель издает приказ о переводе в другое структурное подразделение по унифицированной форме N Т-5а (или по унифицированной форме N Т-5), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с данным приказом, на его же основании в вносится соответствующая запись о переводе (часть четвертая ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила). Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока (п. 10 Правил). Сведения о переводе также указываются в разделе III " и переводы на другую работу" личной карточки работника (унифицированная форма N Т-2), в которой в соответствующей должен поставить свою подпись. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Арзамасцев Александр Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правового консалтинга ГАРАНТ. http://www.podborkadrov.ru/forums/read.php?FID=80&TID=3958

Перевод на другую должность по инициативе работника – это его право, закрепленное на законодательном уровне. Основным условием его применения является наличие соответствующих оснований.

К ним относится:

Требование о переводе

В случае отсутствия у работника предварительной договоренности с работодателем о переводе его на другую должность или другое место работы, требовать такой перевод он вправе лишь на основании медицинского заключения. В иных случаях должно быть согласие обеих сторон.

• Состояние здоровья, если оно не позволяет дальнейшее осуществление предусмотренной трудовой функции;
• Беременность сотрудницы, кормление ребенка подразумевает освобождение от физической работы, выполнения деятельности во вредных (опасных) условиях (о переводе декретницы на другую должность читайте );
• Замещение отсутствующего сотрудника на определенный период времени или постоянная замена уволившегося работника;
• Иные основания (в т.ч. изменение подразделения службы).

Порядок перевода по инициативе сотрудника

Законодательством устанавливается 2 формы перевода – внутренний перевод на другую должность (у одного работодателя) и внешний (подразумевает изменение работодателя). Вне зависимости от этого, перевод на другую работу по инициативе работника предусматривает следующую последовательность действий:

1. Оформление заявления. Оно является выражением инициативы сотрудника, направляется на рассмотрение начальству. Составление заявления осуществляется в произвольной формулировке или на бланке компании (если это предусмотрено локальным НПА). Содержание:
   1. просьба о переводе;
   2. причина решения;
   3. документальное подтверждение (например, медицинское заключение).
2. Составление соглашения, содержащего условия перевода (при согласии руководства). Оно оформляется в письменной форме, подписывается каждой из сторон трудового правоотношения. Соглашение прилагается к трудовому договору, и может содержать такие сведения:
   1. условия предстоящей трудовой деятельности;
   2. оплата трудовой функции;
   3. режим рабочего времени;
   4. иные условия работы (например, предоставление отпуска, назначение и выплату премий).
3. Выдача Приказа о переводе (на основании соглашения между работником и работодателем). Составление осуществляется по унифицированной законодателем форме – Т-5/Т-5а. Приказ издается руководством и подписывается сотрудником. Его подпись свидетельствует об ознакомлении с условиями перевода и дальнейшего выполнения трудовой функции.
4. Внесение изменений в трудовую книжку, личное дело работника. Корректировки записываются на основании приказа.

Приведенный порядок перевода должен быть полностью соблюден обеими сторонами трудового правоотношения.

Больше о порядке перевода сотрудника на другую должность узнайте из данного видео

Перевод на ½ ставку

Перевод работника на полставки по инициативе работника возможен, если сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями или ему требуется дополнительные свободные часы времени.

Порядок такого перевода:

1. Составление заявления. Оно оформляется на имя директора компании (предприятия) с указанием просьбы перевода на 0,5 ставки и причины.
2. Составление соглашения к трудовому договору. Должно содержать новые измененные условия выполнения трудовой функции (график деятельности, продолжительность рабочей недели, систему оплаты и т.д.).
3. Издание работодателем соответствующего Приказа. Он содержит сведения о внесении изменений в штатное расписание организации (предприятия).

Ни в личное дело, ни в трудовую книжку изменения при этом не вносятся, поскольку изменение ставки не относится к сведениям, подразумевающим указание в этой документации.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Дополнительно

Также сотрудник компании может инициировать свой перевод на постоянную должность, если до этого он выполнял работу по временному договору (например, работал вместо сотрудницы в декретном отпуске). Порядок перевода на постоянное место работы с временного описан в .

Перевод на нижестоящую должность по инициативе работника осуществляется в том же порядке – составляется заявление, оформляется дополнительное соглашение к договору, выдается соответствующий Приказ, выносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку сотрудника. У сотрудников Инспекции труда могут возникнуть сомнения, что переход работника на нижеоплачиваемую работу был осуществлен им в добровольном порядке.

Чтобы избежать подобных прецедентов, рекомендуется указывать в заявлении о переводе причину такого решения (например, семейные обстоятельства, пожилой возраст и др.). Не исключены ситуации, когда работнику легче выполнять другие трудовые обязанности и получать меньшую оплату, чем на вышестоящей должности.

Остались вопросы по поводу перевода на другую должность по инициативе работника? Задавайте их в комментариях

Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника.

Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя

Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда:

1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в , 76 ТК РФ . Снижение нормы выработки или перевод на легкий труд для беременных женщин на основании медицинского заключения не допускает снижения заработной платы. гарантирует сохранение среднего заработка для данной категории работниц по прежней работе;

2) произошло изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Виды переводов по инициативе работодателя

Внутренний перевод может быть как постоянным, так и временным, в зависимости от причин кадрового события. Основные различия между этими видами переводов - оформляемые документы, внесение (постоянный перевод) или невнесение (временный перевод) записи в трудовую книжку сотрудника.

Постоянный внутренний перевод на другую работу по инициативе работодателя регламентируется следующими статьями ТК РФ:

Перевод по инициативе работника (повышение)

Случаи, в которых возможен перевод на другую должность с повышением в заработной плате и расширением круга обязанностей, сконцентрированы вокруг организационных изменений (увольнение, создание новой штатной единицы, временный перевод на место временно отсутствующего работника).

Такие изменения, надлежащим образом зафиксированные в письменном соглашении между сторонами трудовых отношений, согласно ст. 72 ТК РФ возможны только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

Перевод по медицинскому заключению

Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Перевод может быть как временным , так и постоянным и оформляется после получения работодателем медицинского заключения о необходимости такого перевода.
Порядок оформления работодателем документов о переводе работника на другую работу выглядит следующим образом:
1. Работнику направляется уведомление о необходимости перевода на другую работу с указанием имеющихся в учреждении вакансий. Оно составляется в свободной форме в двух экземплярах, на экземпляре работодателя работник должен поставить отметку о получении уведомления. Согласие на перевод или отказ от перевода могут быть также указаны на экземпляре уведомления работодателя, а могут быть представлены отдельным документом в простой письменной форме на имя работодателя (см. образец уведомления ниже).

Общество с ограниченной ответственностью "Альта"

22.02.2011
Грузчику Кривцову А.Е.

Уведомление

Уважаемый Александр Евгеньевич!
Предлагаем Вам временный на срок три месяца в соответствии с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от 21.02.2011 N 21.
По состоянию на 22.02.2011 в ООО "Альта" имеется следующая вакансия, соответствующая Вашей квалификации и не противопоказанная Вам по состоянию здоровья:
- сторож (оклад - 10 000 руб.).

В случае отказа от перевода в соответствии со ст. 73 ТК РФ Вы будете отстранены от работы. В период отстранения от работы заработная плата начисляться не будет.

Директор Смирнов / Г.О. Смирнов /

С уведомлением ознакомлен.
Согласен с временным переводом на должность сторожа.
Кривцов А.Е. 22.02.2011

2. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору , в котором отражаются все условия перевода (см. образец дополнительного соглашения ниже).

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 30.06.2010 N 56

22.02.2011
г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью "Альта" в лице директора Смирнова Геннадия Олеговича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны и Кривцов Александр Евгеньевич, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
1. Работник в соответствии с медицинским заключением от 21.02.2011 N 21 переведен 22.02.2011 на должность сторожа на срок три месяца.
2. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц.
3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, и вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Работодатель: Работник:

3. Составляется приказ о переводе по форме N Т-5 , утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1).
4. Сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку не позднее недельного срока со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 19.05.2008)). Напомним, что в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится.
5. Сведения о переводе (как временном, так и постоянном) вносятся в личную карточку работника .
Указанный порядок действий является общим для всех случаев оформления перевода, указанных ниже.
Если перевод был временным, по его окончании работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Если работодатель этого не сделал, работник не потребовал его предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).
Если работник после получения уведомления о необходимости перевода на другую должность отказался от него или у работодателя отсутствуют вакантные должности, работника необходимо отстранить от работы без сохранения заработной платы. Однако следует помнить, что данное правило действует в том случае, если медицинским заключением предписан перевод на срок до четырех месяцев. Если же установлен временный перевод на срок свыше четырех месяцев или постоянный перевод, работодатель, как и в первом случае, должен направить работнику уведомление о необходимости перевода на другую должность и указать перечень имеющихся вакансий. В случае отказа работника от перевода на предоставленные вакансии или отсутствия вакантных должностей в организации следует увольнение работника. В связи с этим еще в уведомлении о необходимости перевода рекомендуем указывать правовые последствия отказа от перевода. Формулировка может быть следующая: "В случае отказа от перевода согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Приказ о составляется по форме N Т-8, после чего вносится соответствующая запись в трудовую книжку и делается отметка в личной карточке формы N Т-2.
Если в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу нуждается руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместитель или главный бухгалтер, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перевод в связи с решением аттестационной комиссии

Пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Однако увольнение производится лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался от перевода на нижестоящую должность или вакансии отсутствуют, следует увольнение.
Напомним, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому для признания проведенной аттестации и последующего перевода работников законными в организации должны быть приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации и действия работодателя по ее итогам. С данными документами работники организации должны быть ознакомлены под роспись (ст. 68 ТК РФ).
Непосредственно перевод оформляется в том же порядке, что рассмотрен в разд. 1 статьи.

Сокращение

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя может также стать причиной расторжения трудового договора с сотрудником (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но до этого, так же как и в предыдущем случае, работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности или работу, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемую. При проведении сокращения важно обратить внимание на правильность оформления документов, связанных с этой процедурой:
1. Издать приказ о сокращении штата.
2. Направить письменное сообщение в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении для получения информации о членах профсоюза.
3. Создать комиссию для определения кандидатов на сокращение, а также кандидатов, имеющих право на преимущественное оставление на работе.
4. Направить письменное сообщение в органы службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками.
5. Уведомить в письменной форме кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата) и предложить вакантные должности, работу, на которые могут быть переведены работники.
В случае согласия работника на перевод работодатель оформляет документы по схеме, указанной в разд. 1 данной статьи, а в случае отказа от перевода издает приказ о расторжении трудового договора (формы N Т-8, N Т-8а, утвержденные Постановлением N 1).

Перевод по соглашению сторон

Перевод на нижестоящую должность может быть осуществлен и при отсутствии указанных выше оснований, но лишь в случае, если есть согласие работника. Это может быть как временно (например, для замещения временно отсутствующего работника - ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), так и постоянно (например, в связи с семейными обстоятельствами и невозможностью продолжения работы по прежней должности). Если перевод осуществляется по инициативе работника, желательно получить от него письменное заявление о переводе на нижестоящую должность и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать новые условия труда. В случае, когда инициатива исходит от работодателя и работник не против перевода, составляется лишь дополнительное соглашение к трудовому договору. В обоих случаях желательно указывать причины перевода, явно свидетельствующие о необходимости его осуществления.
Отметим, что ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрена возможность перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Однако если работа требует более низкой квалификации, то также необходимо письменное согласие работника.
Единственным основанием для перевода работника на другую работу без его согласия (в том числе на работу более низкой квалификации) являются случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Обратим внимание, что в случае судебного спора, возникшего в связи с временным переводом работника на другую работу без его согласия (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (Пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Случаи перевода, являющиеся нарушением закона

Наиболее распространенным случаем является перевод работника на нижестоящую должность в качестве меры ответственности за дисциплинарный проступок. Полный перечень возможных дисциплинарных взысканий приведен в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор и увольнение по основаниям, указанным в данной статье. Соответственно, любой перевод как мера дисциплинарного взыскания будет признан судом незаконным. Кроме того, встречаются случаи, когда работодатель переводит на нижестоящую должность неугодных работников, желая тем самым вынудить их уволиться по собственному желанию.
Для иллюстрации рассмотрим решение Татарского районного суда Новосибирской области от 27.04.2010, согласно которому истица Р. 15.04.2010 обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику - муниципальному учреждению "Межшкольный методический центр" - о восстановлении в прежней должности, признании приказа о переводе незаконным и взыскании компенсации морального вреда. Из материалов дела известно, что Р. работала в организации в должности главного бухгалтера. Приказом от 01.04.2010 переведена на нижестоящую должность бухгалтера. Основанием для издания приказа явилось заключение служебной проверки, которую проводила К. (юрисконсульт). В частности, в своем заключении К. предлагала привлечь Р. к дисциплинарной ответственности - объявить выговор, однако руководство приняло решение о переводе Р. на нижестоящую должность. К. знала о том, что приказ незаконен, в связи с этим 21.04.2010 (после подачи Р. искового заявления в суд) приказ о переводе от 01.04.2010 был отменен и Р. восстановлена в должности главного бухгалтера. В связи с этим в судебном заседании Р. отказалась от исковых требований в части восстановления на работе в прежней должности, но просила признать данный приказ незаконным, так как о проводившейся в отношении ее служебной проверки Р. ничего не знала, проверка проводилась одним человеком, не специалистом в области бухгалтерского учета, от руководства запросов на представление объяснений не поступало, согласия на перевод Р. не давала и считает, что поводом к переводу послужили события, имевшие место во время ее болезни. В частности, она вышла на работу после операции (30.03.2010) и с нее начали требовать исполнения документов, к которым она не имела никакого отношения, исполнение которых ей не поручалось. Более того, юрисконсульт К. заявила, что Р. "не работать главным бухгалтером все равно", так как это указание начальника отдела образования. Р. заявила, что не знает, почему у начальника отдела образования сложилось такое отношение к ней.
Кроме этого, Р. считала, что незаконным переводом была подорвана ее деловая репутация как на уровне Усть-Таркского, так и на уровне Татарского района. После происшедшего подчинявшиеся ранее Р. работники стали относиться к ней неуважительно, переживания, связанные с этими событиями, сказались на здоровье Р. В связи с указанным Р. просила взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.
Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении исковых требований. В частности, признан незаконным приказ муниципального учреждения "Межшкольный методический центр" от 01.04.2010 о переводе работницы Р. постоянно с должности главного бухгалтера на должность бухгалтера, с ответчика в интересах Р. взыскана компенсация морального вреда в размере 6000 руб., а также госпошлина в доход федерального бюджета в сумме 4000 руб.
Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу (как постоянно, так и временно) может быть произведен только с письменного согласия работника (исключения перечислены в ч. 2, 3 названной статьи). Поэтому любой не согласованный с работником перевод будет признан судом незаконным. Ярким примером является решение Туринского районного суда Свердловской области от 16.12.2008 N 2-245/08, согласно которому Ч. обратилась в Туринский районный суд с исковым заявлением к МДОУ "Благовещенский детский сад" о восстановлении нарушенных прав. Из материалов дела известно, что с 14.05.2007 она работала в учреждении воспитателем на 0,65 ставки без оформления трудового договора. В августе и сентябре 2008 г. истица находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, после выхода из которого к работе допущена не была, ее обязанности исполняла другой воспитатель, замещавшая Ч. на время ее отпуска. После этого Ч. выполняла поручения заведующей, не связанные с воспитательным процессом, а именно работала разнорабочей на кухне. Согласия на изменение трудовой функции Ч. не давала. Ч. просила взыскать утраченный заработок (поскольку в связи с переводом получала меньшую заработную плату), компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг адвоката и транспортные расходы, связанные с поездками в суд.
Представитель ответчика Т. исковые требования не признала, в суде пояснила, что она перевела Ч. на должность разнорабочей на кухню в связи с тем, что у последней нет соответствующего педагогического образования, а лишь имеется свидетельство об окончании годичного Туринского педагогического класса, законченного в 1968 г. На место Ч. была принята М., которая имеет диплом Ирбитского педагогического училища. Письменного заявления Ч. о согласии на перевод на должность разнорабочей на кухню не было.
Суд, рассмотрев материалы дела, обратил внимание на следующее. С мая 2007 г. по сентябрь 2008 г. Ч. замещала в учреждении должность воспитателя на 0,65 ставки на постоянной основе, это подтверждено копией трудовой книжки и табелями учета рабочего времени. В период нахождения Ч. в отпуске (август - сентябрь 2008 г.) ее обязанности выполняла М., принятая на эту должность на постоянной основе, о чем указано в приказе от 01.07.2008, хотя вакантных должностей в учреждении не было. После выхода Ч. из отпуска на основании приказа от 01.10.2008 она была переведена на должность подсобного рабочего на кухне на 0,5 ставки, хотя Ч. письменного согласия о переводе не давала. Суд указал, что данный перевод был выполнен с нарушением требований законодательства.
Суд принял решение требования Ч. удовлетворить частично:
- восстановить Ч. в должности воспитателя МДОУ "Благовещенский детский сад" на 0,65 ставки;
- взыскать с ответчика в пользу Ч. средний заработок за период с 22.09.2008 по 16.12.2008 в сумме 4634,62 руб. за вычетом сумм, подлежащих удержанию в соответствии с законодательством, компенсацию морального вреда в размере 1000 руб., процессуальные издержки в размере 6000 руб.;
- взыскать с ответчика госпошлину в размере 400 руб.
Резюмируя вышесказанное, рекомендуем работодателям для перевода работников на нижестоящие должности использовать лишь основания, предусмотренные законодательством, поскольку это позволит в дальнейшем избежать судебных разбирательств, а при возникновении таковых - выиграть дело в суде.
Обратим внимание на то, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако следует учитывать абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ, согласно которым работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке, установленном ст. 72.2 ТК РФ, по указанным выше причинам является обоснованным.