Прочие штрафы
Правового регулирования труда женщин статья. Особенности регулирования труда женщин. Переводы и служебные командировки

Правового регулирования труда женщин статья. Особенности регулирования труда женщин. Переводы и служебные командировки

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется с учетом принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, ст. 251 ТК устанавливает правовые нормы, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Законодательством о труде для всех работающих женщин предусмотрено ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно статье 263 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы. Перечни таких работ утверждаются Правительством РФ.

Особые гарантии связаны с защитой материнства и детства. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью от 140 дней и более, а также частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Последний отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Аналогичные отпуска предусмотрены также для лиц, усыновивших ребенка.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Дополнительные гарантии предоставляются женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации (п.1 ст. 81 ТК), несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК), а также совершения работником виновных действий (пп. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК).

Коллективным договором могут предусматриваться дополнительные льготы работникам с семейными обязанностями.

Труд – это целесообразная деятельность людей, которая направлена на создание материальных и культурных ценностей.

Женский труд рассматривается как часть общественного труда – это участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономическим строем общества. На любом этапе развития общества (в том числе и в современном мире) женский труд существенно отличался от мужского. В данном случае под женским трудом понимается любой общественно необходимый труд, который может выполнить женщина с учетом особенностей ее рабочей силы.

Правовое регулирование женского труда занимает важное место в системе трудовых правоотношений. Оно представляет собой комплекс норм и мер трудового законодательства, нацеленных главным образом на воплощение трудовых прав работников. Грамотная реализация этих норм играет значимую роль для работающих граждан.

Труд и здоровье людей в Российской Федерации охраняются государством. Женский труд регулируется общими и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников.

Правовое регулирование женского труда имеет ряд особенностей, на которые влияют следующие факторы:

1) Физиологические особенности женского организма;

2) Этап материнства трудящихся женщин (беременность, роды, отпуск по уходу за ребенком);

3) Социальная роль женщин в воспитании детей.

Законодательные нормы в области охраны женского труда делятся на три основные группы. К первой группе относятся законодательные нормы в отношении всех женщин. Например: запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на подземных работах, а также на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные предельные нормы.

Во вторую группу входят нормы, регулирующие труд женщин в период их активного материнства (в возрасте детей до трех лет). К таким нормам относится: запрещение привлечения к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в праздничные и выходные дни; снижение норм выработки для беременных женщин или перевод на более легкую работу; запрещение отказа в трудоустройстве и снижения заработной платы по причине беременности или наличия детей в возрасте до трех лет; предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

В третьей группе находятся нормы, которые регулируют охрану труда женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 16 лет, а также детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.

Фактическую возможность пользоваться трудовыми правами и выполнять свои обязанности предоставляют юридические гарантии. К таким гарантиям относятся правовые средства и способы, с помощью которых в обществе обеспечиваются вступление в трудовые правоотношения, реализация и охрана трудовых прав. Специальные юридические гарантии нацелены в основном на защиту прав женщин в период их активного материнства, на защиту прав женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет. Существуют также юридические гарантии, которые обеспечивают осуществление трудовых прав. Например, законодательством гарантируется определенность трудовой функции, иных условий трудового договора и иных условий труда.

Как уже отмечалось ранее, одним из основных документов в сфере охраны труда является Трудовой кодекс РФ. Он содержит отдельную главу, которая посвящена вопросам правового регулирования труда женщин – глава 41 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»; также в Кодексе содержится ряд других правовых норм относительно трудовой деятельности.

Современное законодательство РФ устанавливает ряд ограничений на труд женщин. В первую очередь это ограничения при приеме женщин на отдельные виды работ (например, на подземные работы в горнодобывающей промышленности). Несмотря на существующие запреты, женщины могут трудиться на работах, связанных с физическими нагрузками. В таком случае нельзя переносить и передвигать тяжести, превышающие установленные нормы (статья 253 Трудового кодекса РФ).

Также трудовым правом введены ограничения на применение женского труда в ночное время, за исключением отраслей, на которых это вызвано острой необходимостью и является временной мерой. Женщины, у которых есть дети в возрасте до трех лет, не допускаются к работе в ночное время, к сверхурочной работе, а также к поездкам в командировки (статья 259 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст.37 Конституции РФ, труд в России свободен: «Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии». Женщины принимаются на работу на тех же правах, что и мужчины, современным трудовым законодательством запрещен необоснованный отказ в приме на работу. Эти нормы касаются и беременных женщин. Так отказ о приеме на работу должен быть оформлен работодателем в письменной форме. Статья 64 Трудового кодекса гласит: «Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке». Также в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ: «При необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине должностное лицо, на которое возложена обязанность приема на работу, может быть привлечено к уголовной ответственности».

Осуществление трудовой деятельности реализуется через трудовой договор. Его заключение является обязательным условием при приеме на работу. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Статьей 61: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя».

Трудовой договор – самый важный документ как для работника, так и для работодателя. В нем оговариваются существенные условия труда, которые являются гарантией для обеих сторон (место и срок работы, должность, размера оклада и надбавок, испытательный срок, выплата премий, режим рабочего времени и времени отдыха и другие условия). Если же работодатель отказывается заключать трудовой договор или предлагает работать по трудовому соглашению, то необходимо задуматься о добросовестности работодателя и о том, стоит ли устраиваться на такую работу.

Пример: Директором столовой была принята на работу поваром К. Через три дня директор узнал, что К беременна и в связи с тем, что приказ о приеме на работу еще не издан, сочла трудовой договор с К не заключенным и отказалась в дальнейшем предоставить ей работу. К. обратилась с заявлением к прокурору.

Прокурор направил директору столовой протест в порядке общего надзора, где указал, что действия администрации незаконны. В соответствии со ст.61 Трудового кодекса РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Кроме того директор нарушила ст.64, в которой говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Протест прокурора был удовлетворен. На К. был издан приказ о приеме на работу поваром. Приказом по тресту столовых и ресторанов директору был объявлен строгий выговор.

сноска

В современных условиях женщинам с малолетними детьми или беременным женщинам достаточно тяжело найти работу. Зачастую недобросовестные работодатели пользуются их положением и предлагают работу без заключения трудового договора или же включают в него условия, ущемляющие права работника.

Трудовым законодательством устанавливаются определенные нормы в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Рассмотрим более подробно некоторые из них.

Так, в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ испытательный срок при устройстве на работу не распространяется на беременных женщин.

Также Трудовым кодексом определены нормы, в соответствии с которыми: «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе» (статья 254). Существует и ряд других законодательных норм, направленных на улучшение трудового положения беременных женщин.

Трудовой кодекс содержит положения по учету рабочего времени и времени отдыха для женщин. Существует ряд льгот и гарантий для беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Такую категорию работников нельзя привлекать к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздничные дни (статья 254 Трудового кодекса РФ).

Для сочетания работы с функцией материнства женщине в соответствии с трудовым законодательством может предоставляться неполное рабочее время (неполный рабочий день или рабочая неделя). В таком случае график работы устанавливается по договоренности между работодателем и работницей. Оплата труда происходит пропорционально отработанному времени. Неполное рабочее время может быть установлено на неопределенный срок или на заранее оговоренные даты (например, до достижения ребенка определенного возраста).

Согласно Трудовому кодексу для женщин, имеющих детей, может быть введен скользящий график работы. Он должен сочетать социальные, экономические и личные интересы. Организацию труда осуществляет непосредственно администрация предприятия. При гибком графике работы время основного и еженедельного отдыха по продолжительности должны соответствовать трудовому законодательству.

Работающим женщинам с малолетними детьми до полутора лет предоставляется еще одна льгота – это дополнительные перерывы для кормления детей. Статья 258 Трудового кодекса РФ гласит: «Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа». Такие перерывы входят в рабочее время и оплачиваются в обязательном порядке.

Трудовым законодательством РФ также установлен особый порядок исчисления и предоставления отпуска беременным женщинам и женщинам с детьми. Обсудим этот момент более подробно. Всем работающим женщинам работодатели обязаны предоставить отпуск по беременности и родам продолжительностью семьдесят (в случае многоплодной беременности восемьдесят четыре) календарных дней до родов и семьдесят (в случае осложненных родов восемьдесят шесть, при рождении двух или более детей сто десять) календарных дней после родов (статья 255 Трудового кодекса РФ). Такие отпуска предоставляются всем женщинам вне зависимости от места и стажа их работы.

После отпуска по беременности и родам женщине (если это ей необходимо) должен быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Такой отпуск длится до момента наступления ребенку трех лет, может быть использован полностью или частями. В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ: «На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости)».

Помимо всего вышеперечисленного трудовым законодательством нашей страны определены некоторые гарантии, касающиеся увольнения беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Так не допускается увольнение беременных женщин, а также женщин, имеющих малолетних детей в возрасте до полутора лет, по инициативе администрации организации. Статья 261 Трудового кодекса РФ гласит: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности». Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет, а также детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, могут уволиться по собственному желанию. В таком случае увольнение считается совершенным по уважительной причине и за женщиной сохраняется трудовой стаж, необходимый для получения пособия по временной нетрудоспособности. Согласно трудовому законодательству работодатель не имеет права уволить беременную женщину за исключением случаев полной ликвидации организации. Данные положения прописаны в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Законодательством об охране труда внесен ряд норм и санитарных правил, которыми определены обязательные гигиенические требования к рабочему месту и оборудованию.Эти правила применяются ко всем предприятиям, где работают женщины, независимо от сферы хозяйственной деятельности. Их главная цель – предотвратить негативные последствия применения женского труда на производстве, а также создать гигиенически безопасные условия труда и сохранить здоровье работающим женщинам. Одним из основных документов является «СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы" (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32).

Государственный контроль и надзор за выполнением данных правил возложен на органы государственного санитарно-эпидемического надзора РФ.

Если я не ошибаюсь, то это устаревшее понятие, сейчас этим занимается роспотребнадзор. проверить

Каждое предприятие не должно забывать, что на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда использовать женский труд запрещено (статья 253 Трудового кодекса РФ). Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» вводит специальные нормы, ограничивающие предельно допустимые нагрузки для женщин. Приложение 2.

При приеме на работу женщины в обязательном порядке должны пройти медицинский осмотр и иметь медицинское заключение о состоянии здоровья. В соответствии с Приказом Минздравмедпрома РФ «О порядке проведения предварительных периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии» от 14 марта 1996г. №90: «Женщины, поступающие на работы, не предусмотренные Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации, подлежат предварительному медицинскому осмотру терапевтом и акушером-гинекологом». Работающие женщины с момента беременности в обязательном порядке должны находиться под диспансерным наблюдением, а также в ближайшие сроки должны быть переведены на работу, несвязанную с воздействием вредных веществ.

сноска

В каждой организации санитарные нормы и правила должны четко соблюдаться. Необходимо организовать производственный контроль за их соблюдением.

В России также существует ряд других законов и законодательных актов, регулирующих права женщин на труд и предоставляющих им определенные гарантии при трудоустройстве. К таким документам можно отнести:

1) Федеральный закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (содержит нормы регулирования отношений в сфере труда между работниками и работодателями, направлен на создание условий труда, соответствующих требованиями сохранения жизни и здоровья работников в процессе труда);

2) Федеральный закон от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;

3) Федеральный закон от 01.05.1999 №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;

4) Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»;

5) Федеральный закон от 24.07.1998г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

6) Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин";

7) Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную";

8) Постановление Минтруда России № 26, ФСС РФ № 34 от 04.04.2000 «Об утверждении Разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами»;

9) Приказ Минздравсоцразвития России от 30.03.2006 № 224 «Об утверждении Положения об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц»;

10) Приказ Минсельхоза РФ от 10.02.2003 N 51 "Об утверждении Правил по охране труда в табачной промышленности" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 06.06.2003 N 4648);

11) Указ Президента РФ от 04.03.1993 N 337 (ред. от 01.09.2000) "О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин" и иные документы.

сноски

Все перечисленные законодательные акты представляют основу социальной защиты работников от возможных неблагоприятных факторов производственной среды. Они позволяют обеспечить грамотное сочетание функций управления охраной труда на федеральном, региональном уровнях, а также на уровнях отдельных организаций.

Таким образом, мы видим, что нормы современного трудового законодательства широко учитывают интересы работающих женщин. В российском трудовом праве существует ряд законов, регулирующих правовое положение трудящихся женщин. Все эти правила преследуют основную цель – улучшить условия труда и оптимизировать рабочий процесс. Большое значение для улучшения условий труда оказывает охрана труда, то есть те средства и правовые нормы, которые обеспечивают безопасность на рабочем месте.

В современных трудовых отношения существуют проблемы занятости женщин. Действующее законодательство не может в полной мере обеспечить женщин гарантиями занятости: присутствуют нарушения при приеме на работу и увольнении, сохраняется большое количество безработных женщин. Женщины намного реже, чем мужчины занимают управленческие должности, участвуют во власти и политике, они практически не занимаются принятием решений. Все существующие проблемы требуют их решения. Государству необходимо разработать специальные программы по улучшению положения работающих женщин и в обязательном порядке внедрить их во все организации. Пункт 2.1.

Введение

Заключение

Введение

Методыисследования.

Заключение

Женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами международного трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом международных актов и Российским законодательством.

Необходимость специального правового регулирования труда женщин, обусловлена их физиологическими особенностями, а также масштабами и длительностью периодов женской безработицы, ростом числа домохозяйств, возглавляемых женщиной. Потребность в специальных нормах, регламентирующих труд лиц с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних, обусловлена положением рассматриваемой категории среди иных претендентов на рабочие места на рынке труда, сложностью их трудоустройства, необходимостью построения трудового процесса с учетом выполняемых ими семейных и опекунских обязанностей.

В результате проведенного анализа норм, содержащихся в статьях Трудового кодекса Российской Федерации, была выявлена неточность в определении лиц с семейными обязанностями. Понятие "лица с семейными обязанностями" должно быть определено следующим образом. Это "лица, состоящие в родстве или свойстве, связанные личными неимущественными и имущественными правами и обязанностями, вытекающими из факта наличия детей, необходимости осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также обязанности материального содержания члена семьи".

Наряду с одинокой матерью (с учетом требования равносопоставимости понятий) одинокий отец и одинокое лицо, усыновившее ребенка, должны быть наделены гарантиями при расторжении трудового договора.

Необходимо усилить антидискриминационную направленность при регулировании процедуры приема на работу. Для этого предложено законодательно закрепить требования о недопустимости указания пола работника в объявлениях о найме на работу; обязать работодателя принимать на работу лиц наименее представленного в организации пола; процедуру отбора кадров упорядочить путем применения научно-обоснованных тестов профессиональных возможностей и квалификации.

Среди норм о предоставлении льгот и гарантий исследуемой категории работников существуют противоречия. В связи с этим необходимо закрепить за работниками, вне зависимости от пола, возможность использования таких льгот и гарантий (установление запрета отказа в приеме на работу по мотиву наличия детей претендентам вне зависимости от пола; ограничение направления в командировки, привлечения к сверхурочным работам; использование перерыва для кормления ребенка, отпуска по уходу за больным ребенком на дому, некоторые другие случаи).

Рекомендовано с целью совершенствования нового для российского законодательства положения о возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери: исключить из перечня оснований увольнения несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, в случае необходимости применять институт простоя; случай, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, исключить из числа оснований увольнения по инициативе работодателя; уточнить такое основание увольнения, как предоставление работником заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, путем указания на отношение предоставленных ложных сведений к сведениям, определяющим условия выполнения трудовой функции.

Возможно применение в российском трудовом законодательстве ряда зарубежных норм, целесообразно применение аналогичных мер воздействия на рынок труда: установление продолжительности оплачиваемого отпуска по беременности и родам в зависимости от очередности ребенка в семье; установление удлиненного отпуска по беременности и родам одиноким матерям; использование отпусков по уходу за ребенком для снятия давления на рынок труда.

Введение

1. Теоретические и правовые основы регулирования труда женщин

1.1 Особенности правового регулирования труда женщин

1.2 Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление

2.Особенности правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями как специальных субъектов трудового права

2.1 Понятие "лица с семейными обязанностями"

2.2 Гарантии и льготы лицам с семейными обязанностями

3. Государственная политика России в регулировании труда женщин

3.1 Защита материнства нормами трудового права

3.2 Защита прав женщин в сфере трудовых отношений

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы. В последнее время правовое регулирование трудовых отношений в нашей стране претерпевает серьезные изменения. Так новый Трудовой кодекс, содержащий данную норму в Разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", вступил в действие менее двух лет назад, а все новое требует не только времени на осмысление, но и подробного изучения, анализа, с целью исключения противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике. Появилась огромная масса людей, нуждающихся в защите своих прав в сфере трудовых отношений.

Возникает проблема соотнесения норм, прописанных в Трудовом кодексе, и реально существующей ситуации в организации. От их совпадения во многом зависит эффективность работника в коллективе и защищенность его прав. Стоит подчеркнуть, что пренебрежение и несоблюдение Трудового Кодекса РФ автоматически приводит к судебным разбирательствам, что негативно сказывается как на сотруднике, так и на фирме в целом.

Нормативно правовую базу данной работы составляют: Конституция РФ 1993 г., в которой закреплены основные права и свободы граждан, положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты.

Степень изученности темы достаточно высока. Тщательным анализом теоретических основ регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями занимались: С.В. Ендонова, А.Я. Петров, Т. Жданова, С.Н. Петрушина, О.Б. Желтов и другие. Их наработки являются основой для решения проблем защиты прав женщин и лиц с семейными обязанностями.

Объект - труд женщин и лиц с семейными обязанностями.

Предмет - особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Цель курсовой работы - определить особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучение теоретический основ правового регулирования труда

женщин и лиц с семейными обязанностями;

время отдыха и перерывы на кормление;

изучение гарантий и льгот женщинам с детьми;

рассмотрение сущности понятия "лица с семейными обязанностями"

изучение гарантий и льгот лицам с семейными обязанностями;

проведение анализа правовых споров в сфере труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Методыисследования. При рассмотрении предмета курсовой работы использовались следующие методы: метод изучения документов (использовался при рассмотрении учебных пособий); общенаучные методы, а именно: сравнительный анализ (использовался при изучении различных подходов в определении сущности труда женщин и лиц с семейными обязанностями), метод классификации имел значение при выявлении основных гарантий и льгот и их типологии; систематизация - метод определения закономерного расположения и нахождения во взаимной связи норм Трудового законодательства и их соблюдение; и наконец, обобщение - метод, использованный для выражения основных результатов в общем положении. Также применялся статистический анализ трудовых споров. Их значимость была определена задачами, поставленными для достижения цели исследования.

Особенности правового регулирования труда женщин

В Российской Федерации правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляются в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов и норм международного права. Статья 7 Конституции предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. В 2009 году, объявленным годом семьи, работодателям следует обратить внимание на ряд норм трудового законодательства, предоставляющих дополнительные права и гарантии данной категории работающих.

Раздел XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" самый обширный в структуре Трудового кодекса. Он содержит нормы регулирования отдельных категорий работников. В частности, в главе 41 ТК РФ закреплены особенности правового регулирования трудовых отношений женщин и лиц с семейными обязанностями.

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. Глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление гарантий и льгот, необходимых для защиты трудовых прав женщин.

Следует подчеркнуть, что особенности правового регулирования трудовых отношений в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В статьях 253 - 254 ТК РФ предусмотрены нормы о работах, на которых ограничивается применение труда женщин и перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, обоснованно относящиеся к институту "трудовой договор".

Статьи 255 - 258 Кодекса посвящены дополнительным отпускам и перерывам для кормления ребенка, что относится к институту "время отдыха". Далее статьи 259 - 261 ТК РФ устанавливают гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

После норм о гарантиях закрепляются положения о дополнительных выходных днях и дополнительных отпусках без сохранения заработной платы. И завершается глава нормами о гарантиях и льготах лицам, воспитывающим детей без матери.

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу. Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными главами 10 и 11 ТК РФ. Следует обратить внимание на часть 2 статьи 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника.

Ограничение применения труда женщин регламентируется ст.253 ТК РФ, в соответствии с которой ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, кроме нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Также согласно указанной статье запрещается применять труд женщин в работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые по весу превышают установленные для женщин предельно допустимые нормы.

Перечни производств, работ, профессий, должностей, на которых ограничивается применение труда женщин, утверждаются в установленном Правительством РФ порядке, но с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время ограничение на применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда установлено в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (см. Приложение А). Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.).

В соответствии с трудовым законодательством особая охрана распространяется и на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Для обеспечения здоровья, безопасных условий на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности Постановлением Правительства РФ о новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Согласно этому Постановлению для женщин предельно допустимой массой груза при подъеме и перемещении тяжестей, причем с чередованием с другой работой (до двух раз в час), является 10 кг, а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. При этом в массу груза включаются также масса тары и упаковки. При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Предельно допустимые для женщин нормы обязательны для применения с момента их утверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями.

В Уголовном кодексе РФ необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, посвящена статья 145. Такой разброс норм и, главное, отсутствие системы в правовом регулировании на практике приводит к нарушениям при приеме на работу женщин.

Были установлены нарушения ст.253 ТК РФ "Работы, на которых ограничивается применение труда женщин" и постановления Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин", а также постановления Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

Работодателями нередко нарушались нормы трудового законодательства, касающиеся правил по охране труда и производственной санитарии, наблюдалось отсутствие спецодежды и спецобуви, нарушение права на труд в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Работодатель использует всевозможные способы обезопасить себя, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст.65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст.23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.

Следует помнить и о п.2 ч.4 ст.70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытательный срок.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством. Объектом правонарушения являются трудовые права работников.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах РФ как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.

Проверки, проведенные органами Федеральной инспекции труда, выявили ряд типичных нарушений трудовых прав женщин. Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений.

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лег. Такой отпуск может быть использован полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении 2-х и более детей -110 календарных дней со дня их рождения. 11о желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста 3-х лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины 2-х и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.

ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии беременным женщинам и работникам, имеющим детей (ст.ст. 259-264).

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Аналогичные гарантии распространяются на женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Однако по их письменному согласию и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями, они могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после пего либо но окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации. В случае совпадения ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания после родового отпуска или перенесен на другой срок по желанию (заявлению) женщины.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лица ми, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор расторгается по следующим основаниям:

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом;

Состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморальною проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представление работником работодателю под ложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работники, осуществляющие уход за сольными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочным работам, работам в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Работнику, имеющему 2-х или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время. Продолжительность такого отпуска составляет до 14 календарных дней. На отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, распространяются гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в том числе:

Ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ;

Недопустимость привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни;

Запрет на направление в служебные командировки;

Право на дополнительные отпуска, установление льготных режимов труда; др. гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами.

"Гражданин и право", N 6, июнь 2007 г.

В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. Семья является основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности широкая охрана и помощь как при ее образовании, так и в процессе воспитания детей.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 38 Конституции гласит: "Материнство и детство, семья находятся под защитой государства". Положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В соответствие с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Однако, поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством

.
Понятие лиц с семейными обязанностями

Государственная защита семьи базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины и мужчины и полного равноправия супругов в семейных отношениях. Государство должно способствовать дальнейшему укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей и обеспечению счастливого детства каждому ребенку. Государственная защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот и помощи семье. В каждом государстве при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская защита материнства и детства в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей и пр.

На международном уровне вопросам правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями всегда уделялось повышенное внимание. Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция МОТ N 3 "Об охране материнства" (1919 г.), Конвенция МОТ N 4 "О труде женщин в ночное время" (1919 г.) - в дальнейшем пересмотрены в 1948, 1952 г.). Принятая в 1965 г. Рекомендация N 123 "О труде женщин с семейными обязанностями" распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также женщин с больными членами семьи. А с 1981 г. в соответствии с Конвенцией МОТ N 156 лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками.

Конвенция МОТ N 156 дала начало в международном и национальном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщинам, на других членов семьи.

Семейные обязанности возникают у граждан в связи со следующим обстоятельствами:

Государственная регистрация брака;

Прямое родство;

Беременность;

Юридический акт (решение суда об усыновлении, установлении опеки или попечительства).

Мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей;

Мужчины и женщины, имеющие обязанности и в отношении других ближайших родственников - членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощи

Принимая во внимание все особенности вышесказанного, определяется круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст. 257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст. 262), бабушки, дедушки, другие родственники (ст. 256).

Особенности правового регулирования труда женщин и лиц
с семейными обязанностями

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку статья 253 ТК РФ ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию

. Согласно специальному перечню, который утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, установлены производства, работы, профессии, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для них. В названном перечне такие работы определены по отраслям хозяйства, производствам и видам работ (например, "Пищевая промышленность", "Сельское хозяйство", "Полиграфическое производство", "Горные работы"), однако по количеству запрещенных для женщин работ новый перечень несколько отличается от прежнего списка.

Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.). Перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда, приведен в п. 2 примечаний к Перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ N 162

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих допустимые для них установленные предельные нормы переноски. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается и вес тары и упаковки.

При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Министерство труда и социального развития РФ письмом от 9 июля 1998 г. N 3971-ММ в адрес своих территориальных органов по вопросам занятости населения установило Порядок трудоустройства женщин детородного возраста (с 16 до 49 лет) при их выводе с тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда. Высвобождение происходит за счет внутрипроизводственных перемещений на свободные рабочие места и вакантные должности и за счет профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы;

36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена иными законодательными актами.

Предусмотрено:

Повышение на 30% оплаты труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более 2 часов);

Беременным женщинам и кормящим матерям бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством.

Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений. Таким образом, вступление в силу с 1 февраля 2002 г. ТК РФ пока слабо оказывает влияние на улучшение ситуации в сфере социально-трудовых отношений, в том числе с соблюдением трудовых прав работающих женщин.

Проверки, проведенные органами Федеральной инспекции труда, выявили ряд типичных нарушений трудовых прав женщин.

Были установлены нарушения ст. 253 ТК РФ "Работы, на которых ограничивается применение труда женщин" и постановления Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин", а также постановления Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

Главными причинами производственного травматизма (в том числе со смертельным исходом) и профзаболеваний работниц по-прежнему являются: износ основных производственных фондов и низкий уровень используемых технологий, эксплуатация неисправного оборудования, неудовлетворительная организация работы, низкий уровень профессиональной подготовки работников и т.д.

Прием на работу

Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

Запрещается отказ от заключения трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По ст. 64 ТК РФ, не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы и других признаков.

3 июня 1997 г. была принята Конвенция N 181 "О частных агентствах занятости", в которой подчеркивается, что они в своей деятельности не должны подвергать дискриминации ищущих работу по признакам пола, расы, религии и т.д. и, наоборот, должны содействовать в оказании услуг и помощи тем, кто находится в наименее благоприятном положении.

Но не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Если на практике имеет место ущемление прав беременных женщин или женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в органы Федеральной инспекции труда в субъекте РФ или в суд.

В Уголовном кодексе РФ необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, посвящена статья 145.

Дисциплинарная ответственность представителя юридического лица за дискриминацию наступает по ст. 195 ТК РФ "Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников". В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность работодателя (физического или юридического лица) наступает по ст. 234, 237 ТК РФ. Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (например, в случае незаконного неприема на работу). Моральный вред возмещается по соглашению сторон, в случае спора - судом. Административная ответственность за дискриминацию в сфере труда наступает по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Объектом правонарушения являются трудовые права работников. Согласно ст. 70 ТК РФ, запрещается устанавливать беременным женщинам испытательный срок при приеме на работу.

Рабочее время и время отдыха. Перерывы

Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Величина и норма рабочего времени определяются уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. Право придает этой мере общеобязательный характер

Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день (ст. 259 ТК РФ). Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствиие с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

Сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Время работы женщин, имеющих детей и работающих по сокращенному графику, засчитывается в общий непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности, в том числе: при назначении пособий по государственному социальному страхованию; при назначении государственных пенсий; при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет; при установлении окладов (ставка работникам образования, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам, которым оклады (ставки) определяются с учетом стажа работы); при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год; при предоставлении льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и в других случаях, когда действующее законодательство предусматривает предоставление работникам каких-либо льгот и преимуществ

Устанавливая норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст. 99 ТК РФ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ.

Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок, а иногда и многодневное пребывание в пути, смену климатических зон, изменение привычного режима труда и отдыха, режима питания и т.д., что неблагоприятно сказывается, например, на здоровье беременной женщины. Для матерей, имеющих детей грудного возраста, такой отъезд вообще невозможен. В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Перерывы в течение дня подразделяются на общие и специальные. К специальным перерывам относятся перерывы для отдыха и обогревания (ст. 109 ТК РФ), а также перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются в течение всего периода фактического кормления грудью ребенка. В необходимых случаях данный факт удостоверяется лечебно-профилактическим учреждением, имеющим право выдачи листков нетрудоспособности для предоставления отпусков по беременности и родам, и детской поликлиникой.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются как матерям, кормящим грудью, так и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, которые находятся на искусственном вскармливании. Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа.

Если по состоянию здоровья ребенка нужно кормить чаще чем через каждые 3 часа, то, согласно установившейся практике, в соответствии с медицинским заключением женщине предоставляются дополнительные перерывы на его кормление

По заявлению женщины перерывы для кормления могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены), т.е. работница может на час позже приступать к работе, на час раньше уходить

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднемесячного заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (если, например, работа связана с воздействием вредных факторов, препятствующих грудному вскармливанию ребенка) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ)

.
Перевод на другую работу

Если установление необходимых условий трудового договора происходит по соглашению сторон, то и изменение их также требует согласия, и переводы не могут осуществляться без соглашения с работником. Закон устанавливает исключение из этого правила - временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ).

Значение перевода для женщин служит средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью и при наличии ребенка в возрасте до полутора лет).

Временный перевод возможен по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Он обязателен для работодателя. Так, если беременную женщину нельзя перевести на более легкую для нее работу, исключающую воздействие вредных факторов с сохранением среднего заработка, она должна быть освобождена от работы вообще, но с сохранением заработной платы за все пропущенные рабочие дни.

В качестве работ, например, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной сферы и организации рабочего места.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, запрещен с момента выявления беременности, работодатель обязан освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о беременности. Специального медицинского заключения не требуется.

Желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или до достижения ребенком возраста 1 года является уважительной причиной для расторжения трудового договора.

Перечисленные гарантии направлены на обеспечение женщинам в период беременности и ухода за ребенком в возрасте до 1 года устойчивости трудовых отношений.

Отпуска

Отпуска матерям по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности - 84) до рождения ребенка и 70 календарных дней до родов (в случае осложненных родов - 86; после рождения двух и более детей - 110) с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам по общим правилам предоставляется по срокам, начиная с 30 недель беременности. В случае многоплодной беременности листок нетрудоспособности выдается, начиная с 28 недель беременности. Если ребенок родился живым при сроке беременности менее 30 недель, листок нетрудоспособности выдается на 156 календарных дней (70 - до родов и 86 - после них). Если же ребенок родился мертвым или умер в первые семь дней после родов, отпуск по беременности и родам выдается лишь на 86 календарных дней.

Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск, взятый до этой даты, продлевается, во всяком случае, до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска вследствие этого не сокращается.

В случае болезни, причиной которой, как это установлено медицинским освидетельствованием, является беременность, законодательство страны предусматривает дополнительный срок отпуска в дородовый период, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти.

Продолжительность отпуска по беременности и родам может быть увеличена законодательными актами республик в составе РФ, правовыми актами автономной области, автономных округов, краев, областей, городов Москвы и Санкт-Петербурга. При этом источником финансирования данных отпусков должны быть средства субъектов РФ, а не Фонда социального страхования

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании больничного листка, выданного соответствующим медицинским учреждением. Женщины-работницы, усыновившие в установленном порядке новорожденных детей непосредственно из родильного дома, пользуются отпуском на основании больничного листка, выданного врачом родильного дома, по представлении документа об усыновлении. В других случаях усыновления (например, из Дома ребенка) больничный листок не выдается и пособие по социальному страхованию не выплачивается.

Если со дня освобождения от работы по беременности до дня родов прошло больше или меньше установленного числа дней дородового отпуска, пособие выплачивается за все дни, фактически проведенные в дородовом отпуске. Таким образом, превышение или недоиспользование дородового отпуска не влияет на продолжительность послеродового отпуска.

Пособие по беременности и родам подсчитывается из фактического заработка работницы за последние 12 календарных месяцев.

В сумму пособия по беременности и родам включаются все виды зарплаты, на которые по действующим правилам начисляются взносы на социальное страхование.

В заработок при исчислении пособия по беременности и родам не входят:

Зарплата за работу, выполненную в сверхурочное время, включая доплату за эту работу;

Оплата за работу по совместительству;

Доплата за работу, не входящую в обязанности работницы по ее должности;

Зарплата за дни простоя, за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

При исчислении среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска время отпусков по уходу за ребенком, в том числе и с частичной оплатой, исключается из учитываемого (двенадцатимесячного) периода, и средний заработок подсчитывается путем деления заработка за фактически проработанные полные месяцы в этом периоде на число тех же месяцев.

Право на единовременное пособие при рождении ребенка (усыновлении в возрасте до трех месяцев) имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее (размер 8000 руб.). В случае усыновления или рождения двух и более детей указанное пособие выплачивается на каждого ребенка. В случае рождения мертвого ребенка пособие не выплачивается.

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет выплачивается в размере 700 руб. независимо от числа детей, за которыми осуществляется уход. Что касается отпуска по уходу за ребенком, то он предоставляется в порядке, предусмотренном статьей 256 ТК РФ.

Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период отпуска по уходу за ребенком определяются законодательством. Пособие выплачивается только до достижения малышом полутора лет. Об этом говорится в ст. 13 ФЗ от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей"

Если мать не может осуществлять уход за ребенком (вследствие болезни или смерти), то отпуск по уходу за ним может быть предоставлен отцу ребенка или иному лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия.

Разрешая спор, возникший между работодателем и отцом либо дедом (бабушкой) или другим родственником малолетнего ребенка, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, суду необходимо проверять, является ли истец родственником ребенка и действительно ли он фактически осуществляет уход за этим ребенком. При этом следует иметь в виду, что закон не связывает возможность предоставления такого отпуска со степенью родства и совместным проживанием родственника ребенка с его родителями (родителем).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Отпуска для лиц с семейными обязанностями регулируются статьями 122, 123, 125, 126, 128, 255-257, 260, 263 Трудового кодекса РФ.

В данных статьях речь идет об особенностях регулирования труда не только женщин, но и лиц с семейными обязанностями. Это позволило, в частности, ограниченно ввести положение о том, что "отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком" (ст. 256 ТК РФ). В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами предусмотренные ТК отпуска предоставляются только одному из них по их усмотрению (ст. 257 ТК РФ).

Такой подход, соответствуя мировой практике, не только отражает идею равноправия мужчин и женщин, но и диктуется рыночными условиями. Как показывает практика, в этих условиях нередки случаи, когда женщина зарабатывает больше супруга. Понятно, что в данной ситуации материально выгоднее временно прервать работу не ей, а ему.

Прекращение трудовых отношений

В ст. 261 ТК РФ указано, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, при ликвидации организации допускается лишь с последующим обязательным трудоустройством либо в другой организации той же системы, либо через местные органы по использованию трудовых ресурсов в другой системе. То есть если организация не смогла сама устроить их на работу, то им оказывается помощь органами службы занятости. Также обязательным трудоустройством при увольнении названной категории женщин могут заниматься министерства (ведомства), которым подчинена ликвидируемая организация.

Обязанность по трудоустройству указанных выше работников возлагается на работодателя и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В соответствии с п. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора у беременной женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить этот срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).

Необходимо учитывать, что все вышеуказанные льготы для женщин и лиц с семейными обязанностями подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд.

Новый ТК РФ значительно расширил сферу правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Государство уделило больше внимания защите материнства, детства, здоровью женщин во время беременности, родов и непосредственно после них; предоставило больше льгот и возможностей на работе. Ведь в условиях духовного возрождения общества необходимо уделять большое внимание подрастающему поколению, от которого в значительной степени зависит развитие нашей страны.

Р.Л. Суняева

─────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Статья подготовлена при содействии агентства деловой литературы "Ай Пи Эр Медиа" (www.irpimedia.ru).

*(2) См.: Мерцалова Г.В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1991.

*(3) См.: Международная организация труда. Конвенции и Рекомендации (1919-1990). Т. 2. М., С. 1957.

*(4) См.: Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" N 181 от 17 июня 1999 г. // СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.

*(5) См.: Воробьева Е. Гарантии женщинам и работникам с семейными обязанностями // Экономика и жизнь. 2003. Вып. 2.

*(6) См.: Справочник кадровика. 2002. N 11.

*(7) См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 184.

*(8) См.: Шептулина Н.Н. Правовое регулирование труда женщин. М., 1978.

*(9) См.: Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время".

*(10) См.: Дзгоева Ф.О. Правовое регулирование труда и социального обеспечения лиц с семейными обязанностями. Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2001.

*(11) См. там же.

*(12) См.: Воробьева Е. Указ. изд.

*(13) См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2002.

*(14) Подробнее см.: Горшенина О. Отпуск по уходу за ребенком в вопросах и ответах // Практическая бухгалтерия. 2005. N 11.