Суд решение признание гражданско правовых отношений трудовыми. Риски признания гражданско-правовых договоров трудовыми договорами (Гулько Е.). Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор
02.09.2013 17:15
Дело № 2-1553/11
Решение
Именем Российской Федерации
Басманный районный суд города Москвы в составе
председательствующего судьи Борисовой К.П.,
при секретаре Николаевой М.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1553/11 по иску к ЗАО «ПОЛЕ» о признании факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, возмещении судебных расходов, компенсации морального вреда,
Установил:
Валуев О.Г. обратился в суд с иском к ЗАО «ПОЛЕ» о признании отношений трудовыми, о взыскании задолженности по заработной плате за март 2010г. в размере руб. и за апрель 2010г. (с 01.04.2010г. по 17.04.2010г.) в размере руб. коп., обязании перечислить предусмотренные действующим законодательством налоги в соответствующие бюджеты, взыскании процентов за несвоевременную выплату заработной платы за период с 18.04.2010г. по день фактической выплаты заработной платы включительно, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере руб.
Решением Басманного районного суда города Москвы от 15 октября 2010 года постановлено: Взыскать с ЗАО «ПОЛЕ» в пользу Валуева О.Г. денежные средства за период с 01.04.2010 г. по 17.04.2010 г. в размере руб. коп. В остальной части иска отказать.
Дополнительным решение Басманного районного суда города Москвы от 26 ноября 2010 года постановлено: Взыскать с ЗАО «ПОЛЕ» в пользу Валуева О.Г. расходы на оплату услуг представителя в размере рублей, расходы на проезд свидетеля ФИО4 в размере руб. В остальной части иска отказать.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам московского городского суда от 14 марта 2011 года решение Басманного районного суда города Москвы от 15 октября 2010 года и дополнительное решение Басманного районного суда города Москвы от 26 ноября 2010 года отмены, дело направлено на новое рассмотрение.
В процессе рассмотрения дела истец уточнил исковые требования и просил признать факт трудовых отношений между ним и ЗАО «ПОЛЕ», взыскать задолженность по заработной плате за март 2010г. в размере руб. и за апрель 2010г. (с 01.04.2010г. по 17.04.2010г.) в размере руб. коп., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 12.02.2010г. по 17.04.2010г. в размере руб. коп., взыскать компенсацию за задержку выплат на основании ст. 236 ТК РФ с 18.04.2010 г. в сумме руб. коп., компенсацию морального вреда в размере руб., возместить судебные расходы.
В обоснование заявленных требований истец указывает, что в феврале 2010г. был принят в ЗАО «ПОЛЕ» на должность с окладом в размере руб., трудовой договор заключен с ним не был, ему был выдан бейдж с печатью организации для допуска в торговые точки, за февраль 2010г. заработная плата была выплачена в полном объеме, за март 2010г. истцу выплачено руб., руб. были удержаны в качестве штрафа при отсутствии оснований для каких-либо удержаний, о данном удержании истцу стало известно при получении заработной платы - 17.04.2010г. после чего истец заявил об увольнении из ЗАО «ПОЛЕ», данное заявление было удовлетворено в устной форме. Однако при увольнении окончательный расчет ответчиком не произведен, заработная плата за отработанный период в апреле 2010 года и компенсация за неиспользованные дни отпуска не выплачены.
Представитель истца в судебное заседание явился, поддержал исковые требования в уточненной форме, просил их удовлетворить.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на то, что у ответчика отсутствует заявление истца о приеме на работу, отсутствует трудовой договор, истец не передавал ответчику трудовую книжку. Кроме того, у истца отсутствовало рабочее место, т.е. место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации, не был занят целый рабочий день, выполнение им функций по выкладке товара происходило вне организованного труда коллектива организации - ЗАО «ПОЛЕ». Как следует из штатного расписания ЗАО «ПОЛЕ» на период с 09.06.2007г. в штате ЗАО «ПОЛЕ» отсутствует должность мерчендайзер. Поскольку истец не являлся работником ЗАО «ПОЛЕ», следовательно у ответчика отсутствует обязанность по выплате ему заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск.
Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению по частично по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
2. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
3. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от гражданско-правовых отношения относятся:
1) личный характер прав и обязанностей работника;
2) обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;
3) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
4) обеспечение работодателем условий труда, предоставление рабочего места;
5) выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы, а не достижением конкретного результата.
В соответствии с п.1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями) трудовыми правоотношениями признаются такие отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Пунктами 8,12 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В ходе судебного разбирательства истец ссылался на то обстоятельство, что в феврале 2010 года был принят на работу в ЗАО «ПОЛЕ» на должность. В обязанности входило ежедневное посещение определенных сетей магазинов (,) и выставление там товара на полках. Зарплата была согласована устно в размере рублей в месяц к выдаче работнику. Трудовой договор заключен не был. Было выдано письмо, подписанное генеральным директором «ПОЛЕ» с просьбой предоставить истцу допуск в магазины. Также был выдан бейдж с печатью организации для допуска в магазины и формы отчетов, которые истец ежедневно заполнял и в конце недели сдавал своему непосредственному руководителю - супервайзеру ФИО5.
В подтверждение обстоятельств, на которые ссылался истец, им представлено письмо с подписью генерального директора ФИО1 и печатью организации, адресованное генеральному директору магазина «», в котором руководитель ЗАО «ПОЛЕ» просит предоставить Валуеву О.Г.- , пропуск до 31.03.2010 г. на складскую территорию и территорию магазина для работы с продукцией под торговой маркой, а именно для выкладки, контроля стоков на полке, подготовке возвратов, рекомендации заказов, инвентаризации по бренду. (л.д.8)
Также Валуеву О.Г. были выданы пропуски на объект «» и, в которых имеется печать ответчика, подписи управляющих ФИО8 и ФИО2 Пропуск в выдан Валуеву О.Г. на срок с 08.02.2010 г. по 31.12.2010 г. В этих документах обозначена принадлежность Валуева О.Г. к фирме «ПОЛЕ», в бейдже указано, что Валуев О.Г. является. (л.д.9)
Как следует из ответа на запрос суда о предоставлении документов, подтверждающих присутствие Валуева О.Г. в магазине «» в качестве за период февраль-апрель 2010г., требуемая документация уничтожена.
Согласно информации магазина «» Валуев О.Г. посещал магазин в качестве представителя ЗАО «ПОЛЕ» с февраля 2010г. по апрель 2010г.
По сведениям из магазина «» требуемая документация за февраль, март 2010г. уничтожена. В соответствии с журналом прихода мерчендайзеров из ООО «» (Универсам №) Валуев О.Г. присутствовал в магазине 02.04.2010г., 09.04.2010г., 16.04.2010г., 23.04.2010г.
Согласно копии трудовой книжки Валуева О.Г. он был уволен с последнего места работы 08.02.2010г.
При этом в штатном расписании ЗАО «ПОЛЕ» должность мерчендайзера отсутствует. Табели учета рабочего времени и книга регистрации приказов данных о работе истца не содержат. Платежными ведомостями выплата истцу заработной платы не подтверждена.
Из показаний свидетеля ФИО3 следует, что он также работал в ЗАО «ПОЛЕ», заработная плата была установлена в размере рублей. Валуев О.Г. работал в организации. Режим рабочего времени с 09.00. до 18.00, выходные дни среда, воскресенье. О том, что работа временная не сообщали. Информация о должностных обязанностях и режиме рабочего времени доводилась супервайзером ФИО5. Заработная плата выплачивалась один раз в месяц, которую выдавала также ФИО5. Трудовые договоры ответчиком не составлялись.
Свидетель ФИО4 подтвердил, что истец работал, ежемесячная заработная плата составляла рублей, режим рабочего времени с 09.00. до 18.00, выходные дни среда, воскресенье. Кроме того, ФИО4 показал, что сам работал мерчендайзером с января 2010 года, в мае-июне супервайзер предложила подписать договор, который им был подписан, не читая, был ли это трудовой договор ему не известно. Заработная плата выплачивалась один раз в месяц, трудовую книжку при трудоустройстве ответчик не требовал. При получении денежных средств все расписывались в ведомостях.
Из показаний свидетеля ФИО5 следует, что она работает супервайзером в ЗАО «ПОЛЕ» с апреля 2010г. на основании договора подряда, занимается обучением мерчендайзеров и контролирует их работу, денежные средства мерчендайзерам выплачивает бухгалтер, отношения с мерчендайзерами оформляются договором подряда, Валуев О.Г. приходил на собеседование для того, чтобы устроиться мерчендайзером, затем пару раз звонил и больше не появлялся, информационные письма с печатью ЗАО «ПОЛЕ», бейджи и бланки отчетов находятся в свободном доступе, мерчендайзеры работают с 9 до 18 часов, выходные дни - среда и воскресенье, информационное письмо выдается для того, чтобы претендента на должность мерчендайзера пустили в магазин с целью ознакомления с местом работы.
При этом свидетель ФИО1 показала, что является Генеральным директором ЗАО «ПОЛЕ», с мерчендайзерами заключаются договоры подряда, денежные средства выдаются на руки бухгалтером, за получение денежных средств мерчендайзер расписывается в ведомости, контроль за работой мерчендайзера осуществляет супервайзер.
Свидетель ФИО6 показала, что с июня 2008г. занимает должность главного бухгалтера, с истцом не знакома, согласно имеющимся ведомостям Валуев О.Г. не получал денежные средства, за месяц работы получает руб. с учетом удержания налога, иным образом денежные средства мерчендайзерам не выдаются, сотрудникам ЗАО «ПОЛЕ» заработная плата перечисляется на карточки.
Свидетель ФИО7 показал, что является супервайзером в ЗАО «ПОЛЕ» с 01.05.2010г., с ним был заключен договор подряда, с истцом не знаком, ежемесячно за работу выплачивается руб., денежные средства выдает бухгалтер в кассе, рабочие дни с понедельника по пятницу, два выходных дня, выходными днями могут быть среда и пятница, в его обязанности входит контроль за работой мерчендайзеров, бланки информационных писем, необходимых для допуска мерчендайзера на торговую точку находятся без печати, печать ставит супервайзер, а с мая 2010г. - бухгалтерия, самостоятельно мерчендайзер не может поставить печать на информационное письмо и бейдж.
Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что Валуев О.Г. состоял в трудовых правоотношениях с ЗАО «ПОЛЕ», т.е. выполнял в соответствии с достигнутым соглашением трудовую функцию, конкретные должностные обязанности определены, он подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполняя функции по выкладке товара в установленное ответчиком время и месте.
Истцом утверждалось, а ответчиком не оспаривалось, что, в том числе и Валуев О.Г. подчинялись внутреннему трудовому распорядку ЗАО «ПОЛЕ»: обязаны были ежедневно являться на рабочее место (в определенные ответчиком торговые точки) с 9.00 до 18.00, кроме выходных. Выкладка товаров должна была происходить в определенное ответчиком время, в определенном месте. Кроме того, каждую субботу в офисе ЗАО «ПОЛЕ» проводились собрания, куда истец периодически обязан был являться. Учитывая, что ЗАО «ПОЛЕ» заказывало истцу пропуски в торговые точки, обязывало его появляться там ежедневно и производить выкладку товара, снабжало формами отчетности, суд также приходит к выводу, что ЗАО «ПОЛЕ» предоставило истцу рабочее место, обеспечило условия труда.
Из условий договоров оказания услуг, заключенных ЗАО «ПОЛЕ», а также совокупности других доказательств по делу, следует, что оплата работ мерчандайзеров производилась помесячно, вне зависимости от объемов выкладки товара, либо достижения иного конкретного результата.
Несмотря на то, что ответчиком должным образом не оформлен прием и увольнение работника с внесением соответствующих записей в трудовую книжку, ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не свидетельствует о том, что трудовой договор фактически не был заключен и не является основанием для наступления неблагоприятных последствий для работника.
Доводы ответчика, что между истцом и ЗАО «ПОЛЕ» отсутствовали трудовые отношения, поскольку Валуевым О.Г. не представлен трудовой договор не являются основанием к отказу истцу в иске, так как обязанность по оформлению трудовых отношений с работником возложено трудовым законодательством на работодателя.
Сведений об ином характере отношений, сложившихся между Валуевым О.Г. и ЗАО «ПОЛЕ», в том числе о заключении гражданско-правового договора, суду не представлено.
То обстоятельство, что ответчиком заключались договоры об оказания услуг/выполнении работ с иными лицами, выводов суда о возникновении между истцом и ответчиком трудовых отношений, не опровергают.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что Валуев О.Г. являлся работником ЗАО «ПОЛЕ».
Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ к одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений относятся: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.
В соответствии с абзацем 5 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу абзацев 10, 15 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы; письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика. В связи с тем, что ЗАО «ПОЛЕ» не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы в безналичном порядке на счет работника или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца, суд исходит из объяснений истца (ч. 1 ст. 68 ГПК РФ), и приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.
Таким образом, в пользу истца следует взыскать задолженность по заработной плате за март 2010 года в размере руб. и за апрель 2010 года в размере руб. коп. (за 13 рабочих дней с 01.04.2010 г. по 17.04.2010 г.) с учетом вычета 13% НДФЛ (\\22х13х13%), а также компенсацию за неиспользованный отпуск, согласно представленному истцу расчету, который ответчиком не оспорен и признан судом верным в размере руб. коп.
Кроме того, в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ с ЗАО «ПОЛЕ» в пользу Валуева О.Г. подлежит взысканию денежная компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы с 18.04.2010 в размере руб. коп. по расчету истца, который судом проверен и признан правильным, а также не оспорен ответчиком (,25%/300х13)+ (%/300х32)+ (,75%/300х272)+ (%/300х64)+ (,25%/300х81).
В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в невыполнении ответчиком обязанности по заключению трудового договора, задержке выплаты заработной платы, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.
При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что задержка выплаты заработной платы лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.
Также на основании части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату услуг представителя, которые подтверждены договором и соответствующим платежным документом.
При взыскании с ответчика в пользу истца расходов на оплату услуг по оказанию юридической помощи, судом учитывается, что истцу были оказаны консультативные услуги, а также услуги по составлению искового заявления, в судебном заседании принимал участие представитель истца. При таких обстоятельствах суд находит размер оплаты услуг по оказанию юридической помощи соразмерным вложенному труду, поэтому с ответчика в пользу истца подлежат взысканию денежные средства в размере руб.
В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В силу ч.1 ст. 95 Гражданского процессуального кодекса РФ свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам возмещаются понесенные ими в связи с явкой в суд расходы на проезд, расходы на наем жилого помещения и дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).
В судебном заседании установлено, что свидетель ФИО4 в момент рассмотрения гражданского дела находился в г. Чебоксары, им были понесены расходы на проезд в г. Москву для участия в судебном заседании 30.07.2010г.
Свидетелем в суд представлены проездные документы, а именно, билет на автобус стоимостью руб. (), билет на автобус стоимостью руб. (), билет на проезд в Московском метрополитене стоимостью руб.
Поскольку расходы на проезд не зависят от цены иска и связаны с рассмотрением дела, то суд считает необходимым взыскать их в полном объёме.
Поскольку истцом понесены расходы на проезд свидетеля в связи с его явкой в суд, то следовательно данные расходы истца подлежат возмещению за счет ответчика, а именно в размере рублей.
Истец Валуев О.Г., обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в федеральный бюджет в размере в размере рублей коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд
Решил:
Установить факт трудовых отношений между и ЗАО «ПОЛЕ».
Взыскать с ЗАО «ПОЛЕ» в пользу задолженность по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск в размере руб. коп., компенсацию за задержку выплат на основании ст. 236 ТК РФ в размере руб. коп., компенсацию морального вреда в размере рублей, в счет возмещения судебных расходов рублей.
Взыскать с ЗАО «ПОЛЕ» государственную пошлину в размере рублей коп. в федеральный бюджет.
Решение может быть обжаловано в кассационном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Московского городского суда в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме. Кассационная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.
Судья К.П. Борисова
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Г. Белогорск
Белогорский районный суд Амурской области в составе
Председательствующего судьи Юрьевой И.С.
При секретаре Т.
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к С. о признании недействительным срочного трудового договора, внесении изменений в трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку, обязывании ответчика перечислять на ее имя единый социальный налог,-
У С Т А Н О В И Л:
Истица К. обратилась в Белогорский районный суд с указанными исковыми требованиями к С. по тем основаниям, что она работает у индивидуального предпринимателя С. с 1 апреля 2008 года. С 15 сентября 2008 года С. заключила с ней (К.) трудовой договор на неопределенный срок, но после того, как узнала, что она (К.) беременна, предложила ей подписать другой договор - срочный с 15 февраля по 15 марта 2009 года, она подписала указанный договор, не желая вступать в конфликт с работодателем. После подписания договора со стороны работодателя в ее отношении началась травля, она, чтобы сохранить беременность, была вынуждена лечь в больницу. Согласно договору ее заработная плата составляет 3350 рублей, фактически ей выплачивают 6000 рублей, поэтому ставится под угрозу оплата ее листков нетрудоспособности, а в последующем оплата по беременности и родам.
Просила суд признать недействительным срочный трудовой договор от 15 февраля 2009 года, обязать ответчика внести изменения в трудовой договор от 15 сентября 2008 года, указав дату заключения договора – 1 апреля 2008 года, обязатьвнести запись в трудовую книжку, указав дату начала работы 1 апреля 2008 года,обязать ответчика перечислять на ее имя единый социальный налог.
В судебном заседании истица К. на исковых требованиях настаивала, суду пояснила, что в апреле 2008 года она поступила на работу в ларек, принадлежащий С. фасовщицей, на работу ее приняла мать С., трудовой договор не оформлялся, затем в мае она перешла работать в магазин, работала там продавцом. В сентябре 2008 года С. оформила с ней трудовой договор, но когда в феврале 2009 года С. узнала о том, что она (К.) беременна,стала ее уговаривать уволиться, а затем заставилаподписать срочный трудовой договор на один месяц, она (К.), чтобы избежать конфликта, согласилась. С 3 марта 2009 года она (К.) ушла на больничный, а затем - в отпуск, так как считает, что имеет право на отпуск за отработанный период времени - год. Просила суд признать недействительным срочный трудовой договор от 15 февраля 2009 года, обязать ответчика внести изменения в трудовой договор от 15 сентября 2008 года, указав дату заключения договора – 1 апреля 2008 года, обязатьвнести запись в трудовую книжку, указав дату начала работы -1 апреля 2008 года,обязать ответчика перечислять на ее имя единый социальный налог.
Ответчик С. с иском К. не согласилась в полном объеме, суду пояснила, что К. работала в ее магазине с 15 сентября 2008 года, на момент приема на работу у истицы не было никаких документов, в том числе аттестата о получении среднего образования, но она пожалела ее, решила, что обучит ее профессии продавца. Однако, К. зарекомендовала себя с отрицательной стороны, стала в долг давать продукты из магазина своим родственникам без ее (С.) согласия, и когда в октябре месяце 2008 года она назначила проведение ревизии в магазине, К. не вышла на работу несколько дней подряд, в связи с чем она уволила К.за прогулы, при этом образовавшиеся по ее вине долги остались не погашенными. В феврале 2009 года К. вновь пришла к ней, попросилась на работу, сказала, что отработает долги, не сообщила, чтобеременна. Онасогласилась принять ее на работу на месяц в качестве ученика продавца, та написала заявление, подписала срочный договор, с которым была согласна. Она оформила ей трудовую книжку, так как ранее у К. трудовой книжки не было, за проработанный истицей период времени делала страховые отчисления, готова оплатить ей больничный, но К. в настоящее время на работу не выходит, больничный лист для оплаты не приносит. Так как на период окончания срока договора К. была на больничном, она ее не уволила по истечении срока трудового договора от 15 февраля 2009 года, по настоящее время трудовой договор с К. не расторгнут.Ответчик полагает, что она не нарушала трудовых прав истицы и исполнила все обязанности работодателя, истица же злоупотребляет своими правами. Просила в удовлетворении исковых требований К. отказать в полном объеме.
Суд, выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В соответствии со ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Как следует из исследованного в судебном заседании заявления К. от 15 февраля 2009 года, она просила принять ее на работу на один месяц. В исследованном в судебном заседании трудовом договоре от 15 февраля 2009 года указано, что К. принята на работу учеником продавца на 1 месяц с 15 февраля 2009 года по 15 марта 2009 года. Договор подписан обеими сторонами: К. и С. В судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истицы К. о том, что данный договор ею был подписан под давлением со стороны работодателя, во избежание конфликтной ситуации.
Согласно ст.58 ч.4 ТК РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Как пояснила в судебном заседании ответчик С. срочный договор от 15 февраля 2009 года с К. ею не расторгнут по истечении срока, К. также не обращалась к ней с заявлением о расторжении срочного трудового договора.При установленных обстоятельствах, оснований для признания договора от 15 февраля 2009 года недействительным у суда нет.
В судебном заседании истица К. настаивала также на том, что она работает у ответчика с 1 апреля 2008 года, первоначально работала в ларьке, затем перешла на работу в магазин. В обоснование данных обстоятельств истица привела показания свидетелей Г., В., К., У., Ж., П..
Так, допрошенная в судебном заседании свидетель Г. показала, что она продукты покупает в магазине, принадлежащем С. Весной 2008 года она заходила в павильон магазина и видела там К., в магазине она отоваривалась у К. в начале февраля 2009 года.
Свидетель В. показала, что она знает, что К. в апреле-мае2008 года работала в ларьке, так как в мае 2008 года она (В.) пыталась устроиться туда на работу.
Свидетель К. показала, что она постоянно покупает продукты в магазине С., в сентябре – октябре 2008 года она помнит, что в магазине работала К. в одной смене с продавцом Л..
Свидетель У. показала, что она работала в магазине С. с мая по июнь 2008 годафасовщиком без заключения договора, при ней в магазине работала К. продавцом.
Свидетель П. показала, что она работала в магазине С., знает, что К. заключала трудовой договорс 15 сентября 2008 года, хотя работала в магазине и раньше. Она также работала в это время в магазине, о том, что К. была уволена, она не слышала, работала до 6 декабря 2008 года.
Ответчик С. настаивала в судебном заседании на том, что К. была принята ею на работу в магазин в сентябре 2008 года, с ней был заключен срочный трудовой договор. Данный трудовой договор ответчик С. в судебное заседание представить не смогла, пояснив суду, что документы хранились в магазине и договор исчез вместе с К., которая с 3 марта 2009 года ушла на больничный и до настоящего времени в магазине не появилась. С. пояснила суду также, что К. проработала непродолжительное время, стала раздавать продукты без ее разрешения в долг, перед ревизией в октябре 2008 года перестала приходить на работу, в связи с чем, была уволена за прогулы. До сентября 2008 года К. у нее не работала, более того, в тот период времени и сама ответчица не работала - находилась в отпуске по уходу за ребенком, к работе К. не допускала. В обоснование своих доводов ответчик С. представила: акт об отсутствии на рабочем месте К. с 6 октября 2008 года. составленный 07 октября 2008 года и подписанный С., К., П., акт об отказе К. дать объяснения по поводу своего отсутствия на работе от 13 октября 2008 года, подписанный С., К., П., а также приказ № 2 от 14 октября 2008 года об увольнении К. по ст.81 ч.1 п.6 (а) ТК РФ, а также табели рабочего времени, в которых отмечены дни работы К. в сентябре–октябре 2008 года, а также в феврале 2009 года.
Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля К. показала, что она работает у С. продавцом с 2006 года, в сентябре 2008 года С. взяла на работу учеником продавца К., она проработала до октября 2008 года, а затем не пришла на ревизию, до февраля она ее в магазине не видела, работали К., П., К.. В феврале К. пришла, спросила по поводу работы, С. взяла ее снова учеником продавца, она проработала немного, сейчас не работает. Знает, что С. все время обращалась к К. с требованием вернуть долги, которые образовались у К. в связи с тем, что она раздавала продукты в долг, без оплаты, но К. говорила, что ей теперь ничего никто не сделает, так как она беременна. Она (К.) работала в апреле 2008 года в ларьке, там работали Л., К., Б..
Свидетель П. показала, что она работает продавцом у С. в магазине, второй магазин С. находится неподалёку, но продавцы магазинов между собой общаются. Она знает К., так как та работала в магазине в сентябре 2008 года, потом она не вышла на работу, когда проводили ревизию. С. ее уволила. Она присутствовала при составлении акта об отсутствии К. на работе. После этого К. она увидела только в феврале, та просила взять ее на работу, чтобы отработать долги.
Свидетель К. показала, что работает продавцом. Знает К. , которая работала непродолжительное время в сентябре 2008 года в том же магазине. Потом К. пришла в феврале, она присутствовала при разговоре К. и С., К. просилась у С. принять ее на работу, чтобы отработать долги. Она видела, что К. некоторое время работала, сейчас не работает.
Свидетель Б.показала, что она является родной сестрой С., в 2008 году она работала у нее бухгалтером, вела налоговую отчетность. В сентябре 2008 года Л., которая на тот период работала в магазине, привела устраиваться на работу К. Когда С. стала оформлять ее на работу, оказалось, что у К. нет никаких документов, в том числе школьного аттестата, К. сказала, что аттестат она потеряла. С. приняла ее на работу учеником продавца, за непродолжительный период работы К. успела образовать долги, и когда 6 октября 2008 ода было решено провести ревизию, К. не вышла на работу. С. сказала, что К. увольняется. В феврале 2009 года К. снова попросилась на работу, обещала выплатить долги, но как только С. стала настаивать на возвращении долгов, К. стала жаловаться на С. в прокуратуру, другие органы, при этом прикрывалась своей беременностью.
Свидетель К. показала в судебном заседании, что она работает в магазине у С. больше года, К. работала в указанном магазине в сентябре 2008 года учеником продавца непродолжительное время, после чего была уволена в связи с невыходом на работу. Также она знает, что в феврале К. вновь приняли на работу, чтобы та возвратила долги, которые образовались по ее вине в период работы в сентябре 2008 года.
Свидетель Б.Е. показала в судебном заседании, что работает в магазине С. с января 2008 года, Коробка была принята на работу учеником продавца в сентябре 2008 года, проработала месяц, а в октябре не вышла на работу, когда стали проводить в магазине ревизию. Она работала в одну смену с К.. В феврале 2009 года С. вновь взяла ее на работу, она проработала до конца февраля, а в начале марта снова не вышла на работу в смену, затем пришла, но до конца смены не доработала, ушла с работы, а потом ушла на больничный.
Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Таким образом, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, если выполнение работы было поручено лицом, обладающим правом приема на работу.
В судебном заседании не нашли своего объективного подтверждения доводы истицы о ее фактическом допуске к работе С. либо представителем С.И. с 1 апреля 2008 года в качестве продавца либо в иной должности, в том числе фасовщицы. Показания свидетелей Г., В., К., Ж. - жителей села В., приходивших в магазин в качестве покупателей и видевших Коробка О.А. в магазине весной 2008 года, в сентябре-октябре 2008 года, в феврале 2009 года, а также показания свидетелей П. и У., работавших, с их слов, в магазине С. одновременно с К. в сентябре 2008 года, весной 2008 года, суд считает не достаточными доказательствами, которые могли бы безусловно подтвердитьдоводы истицы о том, что 1 апреля 2008 года она была допущена работодателем С., либо представителем работодателя к исполнению обязанностей продавца в магазине, а также доводов истицы о том, что с 1 апреля 2008 годаона непрерывно работала в магазине до рассмотрения дела в суде.
Данные показания опровергаются показаниями свидетелей К., П., К. Н., Б. – продавцов магазина. Суд принимает во внимание показания данных свидетелей, так как они на постоянной основе длительное время работают у С., работали вместе с К.,их показания соответствуют также исследованным в судебном заседании табелям выхода на работу продавцов магазина, другим письменным доказательствам, представленным ответчиком С. в обоснование своих доводов.
На основании анализа исследованных в судебном заседании доказательств, суд приходит к выводу о том, что требования истицы об обязывании ответчика С. внести в трудовой договор от 15 сентября 2008 года изменения, указав дату заключения договора 1 апреля 2008 года, а также внесении записи в трудовую книжку К. даты начала ее работы у ИП С.- 1 апреля 2008 года, не подлежащими удовлетворению.
В соответствии со ст. 66 ч.2, 3 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Как следует из исследованной в судебном заседаниитрудовой книжки К., работодателем С. 15 февраля 2009 года заведена на К. трудовая книжка, в трудовую книжку внесеназапись о принятии ее на должность ученика продавца 15 февраля 2009 года, данная запись соответствует установленным в судебном заседании обстоятельствам дела, то есть ответчиком требования ст. 66 ТК РФ соблюдены.
Ответчик С.также представила суду доказательства, подтверждающие перечисление работодателемстраховых выплат в пенсионный фондза период работы К. в феврале 2009 года и в сентябре-октябре 2008 года, поэтомутребования К. об обязывании С. исчислять на нее Единый социальный налог не подлежат удовлетворению.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-197 ГПК РФ, суд,
Р Е Ш И Л:
В удовлетворении исковых требований К.к С. о признании недействительным срочного трудового договора от 15 февраля 2009 года, обязывании ответчикавнести изменения в трудовой договор от 15 сентября 2008 года, изменив дату на 1 апреля 2008 года, обязывании ответчикавнести запись в трудовую книжку о ее работе, обязывании ответчика перечислять на ее имя единый социальный налог
Как гражданско-правовой договор стал трудовым*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.
Как гражданско-правовой договор стал трудовым
Ч.4 ст.11 ТК РФ устанавливает прямой запрет гражданско-правовых договоров, а новая ст.19.1 - способы их переквалификации в трудовые договоры
Работодатель попадает в группу риска, если он заключил договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и т.п. с физическим лицом.
28 декабря 2013 г. был принят Федеральный закон, название которого не сулило глобальных перемен в области применения норм трудового законодательства - «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее Закон или 421-ФЗ).
Между тем, анализ текста закона позволяет вести речь о значительных изменениях в регулировании, причем, на концептуальном уровне.
Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.
Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г., внесены изменения в ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Дополнена также ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался, исходя из понятия сторон трудовых отношений.
Между тем, прямой запрет - это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст.19.1. ТК РФ - новая статья кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.
Приведу текст ст.19.1. ТК РФ:
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
- лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
- судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Другие актуальные статьи по трудовому праву:
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Итак, ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.
- Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.
- Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
- Судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
- Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.
На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.
Исполнитель-физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель - в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.
Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.
Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.
Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч.3 ст.19.1. ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.
Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.
Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.
Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем, статья не требует согласия самого исполнителя. Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.
Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право - до января 2014 г., от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.
Цель включения в ТК РФ статьи 19.1. понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решение вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» - в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга - «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.
Однако при применении действующей редакции ст.19.1. ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка». Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности - требуется придумать слоган и пр.пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон, либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.
Полагаю, что ответ на данный вопрос не быстро и противоречиво будет формировать судебная практика.
Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).
В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:
Статья написана специально для сайта Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С.
кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры
Признание гражданско-правовых отношений трудовыми (Рябинин В.В.)
Дата размещения статьи: 13.08.2014
Сегодня не редкость заключение гражданско-правовых договоров с целью экономии на выплате страховых взносов, социальных пособий, а также на предоставлении работникам предусмотренных трудовым законодательством гарантий. Поводом для обращения к данному вопросу стали недавние изменения в ТК РФ.
В чем заключаются сходства и различия трудовых и гражданско-правовых отношений? Какие поправки были внесены в последнее время в действующее законодательство в части переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые? Какова судебная практика по данному вопросу?
Понятия гражданско-правовых и трудовых отношений
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Исходя из ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.
Обобщая изложенное, сравнивая положения законодательства о трудовом договоре и положения о гражданско-правовых договорах о труде, можно сделать следующие выводы.
Предметом трудового договора является сам труд, то есть повседневная трудовая деятельность, сам процесс производства чего-либо, в то время как предметом гражданско-правового договора признается результат труда, воплощенный в виде какой-либо вещи или услуги.
Следовательно, в трудовом договоре регламентируются количественные и качественные характеристики трудовой функции. В гражданско-правовом договоре определяются количественные и качественные характеристики результатов труда, а не процесса, с помощью которого они достигаются.
Кроме того, заключение трудового договора предполагает включение работника в хозяйственную сферу работодателя, в штат. Субъект гражданско-правовых отношений не включается в хозяйственную сферу другого субъекта правоотношений. Соответственно, работник по трудовому договору должен соблюдать действующий трудовой распорядок. У субъекта гражданско-правовых отношений такой обязанности нет, он самостоятельно организует свою деятельность.
Как правило, различается период действия трудового и гражданско-правового договоров: трудовой договор носит длящийся характер, выполнение сторонами своих обязанностей не прекращает действие договора (исключение - срочный трудовой договор). Гражданско-правовой договор прекращается с момента исполнения сторонами своих обязательств.
Помимо этого, по трудовому договору работодатель обязан организовывать труд работника, предоставлять ему предусмотренные гарантии (отпуск, больничный и др.), периодически выплачивать заработную плату и т.д. По гражданско-правовому договору такие обязанности отсутствуют у заказчика.
Последние изменения в законодательстве
Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Федеральный закон N 421-ФЗ) предусмотрен ряд поправок к ТК РФ, которые вступили в силу с 01.01.2014.
Федеральный закон N 421-ФЗ подготовлен и принят в связи с необходимостью приведения законодательства РФ в соответствие с положениями Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". Он представляет собой пакет законодательных инициатив, направленных на формирование и закрепление механизма экономического стимулирования работодателей к реализации мероприятий по улучшению условий и охраны труда на рабочих местах, основным инструментом которого будет проведение специальной оценки условий труда.
Трудовой кодекс дополнен нормой, которая прямо закрепляет, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Согласно Федеральному закону N 421-ФЗ ТК РФ дополнен новой ст. 19.1 "Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями". Так, установлено, что отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в определенных случаях. Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться:
- лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица - исполнителя по указанному договору и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
- судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми осуществляется судом. Физическое лицо - исполнитель по указанному договору вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. 1 - 3 ст. 19.1 ТК РФ, были признаны трудовыми, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных данным договором обязанностей. К таким отношениям применяются положения трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права.
Соответствующие изменения внесены в ст. ст. 11, 15 и 16 ТК РФ.
Обратите внимание! Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Кроме того, в ТК РФ введена новая ст. 67.1 "Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом". Если физическое лицо было фактически допущено к работе сотрудником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем, трудовыми (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную им работу). Работник, фактически допустивший лицо к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе к материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Судебная практика
Судебная практика по вопросам признания трудовыми гражданско-правовых отношений в соответствии с недавно введенными правовыми нормами незначительна, она только формируется. Вместе с тем имеется Апелляционное определение Псковского областного суда от 29.04.2014 по делу N 33-642/2014. Так, гражданка обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о признании отношений трудовыми, возложении на общество обязанности по изданию приказа о приеме на работу, заключению трудового договора, назначению и выплате пособия по беременности и родам, назначению и выплате пособия за ранние сроки постановки на учет в связи с беременностью, назначению и осуществлению в дальнейшем выплат в связи с рождением ребенка, а также по взысканию компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Судом первой инстанции иск удовлетворен частично. Общество подало апелляционную жалобу, в которой попросило об отмене решения суда как принятого с нарушением норм материального и процессуального права.
В качестве третьего лица при рассмотрении данного дела привлечено отделение ФСС.
Суть спора заключается в следующем. Между обществом и гражданкой заключен агентский договор, предметом которого являются выполнение агентом за вознаграждение поручений принципала, связанных с представлением и рекламированием товаров, принадлежащих принципалу, и осуществление иных действий по поручению принципала. В приложениях к договору значится, что обязательства по договору агент выполняет с определенной даты. За выполненную работу агенту производится выплата, которая состоит из основной части, выплачиваемой в установленном в договоре размере ежемесячно, и дополнительной части - в виде премий, выплачиваемых два раза в месяц (10-го и 25-го числа). Гражданка несет материальную ответственность и обязана охранять коммерческую тайну организации.
Оценивая агентский договор и приложения к нему, содержащие элементы трудового договора, в совокупности со всеми материалами дела, суд первой инстанции пришел к выводу, что между сторонами фактически имели место трудовые отношения. Так, суд установил, что гражданке в офисе общества в кабинете отдела маркетинга было предоставлено специально оборудованное место, ей был выдан мобильный телефон, обеспеченный денежными средствами на счете, рабочий день гражданки длился с 10 до 16 часов с 10-минутным перерывом, ежедневно начальником отдела маркетинга ей выдавалось задание, о выполнении которого она была проинструктирована, два раза в месяц ей выплачивалась заработная плата.
При этом данные обстоятельства подтверждаются табелями учета рабочего времени, штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка, ведомостями по начислению и выплате заработной платы по отделу маркетинга, пояснениями свидетелей - главного бухгалтера общества и исполняющей обязанности работника отдела кадров (о том, что агентский договор был заключен с истцом на период испытательного срока и фактически гражданка выполняла функцию маркетолога).
Доводы апелляционной жалобы о том, что гражданка является участником агентского договора, при установленных обстоятельствах были признаны судом убедительными.
Статьей 1005 ГК РФ установлено, что по агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала.
Исходя из приведенного определения, суд посчитал, что можно сделать вывод о схожести агентского и трудового договоров. Вместе с тем агент не подчиняется трудовой дисциплине, не имеет строго определенного режима работы, у него нет должностной инструкции, в пределах которой он выполняет свои функции, он не является сотрудником организации, поэтому не имеет рабочего места, за выполнение поручения принципала агент получает вознаграждение, работа агента не является характерной и постоянной работой для лица, нуждающегося в ее осуществлении.
По настоящему делу гражданка постоянно выполняла четко определенные функции по должности маркетолога, предусмотренной в штатном расписании, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка общества, ей начислялась и выплачивалась по ведомостям заработная плата, с ней был заключен договор о материальной ответственности, что не свойственно агентскому договору и подтверждает правильность квалификации судом возникших между сторонами отношений в качестве трудовых.
Представители ответчика сослались на то, что включение гражданки в табели учета рабочего времени, штатное расписание, ведомости по заработной плате было формальным: для внутреннего самоконтроля по хозяйственной деятельности общества. Суд счел эти доводы сомнительными. Отметим, что в силу ст. 19.1, введенной в Трудовой кодекс Федеральным законом N 421-ФЗ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Указание в апелляционной жалобе на неправильную оценку пояснений свидетелей - главного бухгалтера общества и исполняющей обязанности работника отдела кадров противоречит материалам дела. Такие пояснения согласуются с другими доказательствами по делу, подтверждающими факт возникновения между обществом и гражданкой трудовых отношений.
Выводы апелляционной жалобы о злоупотреблении гражданкой правом не были приняты судом во внимание, так как были основаны на позиции ответчика, которая не соответствует фактически установленным обстоятельствам по делу. Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из равенства прав сторон. К тому же в силу п. 3 ст. 17, ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 1 - 3, 9 ТК РФ обязанность придерживаться общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом возлагается как на работника, так и на работодателя.
Таким образом, иск гражданки был удовлетворен частично: суд постановил установить факт возникновения между обществом и гражданкой трудовых отношений, обязать общество заключить с гражданкой в письменном виде трудовой договор по должности маркетолога, издать приказ о приеме на работу, внести соответствующую запись в ее трудовую книжку, взыскать в пользу гражданки с общества пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности, компенсацию морального вреда.
Таким образом, гражданско-правовой и трудовой договоры имеют различные юридические последствия для работника и работодателя, в первую очередь в части предоставления работнику предусмотренных трудовым законодательством гарантий.
В последнее время законодательство было дополнено новыми нормами, направленными на недопущение сокрытия трудовых отношений под видом гражданско-правовых.
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться работодателем на основании письменного заявления физического лица, не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ или судом.
В настоящее время идет формирование судебной практики по данному вопросу. Этому способствует введение Федеральным законом N 421-ФЗ в Трудовой кодекс ст. 19.1, в соответствии с которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Основные характеристики двух типов договоров, особенности переквалификации гражданско-правового договора, и возникающие в связи с этим для работодателей риски.
Многие видели пометку к вакансиям - "работа без трудового договора", но пишут так вовсе не суровые нарушители закона. Часто работодатели не желают заключать с работниками трудовые договоры. Причины для этого бывают разные. Кто-то из работодателей пытается оптимизировать налогообложение, а кому-то просто не нужен работник на данную должность на постоянную работу. А поскольку срочный трудовой договор можно заключить только в единицах случаев, вариант - использование гражданско-правового договора (далее – ГПД), который еще, по ошибке называют договор трудового найма. Однако, так называемый трудовой найм - это не так уж и безопасно для работодателей. Главный риск – переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.Отличие трудового договора от гражданско правового
Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:- правовое регулирование. Все, что связано с заключением трудового договора регулируется Трудовым кодексом, все, что связано с ГПД – Гражданским кодексом.
- стороны договора. Стоит обращать внимание на то, что в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, а в ГПД - подрядчик (исполнитель) и заказчик.
- предмет договора. Трудовой договор – выполнение обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией трудовой функции, ГПД – конкретное задание (например, серию мероприятий).
- цель заключения договора. Работник по трудовому договору включается в длительный процесс труда, у которого нет завершения (кроме увольнения), а в случае ГПД – важен конечный результат.
- подчинение локальным нормативным актам, условиям труда. Работник подчиняется локальным нормативным актам (например, Правилам внутреннего трудового распорядка), а лицо, работающее по ГПД – собственно этому условиям этого договора.
- срок договора. У ГПД есть начальный и конечный срок. Трудовой договор, как правило, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора – «попасть» в них сложно.
- оплата. По трудовому договору – регулярно, не реже двух раз в месяц. По ГПД – по согласованию сторон. Как правило, оплата по ГПД приурочивается к этапам выполнения работы, либо авансируется, либо и вовсе осуществляется только после сдачи работ.
- гарантии и компенсации. По трудовому договору работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и прочее. В соответствии же с ГПД социальные гарантии подрядчику не предоставляются.
- документооборот. Вместе с трудовым договором необходимо оформить приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров и другие документы сопровождают трудовую деятельность работника. Сведения о работе вносятся в его трудовую книжку. Договор подряда сопровождается лишь актом или актами выполненных работ. При заключении договора подряда сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, а оформление кадровых документов не требуется.
Плюсы гражданско-правового договора
Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
- оплата листков временной нетрудоспособности;
- выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
- оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
- выполнение требований законодательства по охране труда;
- ведение кадровой документации;
- и многое другое.
Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор
Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом. Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным. Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:- присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
- оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
- обеспечение работнику соответствующих условий труда;
- обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации. По этим признакам договор, заключенный организацией с физическим лицом, может быть квалифицирован как трудовой в отличие от гражданско-правового договора, который этими признаками не обладает.
Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор
Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые. Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ , вступившей в силу с 1 января 2014 года. Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:- Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.
- Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.
- Судом на основании заявления исполнителя - физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
- Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.
- указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
- закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
- имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
- требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
- осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
- производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
- составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
- исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.