Правильный алгоритм оформления акта о дисциплинарном проступке – образец при совершении работником нарушения. Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины: образец Акт о нарушении оформления документации

Когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, необходимо предпринять меры воздействия, чтобы не допустить подобное поведение в будущем. Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины, как выглядит его форма, какие реквизиты он должен содержать и какие существуют основания для его составления, вы узнаете из статьи.

Что считается несоблюдением рабочей дисциплины

Но не всегда руководство накладывает какое-либо взыскание на подчиненного. Иногда директор может ограничиться устным предупреждением в случае, если проступок совершен впервые и сотрудник имеет хорошую характеристику.

Однако прежде чем назначить наказание, работодатель должен установить, имел ли место случай совершения проступка, и доказать вину провинившегося. Эта процедура имеет установленный законом порядок и должна сопровождаться соответствующим документом, иначе взыскание может быть признано незаконным.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Рассматриваемый акт подтверждает совершенный работником проступок и является основанием для применения соответствующих санкций. Форма акта о нарушении трудовой дисциплины не унифицирована действующим законодательством, однако при его составлении должна быть отражена следующая информация:

  • дата и время составления;
  • Ф.И.О. должностного лица, которое оформило акт;
  • Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших при формировании документа;
  • Ф.И.О. и должность нарушителя;
  • суть совершенного проступка;
  • объяснения работника по факту нарушения;
  • подписи всех присутствовавших при оформлении лиц, в том числе и виновного.

Процесс взыскания состоит из следующих шагов:

  1. Составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.
  2. От работника требуется написание объяснительной, в которой он должен прописать причину совершения проступка.
  3. Составляется приказ о нарушении. Фиксированной формы нет, однако в документе обязательно должна быть информация о проступке, дата его совершения, вид взыскания и подтверждающие документы.

К бланку необходимо приложить докладную его непосредственного руководителя (если имеется).

Согласно статье 193 ТК РФ , до официального применения наказания руководитель компании должен запросить от обвиняемого сотрудника объяснительную. Если он ее не предоставит, составляется акт, после чего принимается решение о наказании. Подготавливая документ, следует быть внимательными, записывая все нюансы и детали, учитывая в том числе и объяснения самого сотрудника. В случае нарушений в акте работник будет вправе подать в суд.

Стоит отметить, что, в соответствии со статьей 193 ТК РФ , у работника есть два дня, чтобы предоставить свои объяснения. Если же он отказывается от этого, а также от обязанности поставить свою подпись в акте, должен составляться еще один соответствующий документ в присутствии свидетелей. После написания акта его должны подписать все присутствующие, в том числе и сам нарушитель. Если он отказался это делать, в документе нужно сделать пометку.

После выполнения этой процедуры работодатель издает приказ о применении выбранного дисциплинарного взыскания, а кадровая служба приобщает все эти документы к личному делу работника и хранит вплоть до окончания с ним трудовых отношений.

Сроки хранения

Акт следует зарегистрировать в «Журнале учета нарушений трудовой дисциплины», который ведется в отделе кадров. Храниться он должен вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, затем он передается в архив предприятия. Там он хранится три года. А приказы по дисциплинарным взысканиям следует хранить в течение 5 лет, а по прошествии этого времени документация уничтожается и составляется акт.

Трудовые отношения – это двухсторонние отношения сотрудника и нанимателя. При наеме на работу, новый труженик должен быть ознакомлен со сферой и широтой своих полномочий. С этой целью к каждой должности составляется должностная инструкция, об ознакомлении с которой новая штатная единица должна быть письменно подтвердить.

Если в компании существует определенный внутренний распорядок, при этом не нарушающий Кодекс Труда РФ, новый сотрудник должен быть с ним ознакомлен, как и с возможными изменениями в нем при дальнейшей работе. Если этого не сделано, вмять ему в дальнейшем нарушения трудовых обязательств будет сложно.


Что такое дисциплинарный проступок работника?

Это нарушение трудового порядка, правил и норм поведения на рабочем месте, при этом не только при выполнении должностных обязанностей, которые повлекли за собой ущерб и потерю для предприятия. Характерным для трудового проступка являются причинно-следственные связи. Работнику должны быть проведены разъяснительные беседы о сути его проступка и последствии для компании.

К действиям, что нарушают трудовые правила относят:

  • Систематическое игнорирование рабочего графика: самовольное отсутствие (прогулы) и отлучка с рабочего места, опоздания, частые перерывы на личные потребности;
  • Отказ от выполнения работы;
  • Отказ от прохождения медицинского освидетельствования и учебной программы, когда это является условием для допуска к работе;
  • Предоставление ложной информации и бумаг при трудоустройстве;
  • Присутствие на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • Аморальное поведение;
  • Разглашение должностной или коммерческой тайны.

Какие дисциплинарные взыскания можно применить к работнику за дисциплинарный проступок?

При обнаружении, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель к провинившемуся за дисциплинарный проступок?

К проштрафившемуся труженику компания может применить такие меры:

Перед принятием решения о наказании, компания обязана запросить письменное объяснение виновного. Запрос оформляется через акт. Работник должен подписать его получение и в указанные сроки предоставить объяснения. По ТК РФ на это предусмотрено два дня. Отказ от принятия акта и предоставления объяснений также рассматривается как нарушение трудовых норм и уклонение от ответственности.

На основании такого поведения сотрудника, предприятие может существенно утяжелить меру наказания. Отсутствие пояснений виновного, согласно Трудового Кодекса РФ, не является поводом для отмены наказания.

В какой срок со дня обнаружения проступка может быть применено дисциплинарное взыскание?

Период применения наказания составляет 30 календарных дней, без учета времени отсутствия виновного на рабочем месте и времени принятие решения.
После аудиторской, финансовой и другой проверки – не позднее 2-х дней.

Наказание не может быть применено по истечении шести месяцев с момента его свершения. Решение о мере наказания выдается сотруднику не позднее трех дней с момента его вынесения в письменном виде под подпись. Его отказ от принятия уведомления оформляется актом.

Объяснение от работника совершившего дисциплинарный проступок

Пояснения по факту свершенного противоправного трудового действия провинившийся должен предоставить в течение двух дней в письменном виде.

Истребование объяснений труженика предшествуют две докладные:

  • Руководителя провинившегося;
  • Руководителя по кадрам.


Акт о совершении дисциплинарного проступка работником - образец 2018

Этот документ оформляется по факту выявления трудового правонарушения. Составляется руководителем подразделения, за которым закреплен нарушитель и кадровым руководителем.

Акт составляется на основании полученных объяснений от сотрудника и выводов специально созданной комиссии по расследованию инцидента. Форма акта не закреплена на законодательном уровне и составляется в свободной форме.

В ней указывается точно и подробно суть нарушения, свидетели, если есть, время и дата, место. Подписывается составляющими, виновным и третьими лицами, если они присутствовали на месте. Отказ от подписи в акте виновного на его легитимность не влияет. Акт фиксируется в соответствующем кадровом журнале.

Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков

Помимо общих форм наказания, для некоторых групп работников — госслужащих, военных, существуют иные варианты наказаний:

  • Распоряжение и запись в личном деле о неполном служебном соответствии;
  • Переаттестация;
  • Понижение в должности;
  • Перевод в другое ведомство с понижением;
  • Снятие квалификации.

Применение мер наказания возможно, только согласно законодательству РФ. Превышение этих мер несет ответственность уже их наложивших на виновного. Решение о наказании можно оспорить в судебном порядке.

    Образец правил внутреннего трудового распорядка организации

    Для стабильного функционирования предприятия важны правильно составленные внутренние локальные нормативные документы, которые определяют не только…

    Как составить акт о прогуле сотрудника?

    Акт о прогуле работника - это документ, согласно которому можно привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию.…

    Образец доверенности на получение зарплаты другим лицом

    В случаях, когда работник не может получить свою заработную плату, при этом перевод на банковскую…

    Акт о несчастном случае на производстве - образец 2018

    Законодательство РФ устанавливает, что все без исключения работники должны быть защищены от несчастных случаев. Контроль…

    Дисциплинарный проступок военнослужащих - образец 2018

    Конституционный суд Российской Федерации внес постановление, в котором говорится, о том, что военнослужащего, в случае…

    Договор аутстаффинга персонала - образец

    Аутстаффинг - современный термин, который обозначает вывод собственных сотрудников за штат компании. Трудовые договоры у сотрудников…

Акты о нарушении дисциплины труда и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка

Наиболее распространенными должностными проступками являются:

1) несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными (производственными по профессии) инструкциями;

2) несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства;

3) прогулы, в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

4) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

По факту нарушения составляется акт. Он может составляться как работниками кадровой службы самостоятельно, так и руководителями соответствующих подразделений с привлечением работников кадровой службы. Четкого закрепления обязанности по оформлению актов о нарушении дисциплины в законодательстве не имеется.

Акт может составляться на трафаретном бланке или в произвольной форме. Далее приводится несколько образцов актов, составленных на трафаретных бланках.

В акте указываются:

1. Дата, место и время составления. Для случаев опоздания или прогула время указывается с точностью до минут.

2. Кто составил акт.

3. В присутствии кого составлен акт.

4. Какое именно нарушение установлено.

5.Предварительные объяснения актируемого (излагаются в произвольной форме, т.е. дословно, за исключением нецензурных выражений (если таковые были допущены, об этом делается соответствующая отметка).

6. Подписи присутствовавших при составлении акта.

7. Подпись составителя акта.

Работника необходимо ознакомить с актом под расписку . Если он отказывается от подписи, об этом делается соответствующая отметка, а составитель и присутствующие при составлении еще раз проставляют свои подписи.

По факту появления в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же день, а предоставляется для ознакомления на следующий. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение работника должно подтверждаться актом, медицинским заключением и другими доказательствами.

В акте описывается состояние работника, свидетельствующее о степени его опьянения.

К акту прилагается письменное объяснение нарушителя либо акт об отказе от дачи объяснений.

Образец акта ООО «Подмосковные вечера»

(наименование организации)

АКТ

12.07.2005

№ 12

г. Москва

начальником планово-экономического отдела Авдеевым А. П.

(должность, Ф.И.О.)

установлено, что

(место, дата, время)

работник

экономист планово-экономического отдела Савельев Н.А.

не выполнил

(нарушил, не выполнил)

письменного распоряжения начальника планово-экономического отдел а

(указать сущность нарушения, а именно нарушение требований

должностной инструкции инженера планово-экономического отдел а

(Уставу, внутреннему распорядку, должностной инструкции и т. д.)

является

грубым нарушением

(нарушением, грубым нарушением, систематическим нарушением)

ст.192 Трудового кодекса РФ, должностной инструкцией

(статья Трудового кодекса, локальные нормативные акты)

(должность, профессия, Ф.И.О.)

ст. 192 Трудового кодекса РФ

в виде

замечания

(замечание, выговор увольнение)

Начальник планово-экономического отдела

Авдеев А. П.

(должность лица, составившего акт)

(подпись)

(расшифровка подписи)

С актом ознакомлен:

Савельев Н. А.

(подпись)

(расшифровка подписи)

12.07.2003

Образец акта

о нарушении трудовой дисциплины

АКТ №12

О совершении дисциплинарного проступка

Мною, начальником планово-экономического отдела Авдеевым А. П. ,

работник экономист планово-экономического отдела Савельев Н.А.

осуществляя возложенные на него должностные обязанности, не выполнил

письменного распоряжения начальника планово-экономического отдела

о подготовке планов отгрузки на IV квартал

законодательства либо приказа, распоряжения, указания или письменной резолюции начальника,

а также должностных инструкций и функциональных обязанностей)

что согласно должностной инструкции инженера планово-экономического отдела

является грубым нарушением.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса РФ, должностной инструкцией

экономиста планово-экономического отдела Савельева Николая Александровича

следует подвергнуть дисциплинарному взысканию, предусмотренному

ст. 192 Трудового кодекса РФ

в виде замечания

С актом ознакомлен: Савельев Н. А.

(подпись) (расшифровка подписи)

12.07.2003

Образец акта

об отсутствии работника на рабочем месте

ООО «Подмосковные вечера»

(наименование организации)

АКТ

30.04.2005

№ 54

Об отсутствии работника на рабочем месте

начальником отдела сбыта Иевлевым Д. В.

(должность, Ф.И.О.)

в присутствии:

экономиста по сбыту Ковалевой В. М., менеджера Ломакина Р. П.

(должность, Ф.И.О. работников)

16 ч 00 мин

(место, дата, время)

экспедитор Евсеев А. Д.

(должность, профессия, Ф.И.О.)

трех часов (с 13-00 до 16-00) без

уважительных причин .

(указать период времени)

Евсеев А. Д.

объяснил

необходимостью

(Ф.И.О.)

закупки продуктов на майские праздники

Свой отказ от письменных объяснений

(Ф.И.О)

мотивировал

С актом ознакомлен:

Евсеев А. Д.

(подпись)

(расшифровка подписи)

06.05.2002

Образец акта об опоздании на работу ООО «Подмосковные вечера»

(наименование организации)

АКТ

№ 63

Москва

специалистом по кадрам Тихоновой Н. Г.

в присутствии:

главного технолога Калинкиной А. В., техника-технолога Красова И. И.

2 марта 2003 г. в 9 ч 00 мин мною проверена явка на работу

специалистов отдела главного технолога, в ходе которой установлено, что

(место, дата, время)

инженер-технолог Рабкин Алексей Иванович

(должность, профессия, Ф.И.О.)

опоздал на работу

на 30 мин (явился в 9-30), что установлено по контрольным

(указать период времени)

часам в присутствии Калинкиной А. В. и Красова И. И.

Рабкин А. И.

объяснил

автомобильной

(Ф.И.О.)

пробкой на Рижской эстакаде

(объяснения в произвольной форме)

Главный технолог

Калинкина А. В.

(должность)

(подпись)

(расшифровка подписи)

Техник-технолог

Красов И. И.

(должность)

(подпись)

(расшифровка подписи)

Настоящий акт составил:

Специалист по кадрам

Тихонова Н. Г.

(должность)

(подпись)

(расшифровка подписи)

Дата:

02.03.2003

Образец акта

о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

ООО «Подмосковные вечера»

(наименование предприятия)

АКТ

12.04.2005

№ 17

Москва

О появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

специалистом по кадрам Вяловой Т. А .

(должность, фамилия, инициалы)

в присутствии:

юрисконсульта Гришина И. П., начальника охраны Мягкова Р. И.

(должности, фамилии, инициалы работников)

в 10 ч 00 мин

(место, дата, время)

работник

грузчик Петров Иван Сергеевич

появился на работе

в состоянии

алкогольного

(появился на работе; находился на работе)

(алкогольного, наркотического

опьянения.

или токсического)

Петров И. С.

(фамилия, инициалы)

алкогольного

опьянения*:

запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений,

неустойчивость, шатающаяся походка, применение нецензурных выражений

отношении окружающих.

(в произвольной форме описать состояние сотрудника)

Петров И. С.

объяснил

объяснить

(фамилия, инициалы)

отказался

(в произвольной форме изложить объяснения)

Петров И. С.

направлен на медицинское освидетельствование для установления факта употребления

(фамилия, инициалы)

алкоголя,

состояния

алкогольного

опьянения.

(алкоголя, наркотических, токсических веществ)

(алкогольного, наркотического или токсического)

подтвердили наличие

(заполняется после проведения

алкоголя в крови и острую алкогольную интоксикацию тяжелой степени

медицинского освидетельствования)

Петров И. С.

мотивировал

тем, что происходящее - его

(Ф.И.О.)

личное дело

(в произвольной форме изложить причины отказа от предоставления объяснений)

На основании ст. 76 Трудового кодекса РФ

Петров И.С.

был отстранен от работы до

14.04.2003

(Ф.И.О.)

Образец акта ООО «Подмосковные вечера»

(наименование предприятия)

АКТ

№ 45

Москва

Об отказе от представления объяснений

начальником отдела снабжения Комаровым К. Н.

(должность, фамилия, инициалы)

в присутствии:

менеджера Соколова В. В.

экономиста по снабжению Прокофьевой С. Ю.

(должности, фамилии, инициалы работников)

в помещении отдела снабжения

(место, дата, время)

агент по снабжению Быстров Александр Павлович

(должность (профессия), Ф.И.О.)

по вопросу об отказе

выполнить указание начальника отдела снабжения о командировке

в ООО «Славич», для выяснения вопросов недопоставок

(указать существо вопроса)

материально-технических средств.

Быстров А. П.

(Ф.И.О.)

личными неприязненными отношениями с руководством отдела

(в произвольной форме изложить причины отказа от предоставления объяснений)

сбыта ООО «Славич» и тем, что в его должностной инструкции не указано,

что он обязан решать вопросы недопоставок, в связи с этим он не считает

нужным объясняться.

Экономист по снабжению

С. Ю. Прокофьева

(должность)

(подпись)

(расшифровка подписи)

Настоящий акт составил:

Начальник отдела снабжения

К. Н. Комаров

(должность)

(подпись)

(расшифровка подписи)

Образец акта

об отказе от представления объяснений

по поводу появления на работе

в состоянии опьянения

ООО «Подмосковные вечера»

(наименование предприятия)

АКТ

16.08.2005

№ 40

Москва

Об отказе от представления объяснений по поводу появления на работе в состоянии опьянения

начальником склада Якушиным А. В.

(должность, фамилия, инициалы)

в присутствии:

заместителя начальника отдела кадров Пустовойтенко Н. О.

,

(должности, фамилии, инициалы работников)

начальника охраны Мягкова Р. И.

(место, дата, время)

водителю легкового автомобиля Зурабову Геннадию Константиновичу

(должность (профессия), Ф.И.О.)

без мотивации.

(причина отказа)

Зам. начальника отдела кадров

Н. О. Пустовойтенко

(должность)

(подпись)

(расшифровка подписи)

Начальник охраны

Р. И. Мягков

(должность)

(подпись)

(расшифровка подписи)

Настоящий акт составил:

Начальник склада

А. В. Якушин

(должность)

(подпись)

(расшифровка подписи)

С актом ознакомлен:

Г. К. Зурабов

(с актом ознакомлен, от ознакомления отказался)*

(подпись)

(расшифровка подписи)

Дата:_______________

Приказ о дисциплинарном взыскании подготавливается на основании письменных объяснений работника, рассмотренных руководителем соответствующего структурного подразделения. Результаты рассмотрения могут быть отражены в докладной записке или резолюции на объяснительной работника.

приказа о выговоре

работнику

Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается от предоставления письменных объяснений, составляется соответствующий акт.

В наиболее сложных случаях для объективной оценки тяжести дисциплинарного проступка, а также его последствий руководителем предприятия может быть назначено внутреннее расследование. Такое расследование, в частности, должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника. Как правило, расследование проводится специально назначенной комиссией.

Результаты расследования фиксируются в акте. В таком акте обычно не только излагаются обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, но и делаются предварительные выводы о его тяжести, а также даются предложения по применению в отношении нарушителя адекватных мер наказания (наложения дисциплинарного взыскания).

Руководитель предприятия принимает решение о применении дисциплинарного наказания в отношении работника исходя из содержания его объяснений (акта о расследовании проступка). Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителей структурных подразделений и их заместителей может приниматься руководителем предприятия на основании результатов рассмотрения письменного заявления представительного органа работников.

объявлении выговора

В необходимых случаях для объективной оценки тяжести совершенного проступка и его последствий может дополнительно производиться независимая экспертиза. При наличии соответствующих оснований руководитель предприятия вправе передать материалы расследования (экспертизы) компетентным органам для возбуждения в отношении нарушителя трудовой дисциплины уголовного дела.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке организации, поскольку унифицированная форма законодательством не предусмотрена (на соответствующем бланке организации, при необходимости, также может оформляться приказ о поощрении и приказ о снятии взыскания). Подписанный руководителем предприятия приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (за исключением случая, в соответствии с которым взысканием является увольнение сотрудника).

Акт о совершении дисциплинарного проступка

«_______» ______________________ 200______ г.

Мной, [ФИО, должность, структурное подразделение]. в присутствии: [ФИО, должности, структурные подразделения работников] составлен настоящий акт о нижеследующем:

[дата, время, место] [ФИО, должность, структурное подразделение]. осуществляя возложенные на него должностные обязанности, [нарушил, не выполнил] [указать сущность нарушения, а именно нарушение требований законодательства, ЛНА, приказа, распоряжения, указания или письменной резолюции начальника, а также должностных инструкций и функциональных обязанностей]. что согласно [Уставу, внутреннему распорядку, должностной инструкции и т. д.] является [нарушением, грубым нарушением, систематическим нарушением] .

В соответствии с [статья Трудового кодекса, пункт ЛНА] [ФИО работника] следует подвергнуть дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст. 192 Трудового кодекса РФ в виде [замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям] .

Оформление дисциплинарного проступка

На основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ и представляет собой последовательность:

Совершение работником проступка установление администрацией работодателя факта совершения работником проступка оформление доказательств совершения работником дисциплинарного проступка для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания выбор руководителем работодателя наказания, подлежащего применению к провинившемуся работнику издание соответствующего распорядительного документа о применении взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Это может быть приказ или распоряжение. Издание приказа, по мнению автора, все-таки предпочтительнее, хотя унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не утверждено. В приказе излагается суть совершенного проступка, доказательства совершения проступка, вид применяемого к работнику дисциплинарного взыскания ознакомление с данным приказом работника-нарушителя под роспись (в случае отказа его от подписи комиссией из не менее чем трех человек составляется еще один акт об отказе в ознакомлении с приказом).

При применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины.

Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины.

Факт отсутствия работника на работе фиксируется одним из этих вариантов:

Данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной) докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей - сослуживцев прогульщика указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней. Есть и другая практика судебная, но лучше не рисковать. Но если объяснительная получена от сотрудника, то дисциплинарное взыскание можно применить и до истечения двух дней.

После получения объяснительной нужно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

В приказе нужно отразить следующие сведения:

Фамилия, имя, отчество работника должность работника, к которому применяется взыскание структурное подразделение, где работает работник проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 Дополнительные сведения.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

Не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об уважительности в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности. Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.

Вопрос: является ли электронная система прохода сотрудников в помещение работодателя основанием для наложения дисциплинарного взыскания, если она подтверждает опоздание сотрудника?

Ответ - да.

Является ли достаточным основанием или нужно помимо этого еще составлять акт?

В ТК прямо нигде не говорится о том, нужно ли еще составлять акт об опоздании человека, если есть данные электронной системы прихода. На практике такой акт, как правило, составляют. А протокол электронной системы прикладывают как подтверждение этого акта. Но есть позиция в судебной практике, когда электронной системы достаточно для наложения взыскания.

Факт отсутствия работника на рабочем месте может подтверждаться данными электронной системы контроля доступа в здание. (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу N 11-12764).

Как зафиксировать в таком случае опоздание. Это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол. В судебной практике также используется простая распечатка такой системы. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу N 11-12764: Допущенные истцом опоздания были зафиксированы в электронной системе контроля доступа, что подтверждается распечаткой данных из этой системы&ldquo.

Определение Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-6191/2012: «Факт нарушения истцом трудовой дисциплины подтвержден отчетом электронной системы за <. > в отношении ключа N <. > на имя И. в соответствии с которым <. > вход по указанному ключу произведен И. в 08:35, а <. > в 08:34. Поскольку И. опоздала на работу без уважительной причины, у работодателя имелись основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 14.02.2012 было оставлено в силе таким образом. Действия работодателя по наложению дисцилинарного взыскания были признаны законными, хотя акт он не составлял, основанием для наложения взыскания явился отчет электронной системы.

Определение Самарского областного суда от 20.09.2011 по делу N 33-9782:

«Судом установлено, что в ООО Тольяттикаучук установлена автоматизированная система АКП Бастион в целях реализации пропускного режима и фиксирует, в том числе вход-выход и перемещение работников по территории предприятия путем считывания персональных данных работника с электронного пропуска. При этом персональные данные работника используются с его письменного согласия, в служебных целях, для идентификации работника системой электронной регистрации АПК Бастион.

Судом установлено, что Т. неоднократно в течение апреля месяца допускала несвоевременную явку на работу, что зафиксировала система электронной регистрации АПК Бастион. Данное обстоятельство явилось основанием для вынесения Приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Довод кассационной жалобы о том, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания является незаконным, поскольку основан на персональных данных истицы, полученных в результате их автоматизированной обработки, также является несостоятельным.

Между тем, согласно распечатке информации системы электронной регистрации Бастион о прибытии работников на предприятие, Т. неоднократно допускала опоздания на работу в течение месяца. В соответствии с пп. 2 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ О персональных данных согласия субъекта на обработку персональных данных не требуется, если обработка этих данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.

При таких обстоятельствах суд обоснованно признал правомерным вынесение приказа о наложении дисциплинарного взыскания“.

Кто может налагать дисциплинарное взыскание?

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица.

В соответствии со ст.40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Естественно, увольнение может быть применено только лицом, обладающим полномочиями по приему и увольнению работников. Кроме генерального директора, применять взыскания имеют право лишь те лица, которые на это уполномочены соответствующими документами, например, доверенностью или уставом компании. Непосредственный руководитель работника не может налагать взыскание, если он не является генеральным директором или не обладает таким полномочием по доверенности или если такое право не установлено действующими у него локальными нормативными актами. Непосредственный руководитель может выступить как посредник, зафиксировав и написав, например, докладную на имя руководителя организации. Приказ о применении дисциплинарного взыскания, изданный не уполномоченным на то лицом, является нелегитимным и не подлежит применению со дня издания (подлежит отмене).

Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. А также обязанность отмечать свой электронный пропуск нужно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, до начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня - уход с работы на проходной с использованием автоматизированной системы учета, либо иным согласованным с администрацией способом, если приход не работал.

Основание составления акта о совершении аморального проступка

Уволить работников за совершения ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст. 81 ТК РФ) работодатель вправе только в том случае, если в число их трудовых обязанностей входят воспитательные функции.

Таким образом уволить по данной статье можно учителей школ, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.

При обнаружении факта совершения аморального проступка необходимо его зафиксировать докладной запиской, а если свидетелей несколько, то составляется акт.

Докладная записка или акт будут являться основаниями для создания комиссии и проведения расследования по факту совершения аморального проступка.

Результаты расследования комиссией отражаются в акте.

Содержание акта о совершении аморального проступка

После завершения расследования комиссией составляется акт о совершении аморального проступка.

Акт составляется в свободной форме и может содержать следующие данные:

  • фамилии и должности всех членов комиссии
  • дату, точное время и место составления акта
  • фамилия и должность лица, совершившего аморальный проступок
  • обстоятельства совершения проступка (время, место и причины и условия совершения)
  • предлагаемые меры дисциплинарного взыскания.

    • Акт подписывается всеми членами комиссии, а также с ним необходимо ознакомить работника, виновного в совершении аморального проступка, под роспись.

    При его отказе или уклонении от ознакомления составляется соответствующий акт об отказе ознакомления.

    Если в ходе расследования будет доказано совершение работником аморального проступка, то работодатель вправе его уволить путем издания приказа (унифицированная форма Т-8).

    Работодатель вправе по своему усмотрению заменить увольнение на другой вид дисциплинарного взыскания, например: выговор или замечание.

    Важно отметить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, за исключением времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).

    Этот документ используется в следующих процедурах:

    Дисциплинарное взыскание

    Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

    Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

    Таким образом, из самого определения выделяются его составляющие, необходимые для отнесения действия (бездействия) работника к категории дисциплинарного проступка:

  • противоправность

    • Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

    О виновном неисполнении или ненадлежащим исполнении может идти речь в случае умышленных действий работника или действий по неосторожности.

    Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

  • указанные действия работника должны быть связаны с трудовыми обязанностями

    • Не является дисциплинарным проступком отказ работника выполнить указание работодателя личного характера или общественное поручение.

    Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

  • замечание
  • выговор
  • увольнение по соответствующим основаниям.

    • Материальная ответственность работника при причинении ущерба работодателю не относиться к дисциплинарной ответственности, а выделяется в самостоятельную категорию, поскольку материальная ответственность наступает и после прекращения трудовых отношений, если ущерб причинен во время их действия.

    О факте нарушения трудовой дисциплины составляется акт. Акт, как правило, составляется руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка.

    Акт о факте нарушения трудовой дисциплины обычно составляется в двух экземплярах – первый - передается руководителю организации для решения вопроса о дисциплинарном взыскании, второй - работнику, нарушившему трудовую дисциплину. Количество экземпляров определяется наличием заинтересованных в этом документе сторон. Правила составления актов о нарушении трудовой дисциплины утверждаются Правилами внутреннего трудового распорядка.

    В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

    Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

    Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не существует. Исключение составляет увольнение по соответствующим основаниям. Для этого используется форма приказа, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - формы № Т-8 и № Т-8а.

    В остальных случаях приказы о наложении дисциплинарного взыскания составляются кадровой службой индивидуально.

    В любом случае указанный приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
  • время его совершения или обнаружения,
  • документы, послужившие основой для издания приказа,
  • вид взыскания.

    • Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

    Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

    На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

    Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

    В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

    В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

    При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

    Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

    О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

    Унифицированной формы указанного приказа не существует.

    Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

  • причина снятия дисциплинарного взыскания,
  • номер и дата приказа о наложении взыскания
  • основания снятия взыскания

    • Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

    Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

    Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

    ;

    Автор: журнал «Кадровое дело», Подписка на журнал
    Делегирование части полномочий руководителя другому должностному лицу компании, например, заместителю директора по общим вопросам, может существенно сократить и оптимизировать время, затраченное на оформление документов и других ежедневных дел кадровой службы. Давайте посмотрим, как правильно оформить делегирование полномочий (с правом подписи кадровых документов).

    Акт - это информационно-справочный документ, который составляется для подтверждения установленных фактов, событий или действий. По своему содержанию и назначению все акты можно разделить на несколько видов:
    - о нарушении дисциплины труда и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка;
    - об отказе от подписи, свидетельствующей об ознакомлении с приказом;
    - об отказе от дачи объяснений по факту нарушения дисциплины;
    - сдачи-приемки (работ, материальных ценностей, документов)*(1);
    - приема-сдачи (материальных ценностей, документов);
    - передачи-приема (дел, документов);
    - обследования (состояния техники безопасности, противопожарной безопасности, условий труда, результатов деятельности);
    - испытаний (образцов, систем, технологий);
    - ревизии, инвентаризации;
    - расследования аварий, несчастных случаев;
    - ликвидации организаций и др.

    Будьте свидетелем!

    Акты составляет не один человек, а несколько. Объясняется это природой и назначением данного документа. Во-первых, констатировать факты и явления окружающей действительности необходимо при свидетелях, иначе впоследствии будет очень сложно доказать, что описанное в акте событие действительно произошло. Во-вторых, на основании актов зачастую принимаются важные решения, которые могут быть оспорены в судебном порядке, особенно если они затрагивают права работников. Если будет установлено, что акт не отвечает требованиям, предъявляемым к документам такого рода (например, составлен без свидетелей или не по форме), суд просто не примет его во внимание. А событие, которое в нем зафиксировано, при отсутствии других доказательств может быть признано ненаступившим. Представьте ваше разочарование, когда судья сочтет неустановленным факт прогула сотрудника или появления его на работе в состоянии опьянения только из-за того, что акт об этом был составлен ненадлежащим образом!

    Некоторые акты должна издавать специально созданная комиссия, состав которой утверждается приказом руководителя организации. Речь идет об актах приема-сдачи материальных ценностей, документов, дел, а также об актах ревизии, инвентаризации*(1), расследования аварий, несчастных случаев на производстве*(2) (ст. 230 ТК РФ). Как правило, для них существуют установленные законом формы. Другие акты составляются в произвольной форме. Главное условие здесь - найти точные формулировки для правильного отражения события в акте.

    Наиболее распространенные должностные проступки:
    - несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией;
    - несвоевременное или некачественное выполнение заданий, распоряжений, приказов руководства;
    - прогулы;
    - появление на работе в состоянии опьянения.

    Составляем правильно

    А теперь подробно разберем правила составления актов о нарушении трудовой дисциплины. На этих документах мы остановились не случайно, ведь они неизменно сопровождают процедуру наложения любого дисциплинарного взыскания, будь то замечание, выговор или увольнение (ст. 193 ТК РФ). И составляют их чаще всего работники кадровой службы либо начальники подразделений в присутствии кадровиков. Установленной формы для этих актов нет, но существует сложившаяся практика подготовки таких документов.

    В акте о нарушении дисциплины труда обязательно указывается:
    1. Дата, место и время составления. Если акт составляется по случаю опоздания или прогула, то время в нем нужно указать с точностью до минуты.
    2. Кто составил акт. Эту обязанность выполняет или непосредственный начальник провинившегося работника, или специалист отдела кадров. Необходимо указать должность, фамилию и инициалы составителя акта.

    Пример
    "Мною, специалистом отдела кадров Васильевой С.Ю., в присутствии начальника отдела распространения Николаевой Е.П., старшего юрисконсульта Швецова О.И. составлен настоящий акт о нижеследующем".
    3. В присутствии кого составлен акт. Здесь указываются фамилии, инициалы и должности свидетелей (желательно пригласить не менее двух человек и лучше не из того отдела, где работает нарушитель).
    4. Какое именно нарушение допустил работник.

    Пример
    "4 октября в 14 ч 00 мин. кладовщик Трушкин И.М. находился на работе в состоянии алкогольного опьянения".

    Пример
    "4 октября в 17 ч 00 мин. бухгалтер Леонова М.М. отсутствовала на работе в течение четырех часов (с 14.00 до 17.00) без уважительных причин".
    5. Предварительные объяснения нарушителя. Объяснения необходимо записать дословно, разумеется, исключая нецензурные выражения (если работник употреблял их в своих объяснениях, об этом делается отметка).
    6. Подписи свидетелей, присутствовавших при составлении акта.
    7. Подпись составителя акта.
    8. Подпись работника о том, что он ознакомлен с актом.

    Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается расписаться в акте, об этом нужно сделать соответствующую отметку, под которой составитель и свидетели еще раз ставят свои подписи.
    Акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляется в тот же день, а предъявляется для ознакомления на следующий день. В этом акте нужно подробно описать внешние признаки, свидетельствующие об алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении.

    В акте об отказе от дачи объяснений необходимо описать, какое нарушение дисциплины работник отказался объяснить и чем он свой отказ мотивировал. Кстати, этот акт можно и не издавать в виде отдельного документа, а зафиксировать отказ от объяснений и мотивировку отказа в акте о нарушении дисциплины.

    Как оформить акт

    Для оформления акта используется общий бланк организации или специальный бланк акта с унифицированным текстом. Специальный бланк берется, когда у акта есть утвержденная форма (например, акт о несчастном случае на производстве) или когда в нем фиксируется периодически повторяющаяся информация (как, например, в актах о нарушении дисциплины).

    На акты распространяются требования ГОСТ Р 6.30-2003*(3).

    В соответствии с этим ГОСТом обязательными реквизитами акта являются:
    - название организации;
    - название вида документа (слово "акт");
    - дата и регистрационный номер документа;
    - место составления;
    - заголовок к тексту (название акта);
    - подписи;
    - в необходимых случаях - гриф утверждения. Обычно он присутствует на законодательно установленных формах актов. Кроме того, он ставится на актах приема законченных строительством объектов, оборудования, выполненных работ, списания, экспертизы.