Наличие коллективного договора обязательно ли. Коллективный договор обязателен или нет на предприятии

Узнайте, обязателен ли коллективный договор для ИП, ООО и ОАО, в образовательном учреждении, на малом предприятии, нужен ли коллективный договор в бюджетной организации. Советы и мнения экспертов.

Ответ:

В настоящее время у руководителя, сотрудника кадровой службы, часто возникает вопрос: обязателен ли коллективный договор на предприятии? Нужен ли этот договор ИП, ООО, ОАО? Заключается ли он при открытии или его можно подписать в любое время? Согласно главе 7 ТК РФ, руководитель имеет право (не путать с обязанностью) заключить коллективный договор со своими работниками. Поэтому, что касается ИП, то если у него нет наёмных работников, работающих по трудовому договору, то он его не может заключить. То же самое касается и ООО, если из работников есть только директор и бухгалтер. Однако, если у вас есть сотрудники, и они выдвинули предложение о составлении коллективного договора, то за отказ от участия даже в дискуссиях, предусматривается административная ответственность. Нужен ли коллективный договор на малом предприятии, если нет профсоюза?

Заключение коллективного договора является делом добровольным. Обычно по этому договору улучшаются социальные и юридические гарантии сотрудников, по сравнению с теми, которые являются базовыми и предусмотрены ТК РФ. На основании договора урегулируются все производственные и социальные правоотношения на предприятии. Договор составляется максимум на 3 года и вступает в силу с момента подписания обеими сторонами.

Нужен ли коллективный договор для бюджетных и муниципальных организаций

Часто бывает, что на предприятии нет коллективного договора и это нормально, ведь за его отсутствие никто не несет ответственности. Обязательно ли заключение коллективного договора в бюджетных организациях и образовательных учреждениях?

К этому вопросу надо подойти основательно, посмотрев и просчитав, что сможет выиграть организация от заключения такого договора. Законодательство говорит нам о том, что все выплаты, происходящие по коллективному договору, но не предусмотренные НК РФ или ТК РФ бухгалтерией, ставятся на расходы. Также при заключении трудового договора можно просто сослаться на коллективный договор, а не включать особые условия для каждого работника. Главный бухгалтер может уменьшить налогооблагаемую базу при исчислении налога на прибыль на расходы, связанные с оплатой питания, проезда, работы в выходные и праздничные дни по всем работникам, которые принимали участие в коллективном договоре.

Нужен ли предприятию коллективный договор? И если нужен, то зачем? А что в нем написать? И как его заключить к взаимному удовольствию работников и работодателя, не нарушив при этом закон? На эти и другие вопросы, связанные с заключением коллективного договора, мы попытаемся ответить в данной статье.

Коллективный договор нужен в том случае, если в организации стремятся ввести более совершенное по сравнению с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений. Суть коллективного договора в том, что работодатель предоставляет работникам улучшенные условия труда, учитывающие особенности деятельности данного предприятия, а работники со своей стороны отказываются от наиболее действенного способа давления на работодателя — от забастовки.

Коллективный договор не является обязательным документом для организации. Такой договор заключается между организацией и ее работниками на добровольной основе и представляет собой одну из форм социального партнерства (ст. 24, 25 и 27 ТК РФ). Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в одном или нескольких из ее обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае действие коллективного договора будет распространяться на всех сотрудников организации, во втором - только на сотрудников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

С чего начинается коллективный договор

Трудовым законодательством установлены строгие требования к процедуре заключения коллективного договора. Так, его подписанию в обязательном порядке предшествует проведение коллективных переговоров между представителями организации (или ее обособленного подразделения) и представителями работников.

Требования к представительству на коллективных переговорах также урегулированы Трудовым кодексом РФ. Организацию представляет ее руководитель или уполномоченное им лицо. Индивидуальный предприниматель в коллективных переговорах может представлять свои интересы самостоятельно, а может, как и руководитель организации, быть представлен уполномоченными лицами (ч. 1 ст. 36 ТК РФ).

Представителями работников могут выступать профсоюзы либо иные представители или представительные органы, избранные сотрудниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ). Профсоюзная организация, объединяющая более половины сотрудников организации, автоматически становится представителем всех работников организации (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Две или более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины сотрудников, могут создать единый представительный орган, который будет представлять всех работников предприятия (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Итак, сторонами коллективных переговоров являются работодатель и работники. Процедура переговоров инициируется направлением одной стороной предложения другой стороне. Инициировать коллективные переговоры может как руководство предприятия, так и его сотрудники (ч. 1 ст. 36 ТК РФ). Если переговоры инициировали работники, то их представители обязаны известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного предприятия (ч. 5 ст. 37 ТК РФ). Сделать это нужно одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров.

Представители той стороны, которая получила предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на свое предложение начать переговоры (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Коллективный договор должен быть подписан представителями работников и работодателя в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Если за два месяца сторонам коллективных переговоров не удалось достичь согласия по содержанию тех или иных пунктов коллективного договора, то такие пункты либо вовсе исключаются из текста, либо договор подписывается с приложением протокола разногласий.

Регистрация и вступление в силу

В течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель обязан направить его на уведомительную регистрацию в территориальный орган по надзору в сфере труда (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). Этот орган не вправе требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор, он лишь сообщает им о выявлении условий договора, ухудшающих положение сотрудника по сравнению с нормами трудового законодательства. Необходимо помнить, что коллективный договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий, преду­смотренных для работников в законодательстве (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

Уведомительная регистрация не влияет на дату вступления коллективного договора в действие (ч. 2 ст. 50 ТК РФ). Договор вступает в силу со дня его подписания, если самими условиями договора не предусмотрена иная дата (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

В трудовом законодательстве не содержится прямого указания на необходимость ознакомления сотрудников с текстом коллективного договора. Организация обязана знакомить с действующим коллективным договором лишь каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Период действия коллективного договора

Коллективный договор может быть заключен на срок не более трех лет (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Однако при необходимости стороны смогут продлить его действие. Срок продления также не должен превышать трех лет (ч. 2 ст. 43 ТК РФ).

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 43 ТК РФ).

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Такие правила содержатся в ст. 43 Трудового кодекса РФ.

При необходимости коллективный договор может быть изменен или дополнен по соглашению заключивших его сторон (ст. 44 ТК РФ). По общему правилу коллективный договор изменяется в том же порядке, который предусмотрен для его заключения, то есть путем ведения коллективных переговоров. Однако сторонам, заключившим коллективный договор, предоставлено право закрепить в его тексте упрощенный порядок изменения и дополнения договора.

Что писать в коллективном договоре

Трудовое законодательство не ограничивает коллективный договор ни по форме, ни по содержанию (за исключением требования о неснижении уровня трудовых прав и гарантий работников). При составлении договора в качестве шаблона можно использовать макет коллективного договора (утвержден Минтрудом России 06.11.2003), который, однако, носит исключительно рекомендательный характер.

Столь же рекомендательный характер носит содержащийся в ст. 41 ТК РФ примерный перечень вопросов для коллективного договора. Согласно этой норме в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры зарплаты;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования зарплаты с учетом роста цен, уровня инфляции;

Занятость, переобучение, условия высвобождения сотрудников;

Рабочее время и время отдыха;

Улучшение условий и охраны труда сотрудников;

Соблюдение интересов сотрудников при приватизации;

Экологическая безопасность и охрана здоровья сотрудников на производстве;

Гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых сотрудников и членов их семей;

Частичная или полная оплата питания сотрудников;

Контроль за выполнением коллективного договора;

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

Ответственность сторон коллективного договора;

Отказ от забастовок;

Другие вопросы, определенные сторонами.

Некоторые из этих вопросов стоит рассмотреть подробнее.

Коллективный договор: по пунктам

Для удобства структурирования каждый урегулированный коллективным договором вопрос лучше выделить в отдельный раздел.

Для работодателя важнейшим в коллективном договоре является раздел «Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора». При наличии в договоре такого пункта работодатель может требовать признания забастовки незаконной, если докажет, что со своей стороны соблюдал все условия коллективного договора. И если нарушений договора со стороны работодателя на было, то забастовка может быть признана судом незаконной (ч. 4 ст. 413 ТК РФ). Однако в обмен на такую возможность работодатель предоставляет работникам ряд гарантий, конкретный объем которых как раз и устанавливается коллективным договором.

Так, например, в разделе «Формы, системы и размеры оплаты труда» могут быть установлены те элементы, из которых складывается зарплата в организации, предусмотрена система премирования и начисления бонусов, установлен минимальный уровень зарплаты и состав минимальной зарплаты как для организации в целом, так и для отдельных категорий ее сотрудников, выплаты компенсационного характера и т. п. Здесь же можно предусмотреть премии сотрудникам за стаж работы в организации, к дню рождения, корпоративного праздника, в случае рождения ребенка и т.п. Возможность установления таких условий в коллективном договоре предусмотрена ст. 135 Трудового кодекса РФ.

Разделом «Выплата пособий, компенсаций» могут быть предусмотрены дополнительные пособия и компенсации помимо тех, что установлены законодательством. Например, условия о доплатах сотрудникам до среднего заработка в случае болезни или ухода за ребенком, выплатах выходного пособия в случае увольнения по соглашению сторон и т.п.

В разделе «Механизм регулирования зарплаты с учетом роста цен» может быть прописан порядок индексации заработной платы в организации (ст. 134 ТК РФ). В частности, установлена периодичность индексации (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно), размер индексации (на основании данных о инфляции, на основании данных о росте цен по стране, на основании данных о росте цен по региону), подлежащие индексации выплаты (индексируются ли премии, надбавки и т.п.).

В разделе «Занятость, переобучение, условия высвобождения сотрудников», в частности, могут быть определены дополнительные категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Также в разделе могут быть закреплены меры, принимаемые работодателем при угрозе массовых увольнений (ч. 4 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, в разделе могут быть урегулированы вопросы о содействии сотруднику со стороны организации в повышении его профессиональной квалификации.

Разделом «Рабочее время и время отдыха» может быть сокращена продолжительность рабочего дня без снижения зарплаты для отдельных категорий сотрудников или для всех сотрудников организации. Сделано это может быть, например, за счет включения обеденного перерыва в рабочее время. Коллективным договором могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые отпуска (ч. 2 ст. 116 ТК РФ) или право сотрудника на неоплачиваемый отпуск определенной продолжительности (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). В этом же разделе работодатель может установить продолжительность смены для сотрудников с вредными и опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ), а также ограничить основания, по которым сотрудник может привлекаться к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

В разделе «Улучшение условий и охраны труда сотрудников, в том числе женщин и молодежи», как правило, предусматриваются повышенные по сравнению с государственными условия труда и гарантии безопасности производства (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Это касается требований к рабочему помещению, оборудованию, спецодежде, средствам индивидуальной защиты и т.п. Для отдельных категорий сотрудников (например, женщин и несовершеннолетних) в этом же разделе может быть установлен сокращенный рабочий день или уменьшены нормы выработки с сохранением заработной платы в полном объеме.

В разделе «Соблюдение интересов сотрудников при приватизации государственного и муниципального имущества» могут быть утверждены порядок и условия участия сотрудников в приватизации государственного и муниципального имущества, которое находится во владении работодателя.

В разделе «Экологическая безопасность и охрана здоровья сотрудников на производстве» может быть предусмотрено внедрение новых технологий и методов охраны труда, направленных на снижение вредных выбросов производства и уровня негативного воздействия производственных факторов на здоровье сотрудника.

В разделе «Гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением» работодатель может взять на себя обязательства по полной или частичной оплате обучения сотрудников, а также установить сокращенную рабочую неделю и предоставить ученические отпуска для сотрудников, проходящих обучение (ч. 5 ст. 173, ч. 2 ст. 175 и ч. 2 ст. 176 ТК РФ).

В разделе «Оздоровление и отдых сотрудников и членов их семей» может быть установлена, например, обязанность работодателя оплачивать путевки в санатории для сотрудников и их ближайших родственников. Также работодатель может взять на себя обязательства по частичному или полному финансированию внеплановых медосмотров и иных профилактических мероприятий по защите здоровья сотрудников, а также их оздоровления в фитнес-центрах или иных спортивных клубах.

В разделе «Частичная или полная оплата питания сотрудников» может быть предусмотрено как обеспечение сотрудников талонами на питание в корпоративной столовой, так и заказ обедов в офис либо целевые доплаты к зарплате.

В разделе «Контроль за выполнением коллективного договора» описывается порядок предоставления сотрудникам информации о мероприятиях в рамках выполнения условий коллективного договора, а также порядок проверки уполномоченными представителями сотрудников достоверности этой информации. В этом разделе рекомендуется подробно прописать документальное подтверждение предоставления информации сотрудникам и письменное подтверждение со стороны уполномоченных представителей сотрудников надлежащего выполнения коллективного договора. Эти документы будут служить основными доказательствами того, что работодатель соблюдает условия коллективного договора на случай возникновения спора с сотрудниками по данному вопросу.

Трудовым законодательством предусмотрено, что контроль за выполнением коллективного договора осуществляется представителями сотрудников и организации, а также государственными органами по контролю в сфере трудовых отношений. При проведении такого контроля представители сотрудников и организации обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).

В разделе «Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор» можно установить упрощенный порядок изменения и дополнения договора, о котором упоминалось выше. В противном случае, чтобы внести изменения или дополнения, сторонам коллективного договора придется соблюдать ту же процедуру, которая предусмотрена для его заключения (ст. 44 ТК РФ). Например, в разделе можно указать, что для внесения изменений не нужно проводить коллективные переговоры, а достаточно подписей уполномоченных представителей сотрудников и организации.

Разделом «Ответственность сторон коллективного договора» можно предусмотреть санкции для работодателя за невыполнение принятых на себя обязательств и санкции для сотрудников за злоупотребление предоставленными им правами. При этом стоит помнить, что перечень дисциплинарных взысканий для сотрудников ограничен трудовым законодательством - это замечание, выговор и увольнение по ограниченному кругу оснований (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Дополнительные санкции предусмотрены лишь отраслевыми дисциплинарными уставами для отдельных профессий, таких как сотрудники таможни или рыбопромыслового флота (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). А потому в коллективном договоре санкции для сотрудников, выходящие за рамки определенных ст. 192 Трудового кодекса РФ, не могут предусматривать ограничение трудовых прав, закрепленных в законодательстве. Поэтому наказание сотруднику в коллективном договоре можно предусмотреть лишь в виде лишения его части дополнительных льгот и компенсаций, предусмотренных коллективным договором.

Помимо указанных выше в коллективном договоре возможно урегулирование и иных вопросов. Например, соответствующими разделами могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для лиц с семейными обязанностями и многодетных сотрудников, негосударственное пенсионное обеспечение сотрудников, страховка для сотрудников, оплата мобильной связи и проезда на общественном транспорте, проведение корпоративных мероприятий и проч.

Ответственность

Уклонение работодателя от участия в коллективных переговорах, непредставление им необходимой для заключения коллективного договора информации, отказ в заключении коллективного договора и невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет административную ответственность.

Уклонение работодателя от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.

Непредставление работодателем в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.

Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.

Невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.

Обязателен ли коллективный договор для ООО – частый вопрос, который возникает у начинающих бизнесменов, руководителей организаций, которые ни разу не сталкивались с процедурой заключения таких соглашений. С ответом на него читатель может ознакомиться, прочитав статью.

Обязателен ли коллективный договор в организации?

В ТК РФ четко определены порядок и основания для принятия коллективных договоров. Имеется в ТК РФ и ответ на рассматриваемый нами вопрос, но обо всем по порядку.

— это правовой акт, регулирующий различные сферы отношений между сотрудниками и работодателем, принимаемый по результатам согласования положений документа представителями сторон. Порядок заключения договора прописан в главах 6, 7 ТК РФ.

Рассматриваемый документ является одним из видов реализации социального партнёрства между трудящимися и руководством. Согласно ст. 24 ТК РФ одними из основополагающих принципов такого партнерства являются:

  • равноправие сторон;
  • свобода в обсуждении любых вопросов, которые входят в сферу труда.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что решение о заключении договора принимается в добровольном порядке — закон не налагает обязательств на стороны трудовых отношений по заключению договора.

Для того, чтобы заключить соглашение, обязательна инициатива одной из сторон – работодателя, либо трудящихся. Иначе невозможно начать переговоры, в ходе которых принимается документ. Проявление инициативы – право сторон, но не их обязанность.

Если инициативу по проведению коллективных переговоров не выдвинула ни одна из сторон, договор заключать не требуется. Ни один закон не обязывает организации заключать договоры без оснований для этого.

Нужен ли коллективный договор в ООО, если работники предложили руководству его принять?

Единственная процедура, предусмотренная ТК РФ и необходимая для заключения договора, – коллективные переговоры. Порядок их проведения четко прописан в главе 6 ТК РФ.

Для начала процедуры необходима инициатива одной из сторон. Важно отметить, что на стадии проявления инициативы никакого соглашения еще нет – его проект попросту не разработан. Документ разрабатывается путем взаимного согласования сторонами его содержания на переговорах.

Если одной из сторон (трудящимися или работодателем) выдвинута инициатива, вторая сторона обязана вступить в переговоры в течение недели (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Отказ недопустим, за это для работодателя предусмотрена административная ответственность.

Вступление в переговоры не означает, что договор будет принят. Стороны могут не прийти к соглашению по некоторым или по всем пунктам договора. Однако переговоры должны быть проведены, и их результатом может стать принятие договора.

Таким образом ответ на вопрос о том, обязательно ли заключение коллективного договора в организации — отрицательный. Однако, если одна из сторон трудовых отношений проявляет инициативу по проведению переговоров, то другая не вправе уклоняться от участия в процедуре, по результатам которой может быть принят договор.

Существует вопрос, который волнует участников трудовых отношений (работодателя и работников), которым предоставлено право заключать коллективный договор: обязателен или нет данный документ, можно ли привлечь работодателя к ответственности за его отсутствие.

Общие положения о коллективном договоре

Основные вопросы, связанные с коллективным договором, разрешаются в гл. 7 ТК РФ . Она закрепляет официальное определение данного договора, как он должен выглядеть, порядок его разработки, а также заключения, изменения и регистрации и другие положения, в том числе вступление в действие коллективного договора.

Исходя из ст. 40 ТК РФ данной главы, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий отношения в социально-трудовой сфере в конкретной организации или у конкретного предпринимателя, заключаемый между работодателем и его работниками в лице представителей.

Данное соглашение входит в систему актов, содержащих нормы трудового права, наряду с:

Договор между работодателем и работниками решает вопросы, связанные непосредственно с трудовой деятельностью в конкретной организации. При этом положения колдоговора не должны противоречить ТК РФ. Если таковые присутствуют в договоре, они не должны применяться.

Обязателен ли коллективный договор

ТК не обязывает работодателя заключать колдоговор с работниками. Заключение коллективного договора - это всегда чья-то инициатива, а именно работников или работодателя. Такая инициатива выражается в направлении другой стороне письменного предложения начать коллективные переговоры для разработки и заключения соответствующего договора. Сторона, которая получила предложение, обязана вступить в переговоры не позднее семи дней с момента получения письма.

В связи с этим ответить на вопрос, обязан ли работодатель заключать коллективный договор, можно следующим образом: обязан, если представители работников выступили с таким предложением.

В данном случае отказ работодателя от заключения колдоговора недопустим и может повлечь назначение административного наказания в виде предупреждения или штрафа в размере 3 - 5 тысяч рублей (ст. 5.20 КоАП РФ). Также будут признаваться административными правонарушениями:

  • уклонение от переговоров (ст. 5.28 КоАП РФ);
  • нарушение срока заключения договора (ст. 5.28 КоАП РФ);
  • непредоставление необходимой информации (ст. 5.29 КоАП РФ).

В этих случаях работодателя ждет наказание в виде предупреждения или штрафа в сумме 1 — 3 тыс. руб.

Несмотря на то, что изначально обязанность по заключению коллективного договора у работодателя отсутствует, невыполнение обязательств, предусмотренных колдоговором, который был все-таки заключен, наказывается по КоАП РФ (ст. 5.31 КоАП РФ) предупреждением либо штрафом в размере 3 - 5 тысяч рублей.

Если же ни одна из сторон не выступила с инициативой заключить колдоговор, никто не может обязать их сделать это.

Преимущества заключения колдоговора

Как правило, именно работодателей интересует вопрос, можно ли не заключать коллективный договор. Складывается мнение, что колдоговор создает ограничения для работодателя и расширяет права работников. Однако организации и предприниматели также получают преимущества от заключения данного соглашения:

  • колдоговор позволяет закрепить и стабилизировать систему управления трудовыми отношениями, устанавливает общие для всех правила;
  • усиливается мотивация работников на решение трудовых задач;
  • работники материально заинтересованы в качественном выполнении своих трудовых функций;
  • установленная система оплаты труда дает возможность планировать соответствующие расходы предприятия и управлять ими;
  • предоставление мер социальной и материальной поддержки позитивным образом влияет на заинтересованность работников в сохранении своего рабочего места, позволяет избежать «текучки», способствует возникновению у работников привязанности к компании, которая заботится об их благополучии.

Есть и другие преимущества. Итак, заключение коллективного договора выгодно не только работникам, но и работодателю, поэтому обязанность последнего заключить такое соглашение по требованию работников не должна восприниматься им негативно.

Правовые основы заключения коллективного договора

На законодательном уровне вопросы, связанные с действием коллективных договоров, регламентирует ст. 40-51 ТК РФ. В силу ст. 40 ТК РФ договор признается коллективным при одновременном выполнении следующих условий:

  1. Его сторонами являются работодатель и работники.
  2. Договор регулирует социально-трудовые отношения в организации или у ИП.
  3. Документ является правовым актом и заключается путем проведения коллективных переговоров в порядке главы 6 ТК РФ.

В рамках ст. 36 ТК РФ законодатель закрепил право работников и работодателя самостоятельно от своего имени или посредством представителей организовывать и участвовать в переговорах, связанных с подготовкой и согласованием условий коллективного договора.

Примечание: в сети Интернет многие спрашивают, обязателен или нет коллективный трудовой договор. Однако данный вопрос некорректен, поскольку законом не предусмотрено заключение таких договоров. Более того, коллективный и трудовой договор — это разные документы.

Обязательно заключать коллективный договор в организации или нет?

Анализ требований ст. 36 ТК РФ позволяет однозначно сказать, обязателен ли коллективный договор для заключения. В случае отсутствия инициативы любой из сторон трудовых отношений заключение такого соглашения не является обязательным.

Однако если предложение о проведении коллективных переговоров поступило работодателю, он обязан в течение недели вступить в переговоры. В противном случае предусмотрена ответственность (о ней расскажем далее).

Необоснованное уклонение от заключения соглашения после вступления в переговоры также не допускается. Таким образом, если стороны вступили в переговоры, договор обязательно должен быть подписан. Единственное исключение — ситуация, когда работники предлагают незаконные условия и работодатель обоснованно не соглашается с ними. В этом случае его действия по незаключению соглашения правомерны.

Что касается обязательности наличия колдоговора в организации, то данный документ к числу необходимых не относится. Ввиду этого, и ответственности за то, что он отсутствует, законом не предусмотрено.

Какие сведения могут содержаться в коллективном договоре?

Законодателем определен примерный перечень вопросов, которые могут быть определены в рамках документа, в том числе:

  • оплата труда, порядок роста зарплаты с учетом инфляции, повышения квалификации сотрудников;
  • выплата различного рода пособий, их виды и условия начисления;
  • регулирование рабочего времени и времени отдыха, оформление ученических отпусков;
  • обеспечение безопасности и охраны здоровья сотрудников на производстве;
  • оздоровление и отдых работников, включая возмещение их расходов на это;
  • предоставление питания или компенсации подобных расходов;
  • контроль за соблюдением положений коллективного договора.

Документ заключается на срок, не превышающий 3 года. При этом в случае окончания срока действия он может быть продлен еще на 3 года, причем продление может осуществляться неограниченное количество раз. Несмотря на обязанность по регистрации колдоговора в соответствующем исполнительном органе в сфере занятости и труда, действовать он начинает с момента, определенного сторонами, а именно:

  • после подписания;
  • с конкретной даты, согласованной сторонами и указанной в договоре (но не ранее даты подписания).

Санкции и ответственность за игнорирование работодателем предложения о заключении колдоговора и уклонение от его подписания

Сторона трудовых правоотношений, получившая уведомление о начале переговоров, обязана в течение 7 дней направить ответ с указанием представителей, которых она направит, и их полномочий (ст. 36 ТК РФ). С момента получения ответа на уведомление переговоры считаются начавшимися.

При этом законодатель предусматривает ответственность:

  • за уклонение от участия в переговорах — по ст. 54 ТК РФ (отсылает к положениям ст. 5.28 КоАП РФ и 5.28 КоАП РФ);
  • за неисполнение условий подписанного документа — по ст. 55 ТК РФ (отсылает к положениям ст. 5.29 КоАП РФ и 5.29 КоАП РФ).
  • за необоснованный отказ от заключения договора — по ст. 5.30 КоАП РФ.

Санкция ст. 5.28 КоАП РФ за уклонение от участия в переговорах предусматривает предупреждение или наложение штрафа до 3 000 руб. для работодателя.

За непредоставление информации, имеющей существенное значение для организации и проведения переговоров, а также контроля соблюдения условий соглашения, ответственность предусмотрена ст. 5.29 КоАП РФ (только для работодателя). Возможна также ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа до 3 000 руб.

В случае отказа работодателя от заключения соглашения ответственность предусмотрена ст. 5.30 КоАП РФ. Согласно указанной норме на работодателя или его представителя может быть наложен штраф от 3 000 до 5 000 руб.

Таким образом, ответ на вопрос о том, обязательно ли заключать коллективный договор в организации, предельно ясен: его заключение является необходимым лишь в том случае, когда одна из сторон проявила инициативу по проведению коллективных переговоров. При этом за несоблюдение требований о вступлении в коллективные переговоры либо необоснованный отказ в заключении договора для работодателя предусмотрена административная ответственность.