Прочие штрафы
Теория всего. Дискриминация по тк рф и методы защиты от нее в сфере труда

Теория всего. Дискриминация по тк рф и методы защиты от нее в сфере труда

Право на труд – одно из основополагающих прав человека – имеет огромное прикладное значение, так как основная масса людей обеспечивает свои жизненные потребности исключительно посредством трудовой деятельности, то есть «зарабатывает себе на жизнь». Именно поэтому обеспечение равного доступа к труду (рабочим местам) и равноценная оплата за него стоят в центре социально-экономической политики во всем мире. Недопустимость дискриминации, в том числе и в сфере труда, является базовым правовым принципом, закрепленным во Всеобщей декларации прав человека (1948) и Уставе ООН, Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) и Конвенции МОТ №?111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), а также многих других международных правовых актах. Международные положения о защите прав человека основываются на принципе запрещения дискриминации, следуя которому, национальные правовые нормы демократических государств гарантируют своим гражданам равные трудовые права независимо от пола, возраста, расы, национальности, вероисповедания, политических убеждений и др.

Справка
Дискриминация (от лат. discriminatio – различение) чаще всего трактуется как ограничение прав и свобод человека по определенному признаку, хотя возможно проявление «положительной дискриминации», которая, напротив, выражается в предпочтении. Ограничение или предпочтение в правах могут быть закреплены в законодательстве (дискриминация de jure, или правовая дискриминация) либо основываться исключительно на сложившихся традициях, обычаях, стереотипах и моральных нормах (дискриминация de facto, или неофициальная дискриминация), но в любом случае проявляются по признакам значимого отличия человека – расовой принадлежности, национальности, родству, полу, возрасту, семейному положению, религиозным убеждениям, политическим взглядам, инвалидности, сексуальной ориентации и др.
Дискриминацию de jure можно довольно быстро преодолеть путем изменениями законов. В РФ эта проблема успешно решается, в том числе посредством ратификации международных правовых актов. Так, Россией ратифицированы следующие конвенции МОТ: №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), №12 «О политике в области занятости» (1964), №142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975), №156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981), №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951). Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ являются частью российской правовой системы. С дискриминацией de facto справиться очень сложно, т.к. ее корни находятся глубоко в сознании людей, причем не только отдельных индивидуумов, но и общества в целом. А изменение стереотипов в общественном сознании – многосторонний и длительный процесс, успех которого зависит от экономических, политических, социальных и иных условий и обстоятельств.

В России гарантии равенства прав и свобод закреплены в основном законе страны – Конституции РФ (ст. 19), причем равноправие в сфере труда и его оплаты выделено особо (ст. 37), что подчеркивает его социальную значимость. Одними из основополагающих принципов современного трудового права, тесно взаимосвязанными с недопустимостью дискриминации, являются свобода труда и запрещение принудительного труда. Эти принципы означают, что только сам человек (и никто иной!) определяет, в какой сфере ему проявить свои знания и способности, вступать ли ему в трудовые отношения с работодателем, заниматься ли предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью либо вообще не заниматься трудом. Если же гражданин намерен трудиться, т.е. вступить в трудовые отношения с работодателем, закон гарантирует ему определенные права (перечислены в ст. 21 ТК РФ), обеспечивает надлежащие условия труда и защищает от необоснованных ограничений – дискриминации.

В России, как и в большинстве других государств, любое проявление дискриминации в сфере труда противозаконно – ТК РФ содержит специальную статью о ее прямом запрещении. Принцип равенства подчеркивается и терминологией, используемой в российском законодательстве о труде: субъектом трудового правоотношения выступает работник – без каких-либо возрастных, гендерных, должностных или иных разграничений.

Это означает, что только профессиональные и деловые качества (образование, квалификация, знание, опыт, навыки, умения и т.п.) должны учитываться при заключении трудового договора и установлении его условий. Примерный перечень деловых качеств работника приведен в п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006 №63 и 28.09.2010 №22). Никакие другие причины и обстоятельства не могут быть использованы работодателем как мотив для ограничений или, напротив, предпочтений, в том числе и при установлении оплаты труда, продвижении по службе, получении возможности профессионального обучения и повышения квалификации и т.п. В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

Вместе с тем некоторые ограничения и преимущества в отношении отдельных категорий работников все-таки узаконены и дискриминацией не считаются, т.к. имеют своей целью не ущемить, а напротив – поддержать и защитить интересы работника, или же установлены в связи с повышенными требованиями общественной безопасности и государственных интересов.

Такие исключения из общих правил квалифицируются как особенности и рассматриваются в отдельных главах ТК РФ, например в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», а также в иных правовых нормах о труде. Так как физиологические различия мужчин и женщин предопределяют их бoльшую или меньшую пригодность для определенных работ, законодательством установлены определенные ограничения по профессиям 1 , переноске и подъему тяжестей при выполнении трудовой функции 2 и др. Аналогичные ограничения предусмотрены и для молодых работников в возрасте до 18 лет 3 .

Конституция Российской Федерации
Статья 19 (извлечение)
Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждении, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан…
Статья 37 (извлечение)
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
<…>
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Трудовой кодекс РФ
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, ограничений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Определенные ограничения при приеме на гражданскую службу регламентируются Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон №79-ФЗ). В частности, к таким ограничениям относятся: наличие некоторых заболеваний, перечисленных в специальном перечне и подтвержденных заключением медицинского учреждения (п. 4 ч. 1 ст. 16 Закона №79-ФЗ), близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (п. 5 ч. 1 ст. 16 Закона №79-ФЗ) и др.

Законодательно установлен возрастной «потолок» для определенных должностей государственных и муниципальных служащих, руководителей, замещаемых по конкурсу в учреждениях науки и образования и др. Предусмотрены ограничения и даже запреты на определенные занятия и профессии в связи с совершенными ранее преступлениями. Ряд профессиональных ограничений установлен законом в соответствии с состоянием здоровья работников, для чего проводятся предварительные и периодические медосмотры в соответствующем порядке. Согласно ст. 69 ТК РФ, медицинские осмотры (обследования) при заключении трудового договора являются обязательными только в предусмотренных законом случаях в соответствии со специальным перечнем (списком) должностей и работ с вредными факторами (см.

Перечень вредных и опасных производственных факторов и работ, при которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 №83). Законом также предусмотрены и другие случаи обязательных предварительных и периодических медосмотров для отдельных категорий работников, например для персонала детских учреждений, предприятий пищевой промышленности и т.д. (ст. 213 ТК РФ), для несовершеннолетних (ст. 266 ТК РФ), «вахтовиков» (ст. 298 ТК РФ), работников транспорта (ст. 328 ТК РФ) и др.

Установленные законодательством ограничения дискриминацией не считаются, и работодатель обязан их соблюдать. Однако на практике работодатели очень часто основываются на своих собственных представлениях о «мужских» и «женских» профессиях и должностях, о возрасте, семейном положении, состоянии здоровья своего будущего работника, его внешних данных и т.п. Если несоответствие соискателя таким представлениям работодателя станет основанием для отказа в найме, это уже будет противоречием закону и ущемлением трудовых прав претендентов на рабочее место, т.е. дискриминацией. Отказ по подобным основаниям может быть обжалован в судебном порядке. Работодатель, конечно, вправе делать свой выбор и принимать на работу того, кто, по его мнению, больше подходит для данной должности, но основанием для отказа другим претендентам должны быть профессиональные и деловые мотивы, а не «цвет глаз» или «седина на висках».

Примерный перечень деловых качеств работника содержится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 №63 и 28.09.2010 №22; далее – Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2). В частности, к ним относятся способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования – как обязательные, т.е. прямо предписанные федеральным законом, так и специфические, связанные с особенностями профессиональной деятельности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.п.).

Проявления дискриминации при найме на работу

Дискриминационные проявления особенно очевидны в объявлениях о найме на работу. По данным портала Lenta.ru, почти 50% объявлений о вакансиях в России в целом и более 60% – в Москве являются дискриминационными. Чаще всего в них содержатся неправомерные требования к возрасту (44%), полу сотрудника (29%), стажу работы (19%). Нередко в объявлениях указывают требования к внешности, встречаются даже указания на определенный знак зодиака, под которым должен был родиться соискатель!

По международным нормам, равные возможности занятости должны быть гарантированы всем гражданам как до процесса найма, так и в течение него. Агентства по найму должны отклонять дискриминационные объявления-запросы работодателей, информировать их о законодательстве и национальной политике, провозглашающих равные возможности занятости 4 . Однако эти требования ни нашими кадровыми агентствами, ни СМИ, публикующими такие объявления, не выполняются – они ограничиваются лишь ремаркой о том, что за содержание публикуемых объявлений ответственности не несут. Но ответственность вполне может коснуться работодателя, т.к. именно такие объявления становятся весомым доказательством проявления дискриминации при рассмотрении исковых требований в судах.

Кстати...
В начале апреля 2010 г. депутаты Самарской областной думы внесли в Госдуму РФ законопроект, который запрещает распространять в СМИ информацию от работодателей дискриминационного характера по отношению к соискателям. Это позволило бы искоренить применение дискриминационных критериев при подборе кадров и приеме на работу. Депутаты предлагают убрать из текстов объявлений о вакансиях информацию, касающуюся возраста, пола, семейного положения, регистрации по месту жительства и др., а за распространение такой информации применять штрафы: в отношении работодателей-физлиц – в размере от 2000 до 2500 рублей, должностных лиц – от 4000 до 4500 рублей, юридических лиц – от 40000 до 50000 рублей Также предлагается применять санкции к СМИ, опубликовавшие дискриминационные объявления. Законопроект передан для рассмотрения в комитет Госдумы по информационной политике.

Объявления о вакансиях дискриминационного содержания – не единственная оплошность работодателя, за которую он может поплатиться. Распространены и другие нарушения, которые также могут быть использованы кандидатом на должность при обращении в суд. Это и требование работодателя предоставить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое. Так, при приеме на работу работодатель вправе требовать лишь документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Принуждать сотрудника предоставить какие-либо другие документы, например справки, характеристики, рекомендательные письма, расписки, обязательства и т.п., закон запрещает (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). Перечень документов, необходимых при приеме на работу, может быть расширен, но не работодателем, а только Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (см. ч. 2 ст. 65 ТК РФ).

Еще одной причиной, по которой претенденты на вакансию нередко получают отказ, является отсутствие у них «прописки» – это особенно распространено в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных городах. Особое внимание на этот факт обращается в п. 11 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, где подчеркивается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом Российской Федерации от 25.06.1993 №5242–1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Установленные законодательством ограничения дискриминацией не считаются, и работодатель обязан их соблюдать

Гендерная дискриминация

Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины, что вполне понятно – по российскому законодательству сотрудницам с детьми и беременным женщинам гарантированы довольно существенные льготы, и многие работодатели стараются избежать дополнительных хлопот и финансовых затрат на их предоставление. Видимо, поэтому у нас в стране до сих пор сначала предлагают заполнить «анкету» или «личный листок», уже давно признанные вне закона, где как раз фигурируют все личные и семейные сведения, а уж потом принимают решение о допуске претендентки на вакансию к собеседованию (интервью) или другим отборочным мероприятиям. Нередко в процессе интервью кадровики интересуются взаимоотношениями соискательницы с супругом или причинах развода, мотивируя это производственной необходимостью, т.к. «выявление черт характера» и иных личностных качеств подобного рода необходимо для выполнения трудовой функции (работа с людьми, обслуживание покупателей и т.п.). При этом далеко не все сотрудники кадровой службы обладают профессиональными знаниями и навыками психолога-диагноста и могут составить объективный психологический портрет соискателя. Работодатель не вправе отказывать в приеме на работу, если кандидат не заполнил «личный листок» с семейными подробностями, не пожелал ответить на бестактные вопросы или предоставить документ о семейном положении, наличии детей или справку об отсутствии беременности, равно как и пройти предварительный медицинский осмотр на предмет ее выявления.

Абсолютно недопустимой, причем не только с правовой, но и морально-этической точки зрения, является распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно уволиться по собственному желанию! Подобные действия работодателя (или кадровых служб) противоправны, т.к. нарушают гарантии, установленные статьей 261 ТК РФ. Даже если женщина дала такую расписку, а потом забеременела и заявления об увольнении, как обещала, не написала, никаких правовых последствий для нее это не имеет, и уволить эту сотрудницу вопреки ее воле нельзя (за исключением случая ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуального предпринимателя).

Возрастная дискриминация

Во избежание обвинения в дискриминации отказ в найме «неподходящим» претендентам должен основываться на объективных профессиональных и квалификационных мотивах

Одной из наиболее распространенных причин дискриминации в сфере труда является возраст работника (как в отношении женщин, так и мужчин), причем сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым». Как правило, предпочитают «молодых специалистов с опытом работы», но где такой опыт получить, если без него на работу не берут? А время не ждет, и возраст неумолимо приближается к «потолку»! Конечно, такая проблема чаще возникает в отраслях, где у работодателя есть выбор, т.е. предложения кандидатов существенно превышают количество вакансий. Исследования показывают, что наиболее «молодыми» экономическими отраслями являются сфера продаж (одна из наиболее востребованных на рынке труда), где практически отсутствуют работники старше 45 лет, и сфера IT-технологий, где количество таких работников не превышает 5%. Это объясняется тем, что в данных секторах особенно ценится неординарность и способность рисковать при принятии решений, что в большей степени свойственно молодым сотрудникам. По данным исследовательского центра портала Superjob.ru, cамой «взрослой» из всех проанализированных отраслей оказалась строительная (20%), где предпочтение отдается опытным работникам с высоким уровнем исполнительной дисциплины и профессиональных навыков, что, как правило, достигается уже в зрелом возрасте. В любом случае, делая свой выбор, дальновидный и рациональный работодатель учтет и взвесит все «за» и «против» и выберет наиболее достойного и подходящего для данной должности кандидата. И это его законное право, основанное на принципе добровольности вступления в договорные отношения. Однако, как и в упомянутых выше случаях, во избежание обвинения в дискриминации отказ в найме «неподходящим» претендентам должен основываться на объективных профессиональных и квалификационных мотивах.

Трудовой кодекс РФ

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора (извлечение)
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
<…>
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Необоснованный отказ в найме

Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора и дает право обжаловать его в судебном порядке. Нередко подобные случаи связаны с дискриминацией, поэтому большое значение имеет предусмотренная законом обязанность работодателя сообщать претенденту по его требованию причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Разумеется, далеко не все кадровики спешат выдать документ, который может быть использован для обращения в суд. Поэтому нередки случаи, когда несостоявшиеся работники обращаются с таким требованием в письменном виде через секретариат или канцелярию либо отправляют его по почте специальным заказным письмом с описью вложения – ведь важно доказать, что такое обращение было направлено работодателю, а он его проигнорировал.

При наличии письменного требования лица, которому было отказано в найме, изложить причины отказа в письменном виде, работодателю не стоит его игнорировать – впоследствии это может составить о нем отрицательное мнение в суде и негативно сказаться на итоге разбирательства. При этом нужно очень внимательно отнестись к формулировке основания отказа: указать ссылки на правовые нормы (если они явились основанием), а также профессиональные, производственные и иные деловые мотивы. Ни в коем случае нельзя упоминать причины, имеющие дискриминационные признаки.

В настоящее время в судебной практике дел об обжаловании необоснованных отказов и дискриминации при найме пока не слишком много, но тем не менее они есть, и это говорит о том, что норма действует, а граждане знают свои права и готовы их защищать. Поэтому рассчитывать на «безответность» и «покорность судьбе» со стороны отвергнутых претендентов не стоит – при общей тенденции повышения правовой активности в обществе работодатель может оказаться в довольно затруднительном положении.

Следует иметь в виду, что, поскольку законом установлен лишь примерный перечень оснований, по которым работнику не могут отказать в найме, окончательное решение о том, имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимает суд (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2). Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет признан обоснованным (см. там же). Таким образом, работодателю следует очень внимательно относится к обоснованию причин отказа.

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в найме и дискриминацию

Кстати...
Доказать факт отказа в принятии на работу по дискриминационному основанию довольно сложно. Но если он будет установлен в ходе разбирательства, суд обяжет работодателя заключить трудовой договор. Кроме того, признав факт дискриминации доказанным, суд может вынести решение и о компенсации причиненного материального и морального вреда лицу, права которого были нарушены. И такие случаи есть! Например, 59-летнему воронежцу удалось доказать факт дискриминации по возрасту и отсудить у компании, не принявшей его на работу по этой причине, 290000 рублей!
Юрий Ступко много лет работал главным бухгалтером. На несколько лет ему пришлось прервать свой трудовой стаж, чтобы ухаживать за престарелыми родителями. Весной 2006 г. он решил вновь устроиться на работу и обратился в службу занятости. Там он прошел курсы повышения квалификации и получил направление в ООО «Талирс плюс», где имелась вакансия бухгалтера. Однако руководство фирмы не захотело брать Ступко на работу, указав на бланке направления службы занятости причину отказа – «не подходит по возрастной категории». Ступко обратился с иском в суд, но мировой суд Ленинского района Воронежа в удовлетворении иска отказал, посчитав дискриминацию недоказанной. Это решение он обжаловал, и в итоге 28 января 2008 г. Ленинский районный суд Воронежа принял апелляционное определение признать отказ в приеме на работу Ступко Юрия Ивановича в ООО «Талирс плюс» по основанию «не подходит по возрастной категории» незаконным (дискриминационным). Суд обязал ответчика заключить с Юрием Ступко трудовой договор, в котором было бы указано, что он принят на должность главного бухгалтера с окладом 15000 рублей со дня обращения, т.е. с 19 мая 2006 г. Кроме того, ООО «Талирс плюс» обязали выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула – 285000 рублей – и компенсировать моральный вред в размере 5000 рублей.

Несмотря на то, что в России дискриминация запрещена de jure, ее фактические проявления в сфере труда – по признакам возраста, пола, семейного положения, места жительства, этнической принадлежности, инвалидности, внешнего вида и др. – в нашей стране достаточно широко распространены. Исследование, проведенное в 2008 г. Центром защиты социально-трудовых прав, показало, что каждый четвертый россиянин сталкивался с этой проблемой (с результатами можно ознакомиться на сайте www.trudprava.ru).

Закон содержит правовые меры борьбы с дискриминацией. Как уже упоминалось, в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального вреда. Кроме того, в ч. 3 ст. 391 ТК РФ указано, что индивидуальные трудовые споры в связи с необоснованным отказом в найме и в связи с дискриминацией рассматриваются непосредственно в суде. Важно, что действующий ТК РФ дополнил традиционно гарантируемое гражданину право на устранение дискриминации и компенсации причиненного ею материального ущерба, еще и правом на компенсацию вреда морального. Моральным вредом в трудовом правоотношении считается причинение работнику неправомерными действиями работодателя моральных или физических страданий (например, публичное оскорбление, унижение человеческого достоинства и др., в связи с чем человек пережил нервный стресс, обострение хронического заболевания и т.п.). В последние годы компенсации по этому основанию все чаще взыскиваются в пользу работников при рассмотрении трудовых споров, и размеры таких взысканий постепенно увеличиваются (если раньше они не превышали 1000 р., то сейчас возросли до 5000 р. и более). Размер компенсации морального вреда, причиненного работнику, определяется по усмотрению суда в каждом конкретном случае.

Кроме обращения за судебной защитой, работник, трудовые права которого ущемлены или нарушены, вправе обратиться в органы Федеральной инспекции труда, которая в соответствии с закрепленными за нею полномочиями, осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства. По жалобе работника проводится проверка и составляется соответствующий протокол, а в случае обнаружения действительных правонарушений со стороны работодателя последнему выдается предписание об их устранении. Если работодатель допустил прямое нарушение закона, ущемив права и гарантии работников, его привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушения РФ. Согласно этой статье, на должностных лиц работодателя может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 5000 р., на работодателя, являющегося индивидуальным предпринимателем, – от 1000 до 5000 р. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, на работодателя-юрлицо – от 30000 до 500000 р. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Если же нарушения допускаются повторно и неоднократно, должностным лицам (директор, другие руководители, правомочные принимать решения) грозит дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, что влечет за собой смещение с руководящего поста и невозможность занимать руководящие должности. Не являясь органом по рассмотрению трудовых споров, инспекция не вправе принимать решения, обязывающие работодателя принять сотрудника на работу или компенсировать причиненный ему вред, но может зафиксировать факт дискриминации, что в свою очередь, станет хорошим подспорьем в случае судебного разбирательства.

Кстати...
Несмотря на существенные правовые гарантии, на практике дискриминация во всех ее проявлениях все еще остается огромной проблемой во всем мире. Некоторые страны, пытаясь с ней справиться, даже принимают специальные законы о равенстве граждан и запрете дискриминационных действий, в том числе и в сфере труда. Например, такой закон принят в 2006 г. и успешно действует в Германии, а в конце 2008 г. аналогичный закон был принят парламентом Эстонии. Эти нормативные правовые акты гарантируют защиту от дискриминации на основании расы, национальности, вероисповедания или убеждений, возраста, физических недостатков и сексуальной ориентации. Закон запрещает дискриминировать людей во всех сферах общественной жизни, в том числе при найме на работу, заключении трудового договора, назначении или избрании на должность. Также провозглашается защита от дискриминации при оплате труда, продвижении по службе, определении условий труда, при даче распоряжений, прекращении трудового договора или освобождении от должности, при предоставлении возможности прохождения переобучения или курсов повышения квалификации. В России также были разработаны и предложены к рассмотрению проекты аналогичных законов (Рострудом и Федеральной антимонопольной службой – в 2007 г., Самарской областной думой – в 2010 г.), однако до настоящего времени они так и остаются лишь проектами.

По поводу нарушенных прав граждане вправе обращаться также и в местные органы прокуратуры, которые после проведения проверки изложенных фактов принимают меры прокурорского реагирования. В соответствии со ст. 28 Федерального закона от 17.01.1992 №2202–1 (ред. от 28.12.2010) «О прокуратуре Российской Федерации» мерами реагирования являются протест и предписание. Прокурор или его заместитель предоставляет протест на акт, нарушающий права человека и гражданина, или представление об устранении нарушений прав и свобод человека и гражданина в орган или должностному лицу, которые вынесли данный акт или уполномочены устранить допущенные нарушения. В особо серьезных случаях нарушения закона прокуратура принимает меры к тому, чтобы лица, совершившие преступление, были подвергнуты уголовному преследованию в соответствии с законом. Если нарушение относится к сфере административного права, прокурор возбуждает производство об административном правонарушении или незамедлительно передает сообщение о нем и материалы проверки в орган или должностному лицу, которые полномочны рассматривать подобные дела (ст. 27 Федерального закона от 17.01.1992 №2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 28.12.2010)).

Однако практика показывает, что весь этот арсенал правовых средств в делах о дискриминации применяется не слишком часто, т.к. доказать состав дискриминационных мотивов в действиях работодателя, как правило, довольно сложно. Это реально лишь в случаях, когда работодатель допускает небрежность в оформлении письменных документов (например, при составлении текста отказа в найме) или откровенно игнорирует закон, выходя за установленные им рамки правовых гарантий (например, в объявлениях о вакансиях, «отказных» резолюциях на направлениях на работу от службы занятости или заявлениях о приеме на работу и т.п.). Поэтому во избежание неприятных правовых последствий главным формальным требованием было и остается соблюдение закона. Что же касается дискриминационных проявлений de facto на российском рынке труда, это вопрос общественного и индивидуального гражданского сознания, а также «количественных показателей» гуманизма и толерантности в его составе, которые пока еще очень проигрывают «экономическому эгоизму» и стереотипному традиционализму.

1 В настоящее время такие виды деятельности определяются Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162. До утверждения новых перечней производств, работ, профессий и должностей с вредными, опасными условиями труда следует обращаться к этому документу

2 Предельно допустимые нормы при подъеме и перемещении тяжестей вручную определены Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

3 См. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 (ред. от 20.06.2001) «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».

Трудовой кодекс РФ не дает непосредственно самого понятия дискриминации, однако он, в соответствии с международным правом и Конституцией РФ, предусматривает очень важные нормы.

Так, часть первая статья 3 Трудового кодекса гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Т.е. закрепляет право работников на равные возможности. А отсутствие равных возможностей, лишение их будет нарушением данного права, или иными словами – дискриминацией.

Далее, часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет дискриминации, согласно которому никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, наличие таких не обоснованных деловыми качествами работника ограничений, тех же требований к возрасту или полу при приеме на работу, является дискриминацией.

Трудовой кодекс специально предусматривает исключения из вышесказанного, т.е. определяет то, что не является дискриминацией. Согласно части третьей ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Ну и наконец, ТК РФ предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Таким образом, суммируя все вышесказанное, определить понятие дискриминации по Трудовому кодексу РФ можно следующим образом: это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не обусловлены свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства.

Помимо такого определения дискриминации, которое выводится из ст. 3 ТК РФ, можно и нужно обращаться к международным договорам Российской Федерации, и в частности к Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий № 111 и Рекомендации 111.

Рассмотрим Конвенцию в сравнении с ТК РФ.

Конвенция 111 защищает всех трудящихся от дискриминации «по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности», а также по другим критериям, «определяемым государством-членом по консультации с представителями организаций предпринимателей и трудящихся».

ТК РФ установил более широкий перечень запрещенных оснований (ст. 3, ст. 64), чем Конвенция.

Согласно Конвенции, ее защита распространяется на все сферы труда и занятий, как в государственном, так и в частном секторах, и включает:

Доступ к образованию, профессиональной ориентации и подготовке;

Доступ к работе и занятиям (то есть к самостоятельной занятости, работе по найму или к государственной службе);

Доступ к службам трудоустройства;

Доступ к организациям работодателей и трудящихся; -продвижение по службе;

Прочность положения на занимаемой должности;

Участие в коллективных переговорах;

Равную оплату за равноценный труд;

Доступ к социальному обеспечению, службам социального обеспечения и пособиям, выплачиваемым в связи с данной работой; и

Другие условия труда, в том числе профессиональную безопасность и гигиену труда, рабочее время, время отдыха, отпуск.

Ст. 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ), но ограничена только трудовыми и непосредственно связанными с ними отношениями, перечисленными в ст. 1 ТК РФ. Таким образом, право на равные возможности при доступе к образованию или социальному обеспечению должно быть обеспечено другими нормативными правовыми актами.

Дискриминация в Конвенции 111 определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) ст. 1).

Представляется, что по сравнению с Конвенцией ТК РФ трактует дискриминацию более узко. В ст. 3 Кодекса говорится об ограничении прав работников и их свобод, а Конвенция 111 устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения, т.е. более широкий спектр ситуаций. Рассмотрим это на простом примере – приеме на работу. Есть ли у работника права, согласно ТК РФ, на трудоустройство у данного работодателя (ситуацию с квотированием не рассматриваем)? Ответ прост: нет такого права, что и разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в п. 10, в частности, указав: «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения». Также в настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по службе, получение повышения зарплаты, или даже получение премии являются правами работниками. Все это можно признать интересами работника, но не его правами. Но если зарплату повышают только мужчинам, или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком, - можно ли в таких ситуациях обращаться в суд? Если происходит нарушение равенства возможностей или обращения, как в этих примерах, то, конечно, можно обращаться в суд, даже если и права как такового, прямо сформулированного в законе или локальном нормативном акте организации нет. В этом случае будет напрямую применяться Конвенция 111.

Определение дискриминации, данное в Конвенции подразумевает, что:

■ Для установления факта дискриминации наличие умысла не обязательно.

■ Определение охватывает как прямую, так и косвенную дискриминацию; важен сам факт лишения или ограничения равенства возможностей и обращения, вызванного различием в обращении.

Прямая дискриминация

Имеет место, если нормативные правовые акты, законодательство, либо применяемые работодателем правила, практика или политика открыто, непосредственно исключают или отдают предпочтение отдельным лицам лишь по той причине, что они принадлежат к определенной группе (по возрасту, полу, расе и др.)

Примеры: помещение объявлений о вакансиях, в которых указывается требование к возрасту или полу; установление в качестве условия приема на работу для женщин требования отработать в течение нескольких лет до зачатия ребенка.

Косвенная дискриминация

Нейтральные на первый взгляд с точки зрения принципа равенства практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большого числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет.

Примеры: организация учебных курсов в нерабочее время, например, в выходные дни, может привести к тому, что заинтересованные в таких курсах, но не имеющие в силу семейных обязанностей возможности работники будут лишены такого права на подготовку, что негативно скажется на их карьере; установление более низкой зарплаты надомникам, чем работникам, занятым в офисе, может негативно сказаться на женщинах, национальных меньшинствах, инвалидах, так как, как правило, на дому заняты женщины, инвалиды, а за рубежом – также мигранты; требование знания определенного языка, когда в этом нет крайней необходимости.

ТК РФ не различает прямую и косвенную дискриминацию, что является его недостатком, и это может стать проблемой для истца при обращении в суд в случае косвенной дискриминации. Между тем, случаи прямой дискриминации гораздо более редки. Возьмем вышеприведенный пример с выплатой премий. Нередко условием премирования является отсутствие периодов нетрудоспособности у работника. Однако листок по временной нетрудоспособности может выдаваться не только в случае заболевания или травмы самого работника, но и по уходу за ребенком, другим членом семьи. Как правило, учитывая существующее разделение социальных ролей в семье, больничный по уходу за ребенком берут женщины. В итоге премий по названному основанию могут быть лишены в основном женщины, а не мужчины. С формальной точки зрения, такое положение о премировании можно признать законным, но на деле оно оказывает несоразмерно более негативный эффект на женщин-работниц, чем на мужчин. Доказать, однако, нарушение своих прав при косвенной дискриминации существенно сложнее.

Не являются дискриминацией по Конвенции 111 следующие меры:

Меры, основанные на специфических требованиях определенной работы (по ТК РФ, это «свойственные данному виду труда требования, установленные федеральными законами»);

Меры, направленные на защиту безопасности государства;

И особые меры защиты (например, в связи со специфическими требованиями здоровья женщины или мужчины) или помощи (например, принятие позитивных мер или улучшение бытовых условий). Согласно ТК РФ, это «установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав, которые … обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

Таким образом, в этой части ТК РФ в целом соответствует Конвенции.

Международная организация труда специально подчеркивает, что дискриминация на рынке труда может встретиться на различных видах работ и в различных формах, во всех экономических секторах, независимо от того, осуществляется работа в реальном или неформальном секторах экономики. Работники крупных высокотехнологичных предприятий, наемные работники предприятий неформального сектора, юристы, фермеры и самозанятые – все могут стать жертвами той или иной формы дискриминации. Упоминание в Конвенции одновременно и «труда», и «занятий» означает, что защита от дискриминации обеспечивается не только наемным работникам, но и другим сегментам рабочей силы, таким как самозанятые работники, собственники предприятий и неоплачиваемые работники семейных предприятий. В этом смысле сфера действия Конвенции гораздо шире сферы действия ТК РФ.

Анна Гвоздицких,

член НП «Юристы за трудовые права»,

юрист АНО «Центр социально-трудовых прав»

Официальный текст :

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий юриста :

В данной статье в силу особого значения раскрываются и дополняются такие принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в статье 2 Трудового кодекса , как запрещение дискриминации в сфере труда, принцип равенства прав и возможностей работников. Запрещение дискриминации в сфере труда означает, что не могут ограничиваться трудовые права и свободы или устанавливаться какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника и признаваемым дискриминационными, поскольку каждый имеет, согласно части 1 статьи 3 Трудового кодекса, равные возможности для реализации своих трудовых прав. В противном случае эти обстоятельства (причины) приводят к уничтожению или нарушению равенства возможностей для реализации работником трудовых прав.

Положения настоящей статьи соответствуют конституционному принципу равенства (статья 19 Конституции РФ) и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ № 111 "О дискриминации в области труда и занятости" (1958 год). В этой Конвенции дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством-членом) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Сфера применения Конвенции охватывает доступ к труду и к различным занятиям, доступ к профессиональному обучению, а также другие условия труда, как, например, установление заработной платы.

Перечень обстоятельств (видов дискриминации), предусмотренных в части 2 статьи 3 Трудового кодекса, не является исчерпывающим. Указанное положение данной статьи к дискриминации относит, наряду с перечисленными в ней, и другие обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. В конкретных случаях другие обстоятельства, помимо перечисленных в статье 3, могут выступать дискриминацией, если нарушаются равные возможности для реализации прав и учитываются обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. Таким образом, любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе и не перечисленные в статье 3 Трудового кодекса, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод.

Особое значение имеет запрещение дискриминации при приеме на работу и оплате труда. Трудовым кодексом установлены гарантии при заключении трудового договора, в том числе защита от дискриминации. При оплате труда запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Запрещена дискриминация при определении условий труда, его оплаты, в коллективном договоре, соглашениях, трудовых договорах и локальных нормативных актах, т.е. запрещение дискриминации охватывает всю сферу труда работников. В части 2 статьи 3 внесен дополнительный вид дискриминации - семейное положение. Основанием этого служит ратифицированная Российской Федерацией Конвенция MOT № 156 (1981 год), которая определяет равное обращение и равные возможности для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями.

Конвенция распространяется на работников, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей или других ближайших родственников - членов семьи, нуждающихся в их уходе, когда такие обязанности ограничивают возможности участия в трудовой деятельности. Данной Конвенцией предусмотрено, что государство должно, содействуя через национальную политику, предоставить возможность лицам с семейными обязанностями выполнять оплачиваемую работу, не подвергаясь дискриминации, гармонично сочетая свои профессиональные и семейные обязанности. В этой Конвенции также определяется, что семейные обязанности не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений.

Частью 3 статьи 3 предусмотрено, что не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда, установленными федеральным законом. Не являются также дискриминацией указанные предпочтения или исключения, если они обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, как, например, прием на работу инвалидов в счет установленной квоты в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации". Исходя из необходимости обеспечить охрану здоровья и нравственное развитие лиц, не достигших 18 лет, запрещается применение их труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и др.). Эти лица принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра.

Необходимость обеспечения охраны труда женщин ведет к ограничению применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (статья 253 Трудового кодекса). Кроме того, запрещается занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью лицам, в отношении которых приговором суда, вступившим в законную силу, в качестве меры наказания установлено лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или постановлением суда применена дисквалификация, исключающая возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (). При проявлении дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд. При доказанности факта дискриминации суд принимает решение о восстановлении нарушенных прав обратившихся лиц, в том числе о возмещении материального вреда, если он причинен дискриминацией, и компенсации морального вреда (при обращении работника в суд с иском о компенсации морального вреда).

Если работодатель унижает Вас или лишает рабочих прав по причине личной неприязни именно к Вам, то дискриминацией подобное поведение уже не будет считаться. В таком случае это будет относиться к нарушению Ваших трудовых прав по ст. 2 ТК РФ и ст. 21 ТК РФ. Бывают ли исключения при дискриминации на работе? Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав, установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда. Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Статья 3 тк рф. запрещение дискриминации в сфере труда

ТК РФ не различает прямую и косвенную дискриминацию, что является его недостатком, и это может стать проблемой для истца при обращении в суд в случае косвенной дискриминации. Между тем, случаи прямой дискриминации гораздо более редки. Возьмем вышеприведенный пример с выплатой премий. Нередко условием премирования является отсутствие периодов нетрудоспособности у работника.
Однако листок по временной нетрудоспособности может выдаваться не только в случае заболевания или травмы самого работника, но и по уходу за ребенком, другим членом семьи. Как правило, учитывая существующее разделение социальных ролей в семье, больничный по уходу за ребенком берут женщины. В итоге премий по названному основанию могут быть лишены в основном женщины, а не мужчины.

Дискриминация на работе

Статья 3 тк рф. запрещение дискриминации в сфере труда (действующая редакция)

Так, Закон о защите инвалидов предусматривает установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. 3. Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Ранее с заявлением об устранении дискриминации можно было обращаться и в органы системы федеральной инспекции труда.

Действующая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, поскольку эти органы не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника.

К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является необходимость пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 25 Закона о железнодорожном транспорте). Как следует из комментария к статье 3 ТК РФ защита граждан, нуждающихся в особой заботе государства, проявляется в предоставлении им дополнительных гарантий, включая принятие специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан.

Сам себе юрист

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность). В качестве примера дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства либо не достигшего установленного Федеральным законом возраста, т.е. моложе восемнадцати лет (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215).

Статья 3. запрещение дискриминации в сфере труда

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту - от 2 до 4% среднесписочной численности работников. 4. Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 комментируемой статьи может быть обжалована в органы Федеральной инспекции труда (см. ст. 356 ТК РФ и комментарий к ней) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК РФ и комментарий к ней). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении морального вреда и компенсации морального вреда.

Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ и комментарий к ней).
Согласно ТК РФ, это «установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав, которые … обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите». Таким образом, в этой части ТК РФ в целом соответствует Конвенции. Международная организация труда специально подчеркивает, что дискриминация на рынке труда может встретиться на различных видах работ и в различных формах, во всех экономических секторах, независимо от того, осуществляется работа в реальном или неформальном секторах экономики.
Работники крупных высокотехнологичных предприятий, наемные работники предприятий неформального сектора, юристы, фермеры и самозанятые – все могут стать жертвами той или иной формы дискриминации.

Трудовой кодекс

Кодекса говорится об ограничении прав работников и их свобод, а Конвенция 111 устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения, т.е. более широкий спектр ситуаций. Рассмотрим это на простом примере – приеме на работу. Есть ли у работника права, согласно ТК РФ, на трудоустройство у данного работодателя (ситуацию с квотированием не рассматриваем)? Ответ прост: нет такого права, что и разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г.
«О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в п. 10, в частности, указав: «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения».

Внимание

Также в настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по службе, получение повышения зарплаты, или даже получение премии являются правами работниками. Все это можно признать интересами работника, но не его правами. Но если зарплату повышают только мужчинам, или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком, — можно ли в таких ситуациях обращаться в суд? Если происходит нарушение равенства возможностей или обращения, как в этих примерах, то, конечно, можно обращаться в суд, даже если и права как такового, прямо сформулированного в законе или локальном нормативном акте организации нет.

В этом случае будет напрямую применяться Конвенция 111. Определение дискриминации, данное в Конвенции подразумевает, что: ■ Для установления факта дискриминации наличие умысла не обязательно.

Право на труд - одно из основополагающих прав человека, и значение трудовой деятельности с целью обеспечения своих потребностей неоспоримо. Однако бесспорной значимости данного права недостаточно для предотвращения его ограничений.

В современных российских условиях ежедневно происходят случаи дискриминации в трудовых отношениях по совершенно разным основаниям, и, что самое главное, данное поведение работодателей стало вполне привычно для работников. Так, судебная практика по указанной проблематике не обширна, что не является свидетельством отсутствия проблемы, а скорее иллюстрирует незнание работников своих прав и обязанностей и их нежелание инициировать трудовые споры.

Проблемы обеспечения равного доступа к труду и равноценная оплата за него остается одной из самых острых социальных проблем внутригосударственного и мирового масштаба. Трудовая дискриминация - недопустимое явление, которому надо противостоять.

Понятие дискриминации в трудовых отношениях

В настоящее время дискриминация - одно из самых распространенных нарушений прав человека, которое встречается почти во всех сферах жизнедеятельности общества. В широком смысле, дискриминация (от. лат. discrimination - различие) - это лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку/мотиву. В правовой литературе выделяют различные виды дискриминации в зависимости от сферы, в которой она встречается.

В этой статье нас интересует лишь дискриминация в сфере трудовых отношений. Рассмотрим подробнее данное понятие.

Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет мировые масштабы и встречается во всех государствах. В свете этого особое значение приобретает ее регламентация международными нормативно-правовыми актами. Напомним, что ст. 17 Конституции Российской Федерации признает и гарантирует права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, в которых провозглашено и право человека на труд.

Так, обратившись к Всеобщей декларации прав человека, нужно обратить внимание, что в ней само понятие "дискриминации" не дано, однако в ст. 7 содержится положение о том, что: "Все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации" .

С появлением Международной организации труда - специализированного учреждения, занимающегося вопросами регулирования трудовых отношений, было сформулировано и понятие "дискриминация". В ст. 1 Конвенции "Относительно дискриминации в области труда и занятий" закреплено, что термин "дискриминация" включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Также всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Помимо этого, Международная организация труда провозгласила принципы, касающиеся основополагающих прав в трудовой сфере, среди которых был и принцип недопущения дискриминации в области труда и занятий. Следует отметить, что термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

Исследуя российское законодательство, в первую очередь следует отметить, что в Конституции Российской Федерации закреплены правовые основы недопущения дискриминации, в том числе и трудовой. Согласно ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. При этом ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Разъяснения относительно понятия "деловые качества работника" были произведены в постановлении пленума Верховного суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации". Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) .

Следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации не сформулировано четкое понятие "трудовая дискриминация", что дает дополнительную возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом. Единое толкование данного термина было дано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". Под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, исследовав международное и российское законодательство, следует отметить, что лишь недавно в Российской Федерации посредством судебной практики было закреплено понятие дискриминации в сфере труда.

Дискриминирующие обстоятельства на практике

Определив, что такое дискриминация в сфере труда, нужно перейти к конкретным часто встречающимся практическим ситуациям. Важно отметить, что дискриминирующие обстоятельства могут встречаться на разных этапах трудовых отношений, и работнику нужно постоянно помнить о своих правах и свободах и не бояться отстаивать их в случаях нарушения.

Прием на работу

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением в данном случае являются ситуации, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Чтобы найти дискриминационные обстоятельства в момент приема на работу не нужно долго искать, а достаточно лишь просмотреть объявления о вакантных местах в компаниях и требованиях к претендентам. Наиболее распространенные из них, которые и являются дискриминирующими:

Требования к полу (за исключением сфер, где запрещен женский труд);
Требования к возрасту (верхнее/нижнее ограничение или оба сразу);
Требования к месту жительства/месту регистрации;
Требования предоставить не предусмотренные законодательством документы;
Требования прохождения медицинских осмотров (за свой счет) в тех сферах трудовой деятельности, где они не являются обязательными;
Требования к отсутствию/наличию детей у женщин. Самая двусмысленная категория дискриминирующих обстоятельств. В одном случае работодателям неугодны женщины с маленькими детьми, которые могут часто болеть, что повлечет за собой частые отлучения и низкую производительность труда сотрудницы. В другом случае молодые девушки, которые собираются выходить замуж или недавно вышли, в ближайшем будущем захотят детей, а следовательно, проработают в компании недолго и уйдут в отпуск по беременности и родам, который позднее станет отпуском по уходу за ребенком.

Данный перечень дискриминирующих обстоятельств не является исчерпывающим и зависит от изощренности работодателя.

Оплата труда

Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При этом, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Помимо этого, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Наиболее распространенные дискриминирующие обстоятельства в данном случае являются:

Низкий оклад работника на время испытательного срока;

Варьирование уровня оплаты труда в зависимости от заключения срочного/бессрочного трудового договора;

Системы оплаты труда с персональными надбавками, которые при этом ещё и составляют значительную часть заработной платы сотрудника. Важно отметить также, что критерии, по которым назначается данная надбавка, как правило, редко достижимы. Также при наличии личной неприязни к сотруднику работодатель всегда может трактовать данные критерии не в его пользу;

Увеличение заработной платы всем работникам, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Профсоюзная деятельность

В настоящее время довольно часто на предприятиях наблюдается проведение работодателем антипрофсоюзной политики. Чаще всего это обосновано особым значением профсоюзных организаций в защите прав работников при трудовых спорах. Принадлежность к профсоюзной организации/активная работа в ней или же, наоборот, несостояние в профсоюзе/отказ от работы в нем в компании могут выступать дискриминирующим обстоятельством. Сотрудники, состоящие/несостоящие в профсоюзной организации, могут подвергаться ограничениям своих прав на разных этапах трудового процесса. Вот наиболее распространенные из них:

Лишение надбавки или премии;

Получение работы по остаточному принципу, в случаях ее распределения начальством;

Сокращение режима рабочего времени;

Дополнительные внезапные аттестации, по итогам которых следует отстранение о работы;

Дисциплинарные взыскания при отсутствии правонарушений.

Профессиональная подготовка, переподготовка

В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя. Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.

Помимо этого, в Российской Федерации в некоторых сферах деятельности предусмотрены обязательные переподготовки сотрудников, проводимые за счет работодателя. Дискриминация в таком случае выражается, как правило, в отказе оплаты переподготовки неугодным работникам или требовании от них прохождения данного обучения за свой счет. Также достаточно часто складываются ситуации, в которых работодатель преднамеренно затягивает процесс переподготовки сотрудника (не сообщает о сроках, не предоставляет нужных документов), у последнего истекает его специальное право (сертификат) и его увольняют. Помимо этого, возможны принципиальное сохранение работника на его должности, отказ в повышениях квалификации, что приводит к дисбалансу профессиональных характеристик: наличие опыта, наличие стажа и т.д., но при этом отсутствие карьерного роста.

Продвижение по службе

Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в процессе карьерного роста является предоставление преимуществ или ограничений в этом работникам не в связи с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими обстоятельствами. Такими могут быть: дружеские и иные близкие отношения, поддержка руководства в "выживании из коллектива" других сотрудников, выполнение индивидуальных поручений руководителя, не связанных с работой и во вне рабочее время, и т.д.

Увольнение

Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.

Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.

Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.

Способы защиты от дискриминации в сфере труда

В случае если работник все-таки заметил дискриминационные нарушения своих трудовых прав, ему необходимо выработать дальнейшую стратегию по защите. Главной сложностью защиты работников от дискриминации в данной сфере является скрытие работодателем своих дискриминационных побуждений и действий как бы в рамках процедур, предусмотренных законодательством. То есть дискриминирующие обстоятельства в большинстве случаев трудно доказуемы. Доказательства в данном случае могут быть в письменной форме, в виде показаний свидетелей, вещественных доказательств, заключений экспертов. Однако специфическим средством доказывания в таком трудовом споре является сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

Российское законодательство предусматривает следующие способы защиты от дискриминации в сфере труда:

1. Обращение в суд

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Трудовые споры относятся к подведомственности судов общей юрисдикции и рассматриваются в районных судах по месту нахождения/юридическому адресу работодателя. Работник должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако если речь идет о незаконном увольнении работника, то срок продлевается до одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник может выбрать один из следующих вариантов искового заявления:

В исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

Заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и о признании этого действия дискриминационным;

Предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия или системы действий работодателя дискриминационными.

Помимо этого, необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумма денежной компенсации самостоятельно определяется работником, однако окончательную сумму установит суд с учетом того, как он оценит представленные доказательства. Также если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Таким образом, работник обращается в суд, как правило, после ограничения его прав по дискриминирующим обстоятельствам и в том случае, если его ситуация спорна и неоднозначна и требуется оценка.

2. Обращение в прокуратуру

Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением всех действующих законов, и обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Таким образом, проверив информацию о дискриминационных ситуациях, полученную от работника компании, прокуратура может выдать его работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений (либо предостережение от совершения неправомерных действий, как мера предварительного контроля). Помимо этого, в соответствии со ст. 5.62 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях прокурором может быть возбуждено дело об административном правонарушении, а работодателю за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам грозит наказание в виде штрафа: для граждан в размере от 1 000 до 3 000 рублей, а для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

На практике работник обращается в органы прокуратуры в том случае, когда у него только появились подозрения, что его права ограничиваются работодателем по дискриминирующим обстоятельствам. В такой ситуации при вмешательстве сотрудников прокуратуры, как правило, достаточно их предупреждения для изменения ситуации в пользу прав работника.

Правомерные ограничения прав работников

Действующее российское трудовое законодательство допускает некоторые законные ограничения прав работника. Как уже отмечалось ранее, в соответствии с ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. То есть правомерные ограничения в сфере труда могут быть в отношении отдельных категорий работников или исходя из особенностей конкретного вида работы.

Так, в соответствии со ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм. Помимо этого, беременные женщины не допускаются к сверхурочной работе и работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации). Важно отметить, что данные ограничения в первую очередь связаны с необходимостью защиты здоровья женщин и охраной материнства, а следовательно, и признаются законом допустимыми.

Несовершеннолетние сотрудники относятся к категории нуждающихся в особой защите. Это связано в первую очередь с их возрастными особенностями и невозможностью их труда наравне со взрослыми работниками. Так, в соответствии с положениями трудового законодательства Российской Федерации трудовой договор с несовершеннолетним заключается лишь с 16 лет, а в более раннем возрасте договор может быть заключен лишь при их работе в некоторых сферах деятельности и с согласия родителей/опекунов. Так же как и в отношении женщин, ограничивается использование труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах. Выполнение указанных работ может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних. Помимо этого, в трудовом законодательстве существует ограничение труда несовершеннолетних в работах, предполагающих переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.

В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения. Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Исходя из особенностей видов работ в законодательстве Российской Федерации закреплено значительное количество ограничений. Так, согласно ч. 1 ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ" гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данное ограничение является правомерным и напрямую направлено на защиту от коррупционных ситуаций.

Законодательство Российской Федерации ограничивает прием на ряд работ иностранных граждан, лиц без гражданства. Данные работы связаны с государственной безопасностью Российской Федерации. Так, в соответствии со ст. 17 Федерального закона "О внешней разведке" сотрудником органа внешней разведки Российской Федерации может быть гражданин Российской Федерации, не имеющий гражданства (подданства) иностранного государства и способный по своим профессиональным и личным качествам, возрасту, образованию и состоянию здоровья выполнять возложенные на него обязанности. Подобные положения встречаются и в Федеральном законе "О федеральной службе безопасности" , Федеральном законе "О государственной охране" и т.д.

Помимо этого, иностранные граждане не имеют права: находиться на муниципальной, государственной службе; быть членами экипажа военного корабля РФ, быть командирами воздушного судна гражданской авиации, быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством Российской Федерации. Также иностранным гражданам запрещается замещать иные должности, допуск ограничен федеральным законом.

Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. При этом в законодательстве существует ряд мер, защищающих работников от дискриминации, такие как закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы и т.д. Однако эти нормы рассчитаны именно на добросовестного работодателя. В другом случае работодатель злоупотребляет своими правами и, пользуясь правовой неграмотностью своих сотрудников, создает иллюзию правомерных действий в те моменты, когда явно существуют дискриминирующие обстоятельства. Работники же чаще всего даже зная о трудовой дискриминации в сторону своих прав и свобод, не реагируют должным образом, так как дорожат своей работой и заработком. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации, однако не стоит пугаться этого. Судебная практика по указанным делам это иллюстрирует.